吳佳妮

摘 要：當(dāng)今日本社會，職業(yè)女性參與社會的程度越來越高，她們廣泛參與社會經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)，發(fā)展出了自己的職業(yè)生涯，活躍在日本社會的各個領(lǐng)域，成為了當(dāng)前日本政府“一億總活躍”不可或缺的力量。然而由于日本傳統(tǒng)文化、現(xiàn)行企業(yè)雇用制度和職場文化對女性的種種要求和限制，身負(fù)育兒、看護(hù)老人等家庭責(zé)任的日本女性，往往面臨就業(yè)與家庭生活的難以兩全的困境。本文試分析當(dāng)前日本社會經(jīng)濟(jì)條件下，日本職業(yè)女性就業(yè)的現(xiàn)狀和問題，探索日本推進(jìn)女性職場活躍表現(xiàn)的可能對策。

關(guān)鍵詞：日本女性就業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；男女平等；育兒

1、“職業(yè)女性活躍”的迫切需求與女性傳統(tǒng)角色的矛盾

由于面臨人口老齡化和未來勞動力不足的問題，目前日本政府安倍內(nèi)閣推出了“一億總活躍”政策，其中“推進(jìn)女性職場活躍表現(xiàn)”、“在男女平等工作上加把勁”等呼吁引發(fā)了從政府方針到輿論的巨大反響。2014年10月3日的日本內(nèi)閣決議表明，將成立專門的事務(wù)機(jī)構(gòu)推進(jìn)女性就業(yè)，以期充分發(fā)揮女性在社會生活中的力量。內(nèi)閣于同年10月10日更公布了一系列政策，專門面向職場女性在平衡工作與家庭生活、期待在職場獲得更大發(fā)展、希望有更理想的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和更靈活的就業(yè)信息和職業(yè)培訓(xùn)信息等各領(lǐng)域的現(xiàn)實需求。

日本推行促進(jìn)女性就業(yè)的政策已有幾十年歷史，1972年日本頒布的《勞動婦女福利法》與1986年頒布的《《男女雇用機(jī)會均等法》都旨在減少雇傭的男女不平等現(xiàn)象，促進(jìn)女性就業(yè)。但受到1989年日本生育率降至1.57史上最低的巨大影響，此后的法律建設(shè)多注重減少女性就業(yè)對人口出生率的影響，力求營造能令職場女性在有生育、照顧老人的需求時，隨時能安心退休的就業(yè)環(huán)境。因而，盡管《男女雇傭機(jī)會均等法》的實施，要求企業(yè)應(yīng)該無差別雇傭女性，實現(xiàn)男女就業(yè)機(jī)會的均等，但由于全社會對女性生育、育兒以及養(yǎng)老的傳統(tǒng)期待根深蒂固，導(dǎo)致女性在職業(yè)能力塑造、職業(yè)生涯成長上機(jī)會遠(yuǎn)少于男性。日本女性的職業(yè)生涯短、企業(yè)活躍程度低、特別是企業(yè)管理人員中女性管理人員比例極低。

“推進(jìn)女性職場活躍表現(xiàn)”、實現(xiàn)男女共同參與社會生活、創(chuàng)造女性充分發(fā)揮自己才能的社會與企業(yè)環(huán)境，以上政策、目標(biāo)固然能為女性勾畫出美好的愿景，然而現(xiàn)實中，日本女性的就業(yè)環(huán)境卻沒有這么樂觀。日本社會文化中的“男主外、女主內(nèi)”性別分工意識及其濃厚，女性通常要獨立承擔(dān)育兒、家務(wù)的責(zé)任。企業(yè)也多偏好將事務(wù)性、輔助性的工作分配給女性，針對女性的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃和人才培養(yǎng)意識不足，少有女性能擔(dān)任企業(yè)中的管理職務(wù)。加之幼兒保育機(jī)構(gòu)的不足，也使女性缺乏真正一展才華的職場環(huán)境。

2、日本女性的就業(yè)現(xiàn)狀

（1）日本女性就業(yè)的M曲線與艱難的再次就業(yè)

與其他發(fā)達(dá)國家的女性就業(yè)情況相比，日本女性就業(yè)率有一個及其顯著的特點，即女性年齡層別就業(yè)率呈明顯的M曲線特征。如下圖1所示，日本女性在婚育年齡層，由于結(jié)婚、生子、育兒等原因，就業(yè)率會顯著下降，而在婚育年齡層之后，隨著育兒負(fù)擔(dān)的減輕，女性就業(yè)率又會顯著上升。這種傾向在日本和韓國相當(dāng)明顯，而在歐美發(fā)達(dá)國家卻難以見到。

伴隨日本女性的年齡層別就業(yè)率的跌至低谷期的另一負(fù)面影響是，女性一旦因為結(jié)婚生子等原因離開原有工作崗位后，就很難再次找到正式雇傭的工作。大多數(shù)女性回歸職場時，只能以兼職、小時工等非正式雇傭的形勢重歸職場。2012年日本女性的名義就業(yè)率雖然達(dá)到了60.7%，比歐美發(fā)達(dá)國家低10%左右，但是由于日本女性因結(jié)婚、生子離職后，大多只能以非正式雇傭的形式再次就業(yè)，與正式雇傭的雇員相比，其工資水平和職業(yè)生涯成長性上都有極大差別。

