楊華領(lǐng)（博士）

一、引言

人是科技創(chuàng)新最關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。企業(yè)的人力資源一般包括高管、中層管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工?；诟吖茉谄髽I(yè)經(jīng)營決策中的重要作用，現(xiàn)有文獻主要探究高管（團隊）特征與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系[1][2][3]。誠然，高管是企業(yè)研發(fā)費用投向及規(guī)模大小的決策者，然而他們無法完全控制企業(yè)研發(fā)活動的全過程。事實上，研發(fā)投入能否轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出及轉(zhuǎn)化效率等問題不僅與企業(yè)高管有關(guān)，更與核心技術(shù)員工、中層管理人員等骨干員工緊密相關(guān)。直觀而言，作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目的直接參與者或執(zhí)行人，骨干員工必定是影響公司創(chuàng)新活動的重要因素之一。

骨干員工股權(quán)激勵問題已經(jīng)得到了理論界和實務(wù)界的重視。Kim、Ouimet[4]統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，自20世紀90年代起，企業(yè)實施股權(quán)激勵的對象范圍逐漸從高管擴大到中層管理人員或核心技術(shù)人員。在我國，超過95%的上市公司股權(quán)激勵計劃（2006～2015年）同時將高管和骨干員工作為激勵對象。根據(jù)上市公司公布的股權(quán)激勵計劃，非高管激勵對象中核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員和中層管理人員占了相當大的比例，將該類員工納入股權(quán)激勵對象會產(chǎn)生什么樣的經(jīng)濟后果？是否及如何影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平？

從現(xiàn)有文獻看，僅有部分學(xué)者對非高管員工的股權(quán)激勵比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新問題進行了初步探討[5][6][7]。上述文獻均將員工股權(quán)激勵視作薪酬的一部分，一般用激勵股份占總股本份額（將員工股份看作一個整體）檢驗員工股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，側(cè)重考察激勵份額對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的影響。需要指出的是，對于股權(quán)激勵對象，比如授予哪些員工、這些員工占總?cè)藬?shù)的多大比例等問題，鮮有文獻進行深入、系統(tǒng)的探討。根據(jù)公平理論，員工工作積極性不僅與個人實得報酬有關(guān)，而且與報酬分配是否公平有關(guān)。事實上，員工的工作努力程度不僅與分配多少有關(guān)，而且與如何分配、分配給哪些員工有關(guān)，即公平性問題[8]。另外，確定股權(quán)激勵對象范圍是企業(yè)制定股權(quán)激勵計劃的重要內(nèi)容。因此，從激勵對象角度探究員工股權(quán)激勵問題具有非常重要的理論和實踐意義。

基于此，使用2006～2016年間我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)研發(fā)活動一般流程，本文檢驗了骨干員工股權(quán)激勵范圍對企業(yè)創(chuàng)新水平的影響。研究發(fā)現(xiàn)：骨干員工股權(quán)激勵范圍越廣，上市公司創(chuàng)新水平越高，表現(xiàn)為骨干員工股權(quán)激勵范圍與發(fā)明專利申請數(shù)量顯著正相關(guān)，這種關(guān)系主要出現(xiàn)在民營企業(yè)、東部發(fā)達地區(qū)樣本中。本文的研究結(jié)果表明，作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的直接參與者或執(zhí)行人，核心技術(shù)員工和中層管理人員等骨干員工亦在一定程度上顯著影響上市公司的創(chuàng)新水平。在制定股權(quán)激勵計劃時，不僅要考慮授予多少股份，而且要關(guān)注授予誰，以達到預(yù)期的激勵效果。

二、文獻回顧與假設(shè)提出

高管和職工均是企業(yè)重要的需要激勵的人力資源。在我國，無論是《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（2006），還是《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（2016），均規(guī)定股權(quán)激勵對象包括核心技術(shù)人員和中層管理人員等骨干員工。然而，現(xiàn)有的股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的文獻主要研究高管股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響及后果，忽視了核心技術(shù)員工和中層管理人員等骨干員工在企業(yè)創(chuàng)新活動中所起的重要作用。

