任洪，李俊清

摘 要：職業(yè)教育快速發(fā)展，中職院校對人才的重要性有了充分的認(rèn)識，也在致力于教師隊(duì)伍的建設(shè)工作。教師機(jī)構(gòu)是否合理，既會影響教學(xué)質(zhì)量，也關(guān)乎學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過研究哈爾濱勞動技師學(xué)院教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)為切入點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)階段中職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，研究優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提出教師隊(duì)伍建設(shè)的新要求，以期為我省中職院校師資隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：中職院校；隊(duì)伍建設(shè)；教師結(jié)構(gòu)

中職院?，F(xiàn)行的人事管理制度是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，在特定歷史時(shí)期曾發(fā)揮極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。但在新的歷史背景下，嚴(yán)重束縛了中職院校的進(jìn)一步發(fā)展。傳統(tǒng)的中職院校人力資源管理的剛性較強(qiáng)，主要通過職稱、工資、津貼等形式鼓勵教師。綜合整個(gè)調(diào)研的現(xiàn)實(shí)情況看，現(xiàn)在大部分的中等職業(yè)院校還在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。但現(xiàn)在是知識時(shí)代、人性解放的時(shí)代，人本管理理念比較受推崇。中職院校應(yīng)嘗試著讓人事管理走向人力資源管理，其關(guān)鍵是以人文本，使用多種多樣的管理方式。崗位設(shè)置科學(xué)合理，績效考核嚴(yán)格周密，競爭機(jī)制公平、公開，激勵分配有效執(zhí)行等。都能有效調(diào)動教職工工作的積極性和主動性。保障教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)良好，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

1 調(diào)研分析中職院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在不足

1.1 師資配置不合理

部分中職院校進(jìn)行了教師管理方面的改革，能根據(jù)學(xué)校的發(fā)展以及人才培養(yǎng)的特點(diǎn)，優(yōu)化配置教師結(jié)構(gòu)。但大部分中職院校仍停留在傳統(tǒng)的管理模式上，在管理教師的過程中依然使用傳統(tǒng)的人事管理方法，既通過職稱、資歷等進(jìn)行管理。這種管理抑制了教師的個(gè)人發(fā)展，導(dǎo)致工作效率低，缺乏積極性和創(chuàng)造性。存在工作崗位內(nèi)容與教師自身?xiàng)l件不協(xié)調(diào)，行政管理崗位人員過量，學(xué)生管理崗位和專業(yè)教學(xué)崗位人才缺失現(xiàn)象。

1.2 隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性

1.2.1 中等職業(yè)教師在職稱結(jié)構(gòu)上，具有高級職稱的師資數(shù)量偏少。目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結(jié)構(gòu)的供給預(yù)測得知，雖然每年各級職稱數(shù)量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質(zhì)量提升的空間偏低、動力不足。

1.2.2 中等職業(yè)教師學(xué)歷層次普遍偏低，教師多以本科學(xué)歷為主，碩士及以上學(xué)歷教師較少，并存在一定比例的低學(xué)歷師資。整體專業(yè)師資分布不平衡，專業(yè)帶頭人和骨干教師偏少，團(tuán)隊(duì)建設(shè)相對薄弱，專業(yè)建設(shè)后備力量不足，不能充分發(fā)揮專業(yè)帶頭人的引領(lǐng)作用。而且個(gè)別專任教師也存在理論不夠扎實(shí)，技能不夠突出，沒有達(dá)到“雙師”要求狀況。

1.2.3 中等職業(yè)教師年齡結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象，中間年齡層人員偏少。既45歲以上教師和30歲以下教師較多，真正有工作經(jīng)驗(yàn)且有干勁的30-45歲年齡層教師較少，在一定程度上影響了教師隊(duì)伍的發(fā)展。

2 分析哈爾濱技師學(xué)院國家中職示范校建設(shè)前后教師結(jié)構(gòu)

2.1 國家中職示范校建設(shè)前

2.1.1 教師結(jié)構(gòu)情況。國家中職示范校建設(shè)前，學(xué)院教師結(jié)構(gòu)與其他中職院校一樣，存在著師資配置不合理，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)單一，“雙師型”教師比例不足等問題：（1）年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年教師比例過高，經(jīng)驗(yàn)豐富的教師比例偏低。（2）職稱結(jié)構(gòu)不合理，由于國家政策原因和職稱聘任數(shù)量的要求，大部分教師為中級和初級職稱，副高級職稱比例過低。（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，我國教師法規(guī)定中等職業(yè)學(xué)校教師應(yīng)當(dāng)具備高等師范院校本科或其他大學(xué)本科畢業(yè)及其以上學(xué)歷，其中碩士及以上學(xué)歷達(dá)到5%，以哈爾濱勞動技師學(xué)院為例，碩士及以上學(xué)歷僅占3.5%，遠(yuǎn)低于國家的要求。（4）兼職教師比例過低，國家關(guān)于加強(qiáng)中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見要求，兼職教師比例要達(dá)到30%，哈爾濱勞動技師學(xué)院的師資結(jié)構(gòu)調(diào)查顯示專職與兼職教師比例為7：1。

2.1.2 工作量核算及收入分配方式。國家中職示范校建設(shè)前，在工作量核算及教師收入分配上也存在和其他中職院校同樣的問題既收入平均分配。（1）教師工作量：每周12節(jié)課；班主任工作量：分不兼課及兼課兩種情況，帶兩個(gè)35人標(biāo)準(zhǔn)班，不兼課；帶一個(gè)35人標(biāo)準(zhǔn)班，兼課，每周課時(shí)量6節(jié)。（2）教師收入分配采取的是基本工資+崗位津貼+超課時(shí)補(bǔ)貼的方式。沒有充分考慮到教職工的學(xué)歷、年齡、崗位、職務(wù)等各種關(guān)鍵因素，存在工作時(shí)間、工作強(qiáng)度與分配不相符的情況。在崗位設(shè)置及績效考核相對不明細(xì)的背景下，很容易走入平均分配的漩渦，激勵作用很難發(fā)揮效果。

