閆欣

摘要：本文立足于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，基于心理賬戶理論分析競爭性國有企業(yè)在市場化背景下的薪酬激動措施存在的問題，并探索企業(yè)調(diào)整薪酬的激勵方式，以實(shí)現(xiàn)員工滿意度提升，保障和諧穩(wěn)定地推進(jìn)薪酬激勵制度的市場化改革。

關(guān)鍵詞：心理賬戶 薪酬激勵措施 國企薪酬改革

競爭性國有企業(yè)，是由國家投資建成的、基本上不存在進(jìn)入與退出障礙、同一產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)存在眾多企業(yè)、企業(yè)產(chǎn)品基本上具有同質(zhì)性和可分性、以利潤為經(jīng)營目標(biāo)的國有企業(yè)。它是隨著改革不斷深化而逐漸形成的一種類型的國有企業(yè)，其創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，但有具有深厚的國有企業(yè)背景及歷史文化，在人力資源管理上更是凸顯其歷史的痕跡。這些企業(yè)，過去在薪酬激勵措施方面，過分強(qiáng)調(diào)公平性，導(dǎo)致企業(yè)形成平均主義。員工“不患寡而患不均”。這種薪酬的過分平均主義，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)市場化競爭能力，導(dǎo)致人才吸引力下降、人才流失率增強(qiáng)，甚至出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。因此在國企改革過程中，薪酬激勵體系改革是重要環(huán)節(jié)。如何在有效控制人員成本的基礎(chǔ)上，從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)，依托“心理賬戶”理論，改變薪酬激勵措施，增強(qiáng)薪酬激勵作用，提高員工心理滿足感。成為重要話題。

一、心理賬戶的概念

心理賬戶。1980年最先由芝加哥大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩勒提出，是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)重要概念之一。1981年卡尼曼和特維爾斯基在對“演出實(shí)驗(yàn)”分析中使用“心理賬戶”概念。認(rèn)為人們是在心理上對結(jié)果進(jìn)行的的分類記賬、編碼、估價和預(yù)算等過程。1984年，卡尼曼在進(jìn)一步研究中提出“值函數(shù)”假設(shè)和“決策權(quán)重”函數(shù)來解釋人們內(nèi)在的得失評價機(jī)制。1985年。薩勒正式提出“心理賬戶”理論。該理論認(rèn)為，無論是個體、家庭還是企業(yè)。都存在一個或多個明確或者潛在的心理賬戶體系，這些賬戶體系會按照一些心理運(yùn)算規(guī)則進(jìn)行計(jì)算，而這些規(guī)則是有悖于經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)算規(guī)律的。無論是記賬方式還是行為決策，都與理性的經(jīng)濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)運(yùn)行方式存在差異，從而個體在經(jīng)濟(jì)決策中受到非預(yù)期形式的影響。

心理賬戶是建立在“值函數(shù)”基礎(chǔ)上的，它是由卡尼曼在“前景理論”中提出，是為了更好的探究心理賬戶的價值運(yùn)算對個人經(jīng)濟(jì)決策的影響。如圖1所示?！爸岛瘮?shù)”具有三個特征：

第一，“值函數(shù)”是人們在決策時對某個參照點(diǎn)的相對得失的詳細(xì)說明。即相對這個參照點(diǎn)，高為得到，低為失去，因此人們更關(guān)注圍繞這個參照點(diǎn)的改變，而非絕對改變。

第二，“得與失”都具有敏感性遞減規(guī)律，因?yàn)椤爸岛瘮?shù)”為S曲線，右上角的盈利曲線為下凹，左下角的損失曲線為上凸，離參照點(diǎn)（坐標(biāo)原點(diǎn)）越近的差額人們越敏感，反之則越不敏感。

第三，損失規(guī)避，如圖損失曲線的斜率比收益曲線的斜率更大。即同等數(shù)量的損失比獲益對人的影響更大。因此在決策的時候人們盡量回避損失。

二、國有企業(yè)薪酬激勵問題及改革思路

1.國企薪酬概念市場化程度低。在員工心中，國有企業(yè)“鐵飯碗”的形象已深入人心，缺乏市場化概念，體現(xiàn)在薪酬方面就是“獎金年年都有”，但企業(yè)效益直接與市場息息相關(guān)，薪酬水平將根據(jù)需要隨時調(diào)整，員工無法理解“低迷的市場環(huán)境下，企業(yè)人工成本調(diào)整的做法”。