與公司高管相比，核心技術(shù)員工和中層管理人員等骨干員工一般不具有研發(fā)投入規(guī)?；蚍较虻戎卮笫马椀臎Q策權(quán)。但不容忽視的是，該類員工一般是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目的參與者或執(zhí)行人，其積極性、滿意度及創(chuàng)新意愿等工作態(tài)度必然影響企業(yè)研發(fā)投入向研發(fā)產(chǎn)出（比如專利數(shù)量）轉(zhuǎn)化的效率。將骨干員工納入股權(quán)激勵范圍，將從多個方面影響其工作態(tài)度：①能激發(fā)員工的工作積極性。員工股權(quán)激勵將員工的個人財富與企業(yè)的股票收益相關(guān)聯(lián)，從而給予員工分享企業(yè)發(fā)展成果的機會，實現(xiàn)員工利益與公司利益的趨同，這將增加員工的歸屬感和忠誠度，增強他們的主人翁意識及參與意識[9]，提高其在企業(yè)研發(fā)活動中的工作積極性。②能提升員工的工作滿意度?！笆欠裾嬲蛔鳛楣蓶|來對待”是員工面對員工所有權(quán)計劃時要問的主要問題[10]。③能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。技術(shù)創(chuàng)新具有探索性強、風(fēng)險高、成功率低的特點，因此對長期成功的獎賞和早期失敗的寬容是技術(shù)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵[11]。期權(quán)激勵收益的上不封頂特征使得員工可以獲取股價上升帶來的無限收益；而股價低于行權(quán)價時可以不行權(quán)的特征，在一定程度上可以保護員工在創(chuàng)新失敗時只承擔(dān)有限的損失。股權(quán)激勵的收益鎖定特征較好地滿足了企業(yè)創(chuàng)新項目的長期性和多階段特征，在一定程度上能有效地引導(dǎo)員工重視企業(yè)的長期研發(fā)，并為之增加相應(yīng)的人力資本投資。

除上述影響外，股權(quán)激勵對象的選擇還涉及公平性問題。社會公平理論認為，員工的工作積極性不僅與個人實際獲得的報酬有關(guān)，而且與企業(yè)報酬分配是否公平密切相關(guān)?？鬃釉疲安换脊讯疾痪?；朱熹認為，“各得其分，才能上下相安”。將更多的員工納入股權(quán)激勵對象可能產(chǎn)生兩種效應(yīng)：①弱化激勵效應(yīng)。更多的員工參與“股權(quán)激勵”蛋糕的分配可能導(dǎo)致激勵對象獲授的人均股份數(shù)量下降，應(yīng)得“量”的降低可能導(dǎo)致激勵效果弱化。②強化了公平效應(yīng)。與僅激勵企業(yè)高管相比，員工被納入股權(quán)激勵對象更像是一種無形的榮譽。激勵份額從無到有，被激勵員工可能更看重“質(zhì)”（努力工作被認可的“榮譽”）。事實上，當上市公司的股權(quán)激勵計劃第一次實施時，擴大股權(quán)激勵范圍能夠傳遞“以員工為本”的信號，在一定程度上兼顧了企業(yè)分配蛋糕的公平性。由此，擴大骨干員工股權(quán)激勵范圍帶來的凈效應(yīng)為正，最終提升了公司的技術(shù)創(chuàng)新水平。

基于以上分析，當更多的骨干員工被納入股權(quán)激勵對象范圍時，其工作積極性、滿意度以及創(chuàng)新精神都能在一定程度上被激發(fā)出來。因此，提出如下研究假設(shè)：

H：在其他條件不變的情況下，骨干員工股權(quán)激勵范圍與公司研發(fā)產(chǎn)出水平顯著正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本分布

本文選取CSMAR數(shù)據(jù)庫中2006～2016年的數(shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)，股權(quán)激勵計劃中的骨干員工人數(shù)采用手工方式收集。選擇2006年為研究起點的原因如下：①新《公司法》和《證券法》從2006年正式實施，兩部法規(guī)對上市公司股份的流通與轉(zhuǎn)讓進行了詳細規(guī)定；②證監(jiān)會于2005年年底頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標志著我國真正意義上的股權(quán)激勵正式實施，開啟了我國上市公司股權(quán)激勵元年。