圖1 日本女性年齡層別就業(yè)率變化

（2）男女就業(yè)的不平等現(xiàn)象嚴(yán)重

在日本企業(yè)中，女性管理者比例僅有11%，明顯低于歐美發(fā)達(dá)國家。圖2中顯示了日本與歐美發(fā)達(dá)國家的女性管理者比例差距。且根據(jù)日本厚生勞動?。ㄏ喈?dāng)于我國人力資源與社會保障部）的調(diào)查顯示，日本企業(yè)的規(guī)模越大，其女性管理者的比例就越低。

圖2 企業(yè)女性管理人員比例的國別比較（2012年）

基于勞動政策研究機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)制作

與此同時，日本企業(yè)中，男女工資水平差異也相當(dāng)明顯，根據(jù)2012年日本厚生勞動省的工資結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)計調(diào)查現(xiàn)實，女性工資比男性低約28.65%。而女性工資低于男性，往往由于女性連續(xù)工作年限短和管理職位就職比例低。

日本企業(yè)管理者通常對職業(yè)女性有較明顯的性別歧視，即便面對工作能力優(yōu)異、工作意愿強(qiáng)烈，也會以固有的思維去評判，認(rèn)為女通?！昂芸炀蜁o職，所以根本沒必要為女性員工投入進(jìn)修、培訓(xùn)的成本，就算用心培養(yǎng)最后也會辭職”。這樣的管理者任認(rèn)知偏差，會導(dǎo)致投入到職業(yè)女性身上的能力開發(fā)與培訓(xùn)資源越來越少，女性管理者也會隨之減少，陷入了女性職場弱勢化的惡性循環(huán)。

3、促進(jìn)日本職業(yè)女性職場活躍的課題

日本要促進(jìn)女性就業(yè)，發(fā)揮職業(yè)女性職場活躍的重要作用，主要需要從國家政策、企業(yè)對策和家庭內(nèi)部支持等多個方面改變不利于日本女性充分就業(yè)的現(xiàn)狀。

首先在國家政策層面上來看，一方面需要政府繼續(xù)充實促進(jìn)女性充分就業(yè)、消除性別歧視的雇傭現(xiàn)狀的法律制度體系，為女性就業(yè)營造可靠的法律保障；另一方面需要加大公立育兒托管機(jī)構(gòu)的建設(shè)，減少女性在育兒方面的后顧之憂，同時需要相應(yīng)延長育兒托管機(jī)構(gòu)的營業(yè)時間，為女性尋求正常雇傭工作提供給更大便利，從而減少女性因育兒被迫從事低薪非正式雇傭工作的現(xiàn)狀。

第二，從企業(yè)層面來看。一方面需要日本企業(yè)健全對女性員工的能力培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃的保障制度，真正將女性員工平等視為企業(yè)發(fā)展不可缺少的力量，從而增強(qiáng)企業(yè)與女性員工之間的紐帶作用，保障女性職場薪資、職位升遷上的合法權(quán)益；另一方面，企業(yè)也要考慮女性員工在育兒等方面的特殊需求，制定出相應(yīng)的休假、減免工作時長的優(yōu)惠制度，確保職業(yè)女性在努力工作的同時，能夠兼顧家庭生活。

第三，從家庭層面來看，對于日本的職業(yè)女性來說，兼顧家庭與事業(yè)原本就是時間、精力上的雙重重?fù)?dān)，而往往職業(yè)女性的生育年齡與職場升遷最佳年齡在很大可能性上會長期重合，屆時對于這一年齡段的職業(yè)女性來說，不僅需要社會制度、企業(yè)體制所提供的優(yōu)惠待遇，更不可缺少的時來自配偶的家務(wù)、育兒等方面的支持。而企業(yè)管理者也應(yīng)以家庭為單位考慮男性、女性員工在育兒、家務(wù)上的投入時間，為員工的工作提供有彈性的人性化安排。

綜上所述，在日本勞動力嚴(yán)重不足，迫切需要女性在職場上充分活躍，發(fā)揮出她們的能量的現(xiàn)在，日本需要在男女雇傭機(jī)會均等法的政策落實上，更加全面的推行從政府到企業(yè)，最后到家庭的整體改善，共同為女性的職場活躍營造出良好的社會法制環(huán)境和人文環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1][日]朝井有紀(jì)子 《30年來勞動力市場男女差異——就業(yè)抽樣調(diào)查與男女工資差異》2014年 2014年《日本勞動研究雜志》第648號

[2][日]巖間曉子《女性勞動者的非正式雇傭化和收入差別擴(kuò)大》2011年《女性勞動研究》55號

[3][日]《平成11年版女性勞動白皮書——女性的實際情況》2000年日本厚生勞動省女性局

（作者單位：武漢外語外事職業(yè)學(xué)院）