2.2 國家中職示范校建設(shè)后

2.2.1 教師結(jié)構(gòu)情況。國家中職示范校建設(shè)后，學(xué)院對教師結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，打破以往唯職稱和資歷的模式，合理設(shè)置教師工作崗位。將教師學(xué)歷和技能相結(jié)合，實(shí)行專任教師和專職班主任兩條主線進(jìn)行管理及工作量核算，規(guī)定專任教師重在考核理論和技能，專職班主任重在考核教學(xué)和管理，并采取兩條主線既分開核算也交叉管理。（1）專任教師根據(jù)所學(xué)專業(yè)及適合工作崗位安排成為基礎(chǔ)課教師、專業(yè)課教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師，教師月工作考核為合格教師-良好教師-優(yōu)秀教師-名師。（2）專職班主任按工作崗位性質(zhì)安排為專職輔導(dǎo)員、學(xué)生管理人員和舍務(wù)管理人員，專職輔導(dǎo)員工作考核為合格班主任-良好班主任-優(yōu)秀班主任-標(biāo)兵班主任。通過兩條主線確定充分調(diào)動了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，激勵教師用淵博的學(xué)識教授技能、用健全的人格教育學(xué)生，對學(xué)校的發(fā)展、教師提升和學(xué)生培養(yǎng)產(chǎn)生巨大的推動作用。

2.2.2 教師工作量核定。（1）專任教師工作量。專任教師（在編、雇員和長期外聘的專業(yè)教師和實(shí)訓(xùn)教師，以承擔(dān)教學(xué)任務(wù)為主，每周必須完成一定數(shù)量的基礎(chǔ)課時(shí)）基礎(chǔ)課時(shí)量為11課時(shí)/周；管理崗位兼職教師授課上限為6課時(shí)/周；專職教師課時(shí)達(dá)到18課時(shí)/周，核算課時(shí)增加0.1系數(shù)。（2）專職班主任工作量。專職班主任基礎(chǔ)工作量為：每月帶兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班（25課時(shí)/班）；兼職輔導(dǎo)員基礎(chǔ)工作量為：帶一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班，基礎(chǔ)課時(shí)量減半（5.5課時(shí)/周）。

2.3 教師收入分配

（1）以專任教師和專職班主任基礎(chǔ)工作量核算為中心，實(shí)行月考評制度。重視績效、考評與獎酬對等原則。主要看工作中實(shí)際取得的成績和效果，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。（2）專任教師考核等級分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)；專職班主任考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。系部負(fù)責(zé)專任教師和班主任的日?？己?；教務(wù)處、學(xué)生工作處負(fù)責(zé)綜合檢查和考核，并確定評定檔次；教育教學(xué)督導(dǎo)處負(fù)責(zé)對各項(xiàng)檢查和考核的監(jiān)督；人事處負(fù)責(zé)專任教師和專職班主任月考核檔次的核準(zhǔn)確定，并每月薪酬按考核結(jié)果分檔次發(fā)放?？茖W(xué)合理的核定教師工作量，取消職稱核定標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀、公正的反應(yīng)教師的工作情況，按評定檔次發(fā)放課時(shí)費(fèi)，有利于充分調(diào)教師的工作積極性。

3 中等職業(yè)教育優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的幾點(diǎn)建議

通過研究分析中等職業(yè)教育教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，總結(jié)想階段中等職業(yè)教育教師結(jié)構(gòu)存在不足，依據(jù)哈爾濱勞動技師學(xué)院國家示范校建設(shè)前后進(jìn)行的教師結(jié)構(gòu)相關(guān)調(diào)整，有以下幾點(diǎn)建議：（1）優(yōu)化中等職業(yè)教師結(jié)構(gòu)關(guān)鍵點(diǎn)在于適應(yīng)與適合，既要適應(yīng)當(dāng)前職業(yè)教育改革需要，為地區(qū)發(fā)展服務(wù)，又要適合自己本身客觀實(shí)際，保證健康有序發(fā)展。（2）優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)要分析教師隊(duì)伍，了解教師實(shí)際年齡、學(xué)歷和職稱狀況，按照不同的工作崗位內(nèi)容，安排符合自身?xiàng)l件的教師，使教師更加有的放矢。（3）可以通過設(shè)定相應(yīng)的工作崗位，有目的的進(jìn)行教育、教學(xué)和管理崗位分流，讓教師根據(jù)不同年齡、不同專業(yè)、學(xué)歷差異和職稱高低進(jìn)行選擇適合工作崗位，保證教師“人盡其才、才盡其能”。（4）優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)的同時(shí)要優(yōu)化分配方式，突破學(xué)歷和職稱限制，科學(xué)合理的核定教師工作量，客觀公正的反應(yīng)教師的工作情況。采取按評定檔次發(fā)放薪酬，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，避免干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的弊端。（5）優(yōu)化教師機(jī)構(gòu)也要建立和完善相應(yīng)師資隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)政策和制度，引入中等職業(yè)教育教師準(zhǔn)入制度、培訓(xùn)制度、激勵制度和創(chuàng)建人才成長環(huán)境。

總之，只有優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化工作導(dǎo)向，充分調(diào)動教師的工作積極性，達(dá)到“人盡其才、才盡其能”，才能建成一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，加快中職院校的發(fā)展進(jìn)程。

參加文獻(xiàn)

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