表1列示了股權(quán)激勵計劃的年度授予情況分布。截至2016年12月31日，刪除金融類上市公司和數(shù)據(jù)不全的樣本之后，滬深A(yù)股市場共有793家上市公司的1050個股權(quán)激勵計劃授予觀測值。需要說明的是，證監(jiān)會開展“加強上市公司治理專項活動”導(dǎo)致2007年的股權(quán)激勵數(shù)量相比2006年有明顯減少；2008年底的金融危機導(dǎo)致2009年的股權(quán)激勵授予數(shù)量明顯減少；2011年我國A股的熊市為降低上市公司股權(quán)激勵的實施成本、提高激勵對象的收益水平提供了很好的時間窗口，推動了股權(quán)激勵在我國上市公司的大量應(yīng)用，因此2011年的股權(quán)激勵授予數(shù)量較2010年有明顯增加。之后，上市公司每年實施的股權(quán)激勵計劃數(shù)量平穩(wěn)。

在確定實施股權(quán)激勵計劃樣本的基礎(chǔ)上，本文將之與上市公司研發(fā)支出和專利數(shù)據(jù)匹配。由于很多上市公司的研發(fā)支出或?qū)＠麛?shù)據(jù)缺失，導(dǎo)致樣本量減少到494個。在本文實證檢驗時，樣本數(shù)根據(jù)主要變量的缺失情況有所變化。

（二）變量定義

1.自變量。骨干員工股權(quán)激勵范圍等于上市公司股權(quán)激勵計劃所列示的核心技術(shù)人員和中層管理人員之和除以上期末員工人數(shù)。具體計算過程如下：首先，根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫提供的上市公司股權(quán)激勵數(shù)據(jù)，下載所有的股權(quán)激勵授予情況文件；然后，逐個查找確定授予核心技術(shù)人員和中層管理人員等骨干員工的人數(shù)；最后，用骨干員工的人數(shù)除以企業(yè)上期末員工人數(shù)，命名為骨干員工股權(quán)激勵范圍。

2.因變量?，F(xiàn)有文獻主要從研發(fā)投入量和研發(fā)產(chǎn)出量兩個角度衡量公司創(chuàng)新水平。前者一般用企業(yè)的研發(fā)支出數(shù)據(jù)衡量，后者則用發(fā)明專利申請數(shù)量或授予數(shù)量衡量。企業(yè)的研發(fā)支出并非一定能轉(zhuǎn)化為專利等研發(fā)產(chǎn)出，并且不同企業(yè)之間的轉(zhuǎn)化效率可能存在差異。考慮到本文的研究背景——骨干員工對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程的影響，本文借鑒現(xiàn)有文獻，用發(fā)明專利申請數(shù)量衡量公司的技術(shù)創(chuàng)新水平，并且在回歸分析時控制企業(yè)研發(fā)費用。

3.控制變量。參照已有文獻，本文的實證檢驗環(huán)節(jié)選取的控制變量包括員工股權(quán)激勵份額、管理層持股比例、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、盈利性、上市年限、資產(chǎn)特征、第一大股東持股比例、企業(yè)最終控制人屬性等?？紤]到可能存在的內(nèi)生性問題，對解釋變量和控制變量均采用上期末數(shù)據(jù)進行檢驗。具體定義及度量見表2。

表1 我國上市公司股權(quán)激勵計劃授予情況分布（2006～2016年）

表2 變量類型、符號、名稱及解釋

（三）模型構(gòu)建

本文構(gòu)建以下模型，運用最小二乘法（OLS）估計回歸系數(shù)，檢驗骨干員工股權(quán)激勵范圍對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率的影響。

其中，因變量LnPatent代表公司創(chuàng)新水平，自變量Rggnum表示骨干員工股權(quán)激勵范圍?？刂谱兞坎辉僭斒觯唧w定義及度量見表2。Ind與Year分別表示行業(yè)與年度控制變量。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表3列示了回歸模型所需變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。首先，Patent的均值和中位數(shù)分別為19.245和5，最小值和最大值分別為0和472，標準差為59.702，表明樣本公司發(fā)明專利的申請數(shù)量差別較大并呈現(xiàn)明顯的右偏特征，即部分公司每年申請的發(fā)明專利數(shù)量很多，但大部分公司的專利申請數(shù)量很少。上述發(fā)明專利申請數(shù)量加1經(jīng)對數(shù)化處理之后，均值（1.889）與中位數(shù)（1.792）比較接近，標準差也很小，基本符合正態(tài)分布。RDshr的均值（中位數(shù)）是6%（4.3%），明顯高于全社會研發(fā)投入的均值2.1%，表明上市公司對研發(fā)投入力度較大。

