■吳守忠

推進干部能上能下，重點在“下”，難點也在“下”?！蛾P(guān)于推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》明確了6種干部“下”的渠道，分別是到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責(zé)處理、健康原因調(diào)整、違紀(jì)違法免職和調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部。其中，前五種情形都有硬性要求，可操作性強。而調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，雖然明確了具體情形、調(diào)整程序、調(diào)整方式，但在具體實踐中，還存在一些“老大難”問題需要解決。因此，調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部是推動干部能上能下的難點問題和“破局”關(guān)鍵。

對象確定難。因為干部的崗位不同、職責(zé)不同、要求不同，加之具體單位的客觀現(xiàn)狀、歷史發(fā)展、群眾期望值等因素的差異性，給確定不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的定性與定量標(biāo)準(zhǔn)都帶來難度，很難認(rèn)定一個干部是否不適宜擔(dān)任現(xiàn)職，特別是對浮、庸、散的干部或工作上失誤不明顯的干部，但事實上又不能勝任現(xiàn)職或給所在單位和班子造成消極甚至不利影響的干部，難以作出準(zhǔn)確的評價，使得考核評價真正實施起來比較困難，也難以給出令人信服的準(zhǔn)確認(rèn)定。

崗位安置難?！兑?guī)定》明確，對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部調(diào)整崗位包括調(diào)離崗位、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職和降職等四種方法。從實際情況來看，干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形不一，有的原因比較復(fù)雜，對他們怎樣進行調(diào)整、安排到什么崗位，往往十分棘手、煞費腦筋。如果安排不當(dāng)，還會引起人事糾紛，甚至在干部隊伍中產(chǎn)生消極影響。因此，對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的調(diào)整，如何做到具體情況具體分析，做到于規(guī)、于理、于情周全，成為推動干部“下”的一個難題。

后續(xù)管理難?！跋隆钡母刹克枷胴?fù)擔(dān)和心理壓力會比較大，容易心生疑慮、自暴自棄，甚至形成隨心所欲、放任自流的現(xiàn)象，《規(guī)定》雖然明確調(diào)整下來的干部，只要在影響期滿后，德才表現(xiàn)優(yōu)秀和工作實績突出，仍然可以再“上”，但在實際操作中，公平公正對待調(diào)整下來的干部的機制還沒有形成，對“下”的干部的教育管理、關(guān)愛激勵等配套措施還需要完善，如何讓干部在新的崗位上有所作為還缺乏制度設(shè)計和有效措施。

心理接受難。當(dāng)今社會，狹隘的“官本位”思想還普遍存在，對干部能上能下的認(rèn)識有偏差，存在“上榮下辱”“下必有錯”等陳舊觀念，人們把是否當(dāng)官、職位高低作為判斷一個人價值大小、地位高低的最終標(biāo)準(zhǔn)，把干部上去后又下來了，簡單歸納為干部“出問題、干壞事”的表現(xiàn)，使得“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力。從調(diào)查情況看，大多數(shù)黨員干部認(rèn)為，如果被確定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職、需要進行崗位調(diào)整，會由于涉及經(jīng)濟待遇、政治待遇、個人聲譽等方面的原因，對“能上能下”這種干部正常退出機制在心理還是難以接受。