□（沈陽大學工商管理學院 遼寧沈陽110000）

股權和激技勵術制骨度干作的為一穩(wěn)種定較企長業(yè)周高期管的激勵方式，是消除委托代理問題的有效管理工具。我國自2006年《上市公司股權激勵管理辦法》頒布以來，股權激勵在我國企業(yè)中的應用范圍不斷擴大。股權激勵的實施一定程度上解決了企業(yè)管理層經營權和股東所有權分離的弊端，它以企業(yè)高管和技術骨干獲得股票的形式，使其與股東利益牢牢綁定在一起，利益目標一致，使得管理層有“為自己而戰(zhàn)”的動力。股權激勵制度對調動企業(yè)高管和技術骨干的積極性、減少短期行為、實現股東和企業(yè)利益最大化具有重要作用。

一、海信電器簡介及實施股權激勵的背景

青島海信電器股份有限公司（以下簡稱“海信電器”）于1997年成立，是海信集團經營規(guī)模最大的控股子公司，在國內擁有很好的口碑和龐大的消費群體。海信電器主要業(yè)務范圍包括電視、空調、洗衣機、電冰箱等產品的生產、銷售和維護。多年以來，海信電器始終以“技術立企、穩(wěn)健經營”為發(fā)展戰(zhàn)略，秉承“注重質量，服務至上，建立品牌核心價值”的經營理念，不斷強化提高企業(yè)的核心競爭力。海信電器放眼公司的長遠發(fā)展，為了解決傳統(tǒng)薪資模式的弊端，使公司高管和技術骨干能夠憑借自己的能力，充分發(fā)揮各自潛能為公司謀求最大利益，采取了股權激勵的方式來實現公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。

2008年11月20日，海信電器的股權激勵方案正式對外公布，而公司股價受當時大盤影響，處于價格較低的階段，因此公司股權激勵的行權價格相對較低，使得公司管理層沒有較大負擔，能專心致志地為提高公司業(yè)績達成既定目標而努力。三次行權完成后，海信電器的各項業(yè)績指標都有顯著的提高，但也出現了考核期過后業(yè)績指標大幅下降等問題。

二、海信電器股權激勵案例分析

（一）海信電器股權激勵方案的優(yōu)勢分析。海信電器股權激勵的實施，切實有效地促進了公司整體效益的增長。股權激勵給企業(yè)帶來的效益是十分明顯的，公司的凈利率、凈資產收益率、平均凈資產收益率指標等都有顯著的提高。海信電器股權激勵作用明顯的主要原因有以下三個方面。

1.行權價格預先制定的非常合理。行權價格對于股權激勵的成效與作用是至關重要的，因為從被激勵的管理者的角度來看，行權價格與股票市價差額越大對管理者越有利。所以行權價格若制定得過高，會使管理者壓力增大，很難拉大的差額會讓他們有望而卻步的感覺，或者有挫敗感，這樣不但失去了股權激勵的意義，反而產生了負面影響。相反，若制定的行權價格過低，則會讓管理者有無需努力便可輕易獲得的感覺，也無法達到激勵的目的。

2.股權激勵計劃規(guī)模和方式合理。海信電器的股權激勵采取定向增發(fā)股票，這樣不會造成公司現金流緊張的情形。而與實施股權激勵的同行業(yè)的其他公司相比，海信電器的股權激勵規(guī)模較小，涉及股票數量491萬股，僅占公司股本總額的0.99%。這樣在定向增發(fā)過程中發(fā)生的相關費用在進行股票期權攤銷時不會對公司的財務狀況和績效產生較大影響。

3.股權激勵考核指標的制定比較科學。企業(yè)股權激勵考核指標的制定是至關重要的，這需要對企業(yè)過去整體績效水平進行全方面的評估，衡量企業(yè)在整個行業(yè)中的位置、企業(yè)自身的優(yōu)勢劣勢，再進行考核指標的制定，確保股權激勵的考核指標不會因太低而使管理者輕而易舉的達到，也不會因太高而打擊管理者的積極性。海信電器設定的指標初期都較容易達到，給管理者建立了信心，達到了激勵的目的。

（二）海信電器股權激勵方案的不足分析。

1.股權激勵考核期限相對較短。股權激勵與獎金激勵方式的區(qū)別在于股權激勵更側重于長期利益的實現。通過制定一個完整的長期目標，以及相應的激勵標準來為公司的長遠發(fā)展保駕護航，實現股權激勵的長期激勵目標。對比于西方國家的股權激勵考核期來看，我國很多企業(yè)的股權激勵考核期都偏短，這在一定程度上會影響股權激勵的效果。從海信電器股權激勵的實施來看，在考核期的三年期內，公司業(yè)績有了比較明顯的提高，但在考核期結束后，公司業(yè)績又迅速下滑。在行業(yè)內大環(huán)境穩(wěn)定的條件下，我們不得不思考，由于考核期較短，考核期內管理者為了提高業(yè)績，達到預定目標，所做出的決策和投入的資源并沒有為企業(yè)更長遠的利益目標打下良好基礎，所以出現了在考核期后公司業(yè)績迅速回落的情況，違背了股權激勵是為了公司長遠發(fā)展的初衷。

2.業(yè)績考核體系不夠完備。海信電器的業(yè)績考核體系中盈利能力指標權重過大，除了盈利能力以外，公司的償債能力、運營能力也是全面衡量企業(yè)績效和發(fā)展的重要指標。同時考核體系中還應該包括一些諸如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力等“軟指標”。只有考核體系設計的科學、全面，才能對管理層進行全面的評定，才有利于調動管理層為企業(yè)長遠發(fā)展貢獻力量。