其次，解釋變量Rggnum的均值和中位數(shù)分別為9.7%和7.7%。平均而言，骨干員工被納入股權(quán)激勵對象的比例不到10%。隨著股權(quán)激勵法規(guī)的逐漸完善，激勵對象的范圍正在一步步擴大。比如，2014年6月20日證監(jiān)會推出《上市公司員工持股試點辦法》，計劃進一步擴大持股員工的范圍；2016年8月13日開始實施的新《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也擴大了股權(quán)激勵對象的范圍。

另外，控制變量Rggsum的均值（中位數(shù)）為0.7%（0.4%），由此表明樣本公司實施股權(quán)激勵所用的股份相對較少。而Lmshr的均值（中位數(shù)）為28%（28.2%），所以相對于管理層持股比例，股權(quán)激勵份額相對較少。其他控制變量（Size、Lev、Roa、Lipoage、PPE、Top1、Soe）的數(shù)值與現(xiàn)有文獻基本一致，在此不再贅述。

表3 描述性統(tǒng)計

（二）多元回歸分析

1.假設(shè)檢驗：骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平。參考現(xiàn)有文獻，本文使用上市公司研發(fā)支出和發(fā)明專利申請數(shù)量測算公司技術(shù)創(chuàng)新水平，用骨干員工股權(quán)激勵范圍對其進行回歸。表4顯示了假設(shè)的檢驗結(jié)果，第（1）列對應(yīng)的因變量為公司研發(fā)支出，第（2）列和第（3）列對應(yīng)的因變量是發(fā)明專利申請數(shù)量，解釋變量均是骨干員工股權(quán)激勵范圍。所有回歸均控制骨干員工股權(quán)激勵份額、管理層持股比例、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、盈利性、上市年限、資產(chǎn)特征、第一大股東持股比例、企業(yè)最終控制人屬性、年度和行業(yè)等變量，以檢驗在其他條件不變時，骨干員工股權(quán)激勵范圍對公司創(chuàng)新水平的邊際影響。

表4第（1）列中，因變量是上市公司研發(fā)支出，解釋變量骨干員工股權(quán)激勵范圍（Rggnum）的回歸系數(shù)為0.038，T值為1.26。這表明骨干員工股權(quán)激勵范圍與上市公司研發(fā)支出雖然正相關(guān)，但不顯著?？梢姡歉蓡T工尤其核心技術(shù)員工是研發(fā)活動的參與者、研發(fā)經(jīng)費的使用者，但其無權(quán)決定企業(yè)研發(fā)支出的規(guī)模。因此，骨干員工股權(quán)激勵范圍對上市公司的研發(fā)支出規(guī)模無顯著影響。第（2）列和第（3）列中，因變量是上市公司發(fā)明專利申請數(shù)量，兩列的區(qū)別在于是否控制研發(fā)支出。在不控制研發(fā)支出的第（2）列，Rggnum的回歸系數(shù)為1.732，T值為2.66，在1%的水平上顯著；在控制研發(fā)支出的第（3）列，Rggnum的回歸系數(shù)為1.774，T值為2.54，仍然在1%的水平上顯著。這表明，不論是否控制研發(fā)支出，骨干員工股權(quán)激勵范圍均能顯著影響上市公司的發(fā)明專利申請數(shù)量。上述結(jié)果說明，骨干員工股權(quán)激勵范圍越廣，上市公司的發(fā)明專利申請數(shù)量越多，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平越高。

因此，基于激勵理論與公平理論的實證結(jié)果表明，適當擴大骨干員工股權(quán)激勵范圍能在一定程度上提升上市公司的技術(shù)創(chuàng)新水平。這與本文假設(shè)的預(yù)期是一致的。

綜合表4可知，將骨干員工納入股權(quán)激勵對象范圍能顯著影響上市公司的研發(fā)產(chǎn)出（發(fā)明專利申請數(shù)量），但無法影響上市公司的研發(fā)投入（研發(fā)支出）。當上市公司的研發(fā)支出不變時，骨干員工股權(quán)激勵范圍越廣，公司的研發(fā)產(chǎn)出越大，研發(fā)效率越高，即骨干員工能對研發(fā)過程產(chǎn)生重要影響。

2.骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平：企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性的差異。在我國，國有企業(yè)與民營企業(yè)并存是資本市場的一大特色。由于國有企業(yè)與民營企業(yè)經(jīng)歷了截然不同的發(fā)展歷程，隨之形成的激勵機制也差別明顯。已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)與民營企業(yè)實施高管股權(quán)激勵的動機與結(jié)果存在顯著差異[12]。那么，不同的骨干員工股權(quán)激勵范圍在國有企業(yè)與民營企業(yè)之間是否存在顯著差異呢？