根據(jù)“值函數(shù)”對個體就某個參照點(diǎn)相對得失的解釋，李愛梅進(jìn)行了一個實(shí)驗(yàn)，以年終預(yù)期獎金額和實(shí)際得到獎金數(shù)為案例，設(shè)計(jì)2種情境，即慣例年終發(fā)3000獎金，因效益不好，設(shè)置2種場景。情景1員工通過內(nèi)部消息預(yù)先知道年終將不發(fā)獎金，但最終卻意外收到1000元獎金；情景2，在沒有任何消息的情況下，員工依然覺得企業(yè)會按慣例發(fā)放3000元獎金，但實(shí)際年終獎勵只發(fā)了1000元，調(diào)查感受如何。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩種情境下的心情指數(shù)存在明顯差別，同樣是發(fā)了1000元，情境一下隨著心理預(yù)期的降低，當(dāng)實(shí)發(fā)錢高于預(yù)期值時，1000元由“損失”變成了“獲得”，心理感受傾向于高興，而情境二下心理預(yù)期較之前保持不變，當(dāng)實(shí)發(fā)錢低于預(yù)期值時，感覺失去很多，心理感受傾向于不滿。由此可見。參照點(diǎn)的高低會影響人們對同樣結(jié)果的認(rèn)知評價，從而影響不同的情緒體驗(yàn)。

因此，企業(yè)在日常管理中，可以通過正式或非正式渠道發(fā)布企業(yè)經(jīng)營狀況，尤其是在發(fā)放獎金前。通過發(fā)布消息調(diào)整員工對獎金的預(yù)期參照點(diǎn)，進(jìn)而在總額減少的情況下，心理感受不至于太差。且通過這種方式逐步培養(yǎng)員工樹立市場化概念，打破“鐵飯碗”的思維定式。

2.國企工資調(diào)整額度憑經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行。老國有企業(yè)薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)依據(jù)。薪酬調(diào)整額度常依據(jù)慣例執(zhí)行，以普調(diào)多見，如增長額度參照慣例增長相同數(shù)額。根據(jù)“值函數(shù)”中“得與失都表現(xiàn)出敏感性遞減的規(guī)律”，即不管獲得還是損失，人們感受到10元到20元的差距似乎比1000元到1010元的差距更大。即當(dāng)員工工資同樣調(diào)整500元/月時，從1000元到1500元的差距比從5000元到5500元的差距似乎要大。隨著員工工資的逐年調(diào)整，在每次工資上漲額度相同時，人們對薪酬感知度將隨著工資的提高而降低。

因此，國企在薪資調(diào)整過程中，需要考慮物價水平、行業(yè)勞動力市場的薪酬水平、企業(yè)人工成本控制、企業(yè)盈利能力等多方面因素，根據(jù)崗位價值大小，分崗位、分層級進(jìn)行調(diào)整，摒棄“經(jīng)驗(yàn)主義，使企業(yè)調(diào)整工資時，員工保持較強(qiáng)的收益感。

3.國企福利項(xiàng)目缺少個性化設(shè)計(jì)。企業(yè)福利項(xiàng)目繁多，以間接福利為主，例如工作餐、勞保用品、防暑降溫用品、節(jié)日慰問品、生日禮物、體檢等，全體員工享受完全一致項(xiàng)目及物品，雖保障了公平性，但缺乏個性化設(shè)計(jì)。且多數(shù)項(xiàng)目實(shí)施周期較長。

根據(jù)賀偉、龍立榮、趙海霞對“員工薪酬心理折扣的研究”。在企業(yè)的各項(xiàng)薪酬支出中，員工對企業(yè)自主福利的心理折扣最大。且國有企業(yè)對企業(yè)自主福利的平均折扣達(dá)到0.537，說明在企業(yè)福利支出中，有53.7%未被員工感知到，造成企業(yè)福利支出的極大浪費(fèi)。

因此，企業(yè)在人工成本一定的情況下，必要的貨幣類薪酬（工資）、非必要的貨幣類薪酬（獎金）、必要的間接貨幣類薪酬（法定社保）均無法改變時，非必要的間接貨幣類薪酬（企業(yè)自主福利）調(diào)整則顯得尤為重要。增加福利項(xiàng)目的個性化設(shè)計(jì)，在福利總額不變的情況下，設(shè)置福利超市，由員工根據(jù)自己需求進(jìn)行項(xiàng)目及周期的選擇，提高福利支出的感知度。

三、總結(jié)

心理賬戶理論，為企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計(jì)提供了良好的應(yīng)用理論依據(jù)。通過對心理賬戶概念、結(jié)構(gòu)及值函數(shù)特征的分析，國有企業(yè)在薪酬激勵制度設(shè)計(jì)上，將人力資源管理理論與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合，注重員工心理因素的分析，可以通過改變員工心理預(yù)期、按崗位價值設(shè)計(jì)工資級差、建立差異化福利措施等方式的應(yīng)用。在總體控制人工成本的情況下，改善員工心理感受，提高員工滿意度。