3.監(jiān)管不當容易導致管理者從中牟利。海信電器的管理者往往是制定股權激勵的主體，也是被激勵的獲益主體，而監(jiān)管海信電器的國資委和管理者的目標利益不同，難免會存在監(jiān)管不到位的情況，企業(yè)的獨立董事也由于不經常在公司而缺少對管理者的監(jiān)督。在缺少監(jiān)管的情形下，一些管理者往往會利用自己的權限，操控市場，為自己謀取最大的利益。比如，管理者若想減持股票，就會有意對外發(fā)布企業(yè)運行良好的信息，從而抬高公司股價，以達到個人利益最大化的目的。

4.股權激勵的信息披露不夠充分。海信電器在公司的財務報表附注以及公司股權激勵的相關公告里，并沒有對以下相關信息進行充分披露：（1）選定股票期權公允價值模型中參數的依據。（2）每一報告期內股票期權攤銷費用的計算方法和程序。（3）選定的同行業(yè)內樣本公司的財務指標情況。（4）每一位被激勵對象的個人績效考核具體內容和結果。這些信息披露的不充分必然會引起外界對財務報告真實性和可信度的懷疑，無形中增加了對公司的負面影響。

三、完善海信電器股權激勵方案的建議

（一）延長股權激勵方案的考核期。延長股權激勵的考核期，可以在一定程度上避免管理者為了迅速提升短期考核期內的績效水平，做出只考慮短期利益的決策和行為。延長股權激勵的考核期，能夠促使管理者為公司更長遠的發(fā)展著想，切實通過公司人才的選拔與培養(yǎng)、產品質量的提升、市場的不斷開發(fā)、管理制度的不斷完善等舉措，全方面地提高公司的綜合能力和整體效益，進而實現公司的長遠利益目標。當然，考核期也不宜設定過長，過長的考核期容易使管理者喪失持續(xù)努力的動力，且容易因一些不可控的外因致使管理者的利益受到損失。因此，我們可以參考國外及國內一些較為成功的案例，將考核期設定為5年，以更好地達到股權激勵的效果。

（二）建立完備的業(yè)績考核體系。海信電器衡量公司業(yè)績的標準主要側重于反映公司盈利能力的會計指標。這些指標可以直觀地反映公司一定期間內的績效水平，以及前后變化情況，無法憑借這些短期財務數據來判斷公司的未來發(fā)展。因此，在設計公司業(yè)績考核指標時應該全面考慮影響公司長遠發(fā)展的因素，比如，公司的人才引進與培養(yǎng)、人才流失率、員工工資增長率、產品的研發(fā)投入、項目投資的預期收益等指標。

（三）健全公司監(jiān)督機制。對于海信電器存在的內外監(jiān)督不及時、不到位，容易導致管理者為了個人利益最大化，濫用職權做出有損公司利益或者聲譽的情況，要加大內外部監(jiān)管力度，在健全公司內部治理結構上下功夫。外部監(jiān)管方面，要加強國資委和證監(jiān)會的監(jiān)管力度，實施更加有效的監(jiān)管措施。內部監(jiān)督方面，要避免“一人多身份”的情況，身兼多職或者同時為股權激勵方案的制定者和被激勵者，都會弱化監(jiān)督作用，很容易出現監(jiān)管漏洞。在內部監(jiān)督方面，除了公司股東大會的監(jiān)督，還應加強獨立董事和職工代表大會的監(jiān)督職能。因為獨立董事大多都是專家學者，與企業(yè)管理者并無實際利益牽涉，能夠相對客觀公正地行使監(jiān)督職能。職工代表大會代表全體員工參與企業(yè)管理、發(fā)揮監(jiān)督職能，每一位企業(yè)員工都是企業(yè)強有力的監(jiān)督人，可以通過職工代表大會向管理者表達員工的想法和建議。

（四）完善股權激勵信息披露相關制度。由于我國股權激勵機制起步較晚，有關信息披露方面的相關制度尚不夠完善。例如，對于選定股票期權公允價值估值模型的參數依據以及計算股票期權攤銷費用的方法和程序等還沒有明確的規(guī)定。從我國目前情況來看，大多數上市公司在其財務報表附注以及公司股權激勵的相關公告里都沒有充分披露股票期權公允價值的確定依據，股票期權公允價值模型中參數的選取是否合理，信息使用者無從考證，這難免會引發(fā)外界的猜忌和懷疑，股權激勵相關信息披露的不充分增加了公司違規(guī)操作的嫌疑。對此，有關部門應結合我國上市公司股權激勵的大環(huán)境及具體實施情況，盡快完善股權激勵信息披露相關制度，明確規(guī)定實行股權激勵的上市公司應披露哪些與股權激勵相關的具體信息，對股權激勵過程中信息披露的充分性加以約束，確保信息披露的充分性和真實性。

股權激勵制度與獎金激勵方式相比內涵更為豐富，它在賦予完成考核目標的被激勵者獲得股權的同時，也使其獲得相應的榮譽感。這種榮譽感來自于被激勵者享有的投資者的權利，這種權利可以使他們以股東身份努力工作、行使權力，從而有利于激發(fā)被激勵者的主動性和積極性，從而為公司長遠發(fā)展而奮斗，也能避免公司高管因追求個人利益而損害公司利益，進而為公司未來的穩(wěn)定發(fā)展提供了一定的保障。