表4 骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平

由表5可知，對于民營企業(yè)樣本，不論是否控制研發(fā)支出，骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平均顯著正相關(guān)；但對于國有企業(yè)樣本，不論是否控制研發(fā)支出，骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系均不顯著。這表明，擴大員工股權(quán)激勵范圍帶來的激勵效應(yīng)主要體現(xiàn)在民營企業(yè)。可能的原因在于：

（1）國有企業(yè)激勵機制不完善。與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)對員工的激勵相對不足。邵帥等[13]通過比較上海家化由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I上市公司過程中的五份股權(quán)激勵方案，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的股權(quán)激勵設(shè)計傾向于福利型，導(dǎo)致激勵不足，而民營企業(yè)則傾向于激勵型。此外，在傳統(tǒng)文化（如不患寡而患不均）及國有企業(yè)薪酬規(guī)制的約束之下，國有企業(yè)傾向于維持相對較小的薪酬差距[14]。比如，步丹璐、王曉艷[15]統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中高管與員工的薪酬差距（10.97倍）顯著高于國有企業(yè)（8.26倍）。

表5 骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平： 企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性不同的差異

（2）國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的限制條件多，實施難度大。從表3的描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，超過90%的樣本是民營企業(yè)，國有企業(yè)將骨干員工納入股權(quán)激勵的樣本明顯偏少。已有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，民營公司和國有公司的股權(quán)激勵，遵循著兩種不同的監(jiān)管思路[16]。在國有（控股）上市公司，國有資產(chǎn)安全問題始終是敏感話題，股權(quán)激勵也不例外。相對而言，民營上市公司的股權(quán)激勵更能體現(xiàn)市場化的博弈，容易達到股東與激勵對象共享企業(yè)價值紅利的目的。從實施股權(quán)激勵的難度上看，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的難度較大。除《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》外，國有企業(yè)還要遵守國資委、財政部關(guān)于《國有控股上市公司（境內(nèi)/境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》的規(guī)定，在激勵范圍、激勵額度、業(yè)績條件、鎖定期等方面面臨更為苛刻的要求。據(jù)《中國企業(yè)家價值報告（2017）》，在2006～2016年首次公告的國有企業(yè)股權(quán)激勵方案總共120個，這其中還有32個方案因各種原因終止。此外，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的審批周期較長，一般是1～6個月，個別超過1年。從實施股權(quán)激勵的意愿上看，民營上市公司所代表的資本所有者危機感更強，更愿實施股權(quán)激勵以留住人才。因此，不論是從股權(quán)激勵的實施意愿還是實施難度看，均不利于國有企業(yè)實施股權(quán)激勵，導(dǎo)致進入實施階段的國有企業(yè)股權(quán)激勵樣本相對偏少，激勵效應(yīng)相對較弱。

3.骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平：地域差異。在不同資源稟賦、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及國家政策的多重影響下，我國東部與中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展不平衡表現(xiàn)得非常明顯，市場化進程也存在較大差異。在此背景下，骨干員工股權(quán)激勵范圍對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響是否存在地域差異呢？

表6 骨干員工股權(quán)激勵范圍 與技術(shù)創(chuàng)新水平：地域差異

由表6可知，對于東部地區(qū)樣本，不論是否控制研發(fā)支出，骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平均顯著正相關(guān)；但對于中西部樣本，不論是否控制研發(fā)支出，骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系均不顯著。這表明，在市場化發(fā)展水平較高的東部地區(qū)，政府干預(yù)較少，法律環(huán)境相對完善，人才市場相對成熟，企業(yè)的薪酬激勵等機制能相對較好地發(fā)揮作用。相應(yīng)地，作為薪酬激勵的一部分，擴大骨干員工股權(quán)激勵范圍所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)也主要表現(xiàn)在東部地區(qū)樣本中。從本文的樣本及現(xiàn)有文獻看，我國東部相對發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)一直是實施股權(quán)激勵計劃的主體。

（三）穩(wěn)健性檢驗

前文的OLS回歸分析面臨的最大挑戰(zhàn)是內(nèi)生性問題。如果存在因測量誤差或互為因果等情形導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，OLS估計的系數(shù)可能是有偏的。

1.變量測量誤差可能導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。

（1）改變骨干員工股權(quán)激勵范圍的測算方法，用股權(quán)激勵骨干員工人數(shù)取對數(shù)作為新的骨干員工股權(quán)激勵范圍指標，被解釋變量仍然為公司發(fā)明專利申請數(shù)量。表7顯示了相關(guān)的檢驗結(jié)果。在不控制研發(fā)支出的第（1）列，新的骨干員工股權(quán)激勵范圍變量的回歸系數(shù)是1.160，T值為3.44，在1%的水平上顯著。在控制研發(fā)支出的第（2）列，骨干員工股權(quán)激勵范圍變量的回歸系數(shù)是0.165，T值為3.25，仍然在1%的水平上顯著。

（2）改變技術(shù)創(chuàng)新水平的測算方法，將發(fā)明專利、實用性設(shè)計和外觀設(shè)計三者之和作為新的研發(fā)產(chǎn)出指標。在不控制研發(fā)支出的第（3）列，骨干員工股權(quán)激勵范圍變量的回歸系數(shù)是0.121，T值為2.75，在1%的水平上顯著。在控制研發(fā)支出的第（4）列，骨干員工股權(quán)激勵范圍變量的回歸系數(shù)為0.115，T值為2.38，在5%的水平上顯著。

由表7可知，不論是改變自變量的測算方法，還是改變因變量的測算方法，骨干員工股權(quán)激勵范圍均能顯著影響上市公司的技術(shù)創(chuàng)新水平。在控制研發(fā)支出時，結(jié)果與前文保持一致，表明骨干員工通過影響研發(fā)效率進而提升上市公司的技術(shù)創(chuàng)新水平。

表7 骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平： 改變主要變量的測算方法

2.因變量與自變量相互影響可能導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。盡管前文的結(jié)論已經(jīng)證實骨干員工股權(quán)激勵范圍會顯著影響公司技術(shù)創(chuàng)新水平，但公司技術(shù)創(chuàng)新水平也可能影響骨干員工股權(quán)激勵范圍。比如，技術(shù)創(chuàng)新水平高的公司可能需要將更多的骨干員工納入股權(quán)激勵范圍，以最大程度地激發(fā)人力資本的價值實現(xiàn)，從而產(chǎn)生更多的發(fā)明專利。也就是說，骨干員工股權(quán)激勵范圍與公司技術(shù)創(chuàng)新水平可能是相互影響的。

為解決因相互影響而導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本部分嘗試構(gòu)建聯(lián)立方程組模型，分別用OLS和2SLS方法進行處理，結(jié)果見表8。由表8可知，兩種方法下骨干員工股權(quán)激勵范圍均顯著影響公司的技術(shù)創(chuàng)新水平。在控制公司研發(fā)費用的情況下，骨干員工股權(quán)激勵范圍的回歸系數(shù)依然顯著為正，相當于提高了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的效率。

表8 骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平： 聯(lián)立方程組模型

需要說明的是，本文對所有的股權(quán)激勵樣本進行相關(guān)檢驗，在一定程度上避免了樣本選擇偏誤可能導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。

五、結(jié)論

本文以2006～2016年間實施股權(quán)激勵的滬深兩市上市公司為研究對象，檢驗了骨干員工股權(quán)激勵范圍對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果的影響。研究發(fā)現(xiàn)，骨干員工股權(quán)激勵范圍越廣，上市公司的發(fā)明專利申請數(shù)量越多，在控制其研發(fā)費用時結(jié)論依然如此?？梢?，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)將核心技術(shù)員工和中層管理人員等骨干員工盡可能納入股權(quán)激勵范圍，充分調(diào)動他們的工作積極性，以提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平。此外，本文還發(fā)現(xiàn)骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系會受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性和地域等因素的影響。這說明，盡管擴大企業(yè)股權(quán)激勵范圍是一個大趨勢，但能否達到預(yù)期的效果受多種因素的制約。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身狀況，制定適合自身的股權(quán)激勵計劃，以達到預(yù)期的激勵效果。

綜上，本文將骨干員工納入股權(quán)激勵的研究范圍，既豐富了股權(quán)激勵的研究成果，拓寬了股權(quán)激勵的研究視角，又通過對研發(fā)活動的分析將骨干員工股權(quán)激勵與公司技術(shù)創(chuàng)新水平及效率聯(lián)系起來，對企業(yè)制定股權(quán)激勵計劃或員工持股計劃具有較好的參考意義。