曹冰潔 王海婷

摘 要：在共享經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理招聘模式已經(jīng)不足以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因此，人力資源管理也在不斷地打破傳統(tǒng)，呈現(xiàn)出新的發(fā)展模式——“人力資源共享服務中心”。本文將分析新型招聘方式的優(yōu)劣勢，以期為企業(yè)招聘更多更加優(yōu)秀的人才，幫助企業(yè)獲得效益。

關鍵詞：共享經(jīng)濟；招聘與人才測評；人力資源共享服務中心

前言：

近年來，隨著大數(shù)據(jù)和共享經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸被淘汰，取而代之的是人力資源共享服務中心。構(gòu)建其目的在于整合閑置資源、降低企業(yè)成本、提供高品質(zhì)的服務。建立人力資源共享服務中心后，企業(yè)可以極大地提高工作效率，降低運營成本。

一、人力資源共享服務中心理論

（一）人力資源共享服務的含義

人力資源共享服務中心是指公司建立一個服務中心，將與人力資源相關的工作集中處理，使公司成員能夠迅速了解整個公司的組織和人力情況。

（二）人力資源“三支柱”模型

（1）業(yè)務合作伙伴。他們通常扮演顧問和客戶經(jīng)理的角色。主要任務是熟悉業(yè)務單元的工作流程，及時解答客戶的問題，設計完整的工作流程，維護人力資源與各部門之間的關系。

（2）人力資源專家模式。人力專家是人力資源共享服務中心的“智囊團”，他們擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，負責提供人力資源專業(yè)的咨詢，指導企業(yè)開展人力資源服務活動，為公司制定整體的計劃和發(fā)展模式。

（3）人力資源服務中心。人力資源服務中心是企業(yè)效率的“驅(qū)動者”，由擅長處理行政事務的員工組成。主要任務是提供高品質(zhì)的共享服務，同時利用信息技術(shù)建立員工自助服務。

二、人力資源共享服務趨勢

（一）更具價值的人力資本

人力資本是指勞動者自身技能、綜合素質(zhì)、知識、經(jīng)驗等方面所創(chuàng)造的最大價值。在共享經(jīng)濟時代，人力資本的地位更是大大提升，占據(jù)了關鍵位置。基于大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)+的資源共享模式，雖然電子化的水平已經(jīng)非常高了，但是資源的整合和創(chuàng)造都需要人力資源進行監(jiān)督和調(diào)整。企業(yè)可以在人力資源共享服務中心里擁有更多的渠道來選擇高素質(zhì)、高水平的復合型人才，同時也需要提高自身知名度，創(chuàng)造更多的價值，借此來提高對優(yōu)秀人才的吸引力和競爭力。

（二）廣泛應用的信息技術(shù)

在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)對人力資源管理的影響最為深遠，多樣的辦公軟件和云存儲的開發(fā)能夠幫助員工有效整合與工作相關的內(nèi)容，有效提高了員工的工作效率。目前，許多以共享經(jīng)濟為經(jīng)營模式賴以生存的企業(yè)也是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺和云存儲來經(jīng)營的。

三、人力資源共享服務招聘管理問題分析

（一）理論多于實踐，缺少實質(zhì)性的成果

共享經(jīng)濟大環(huán)境下的人力資源管理仍有許多需要完善的地方。目前大多數(shù)企業(yè)只是處在初步探索階段，涉獵較淺。而想要在共享經(jīng)濟中嶄露頭角，就必須滿足其必備條件——擁有可以共享的閑置資源。企業(yè)則是在共享的過程中實現(xiàn)供需雙方以及平臺供應商的共贏，而國內(nèi)的大多企業(yè)無法滿足這一要求。因此，目前的很多觀點都是處在理論階段，缺乏經(jīng)驗和實質(zhì)性成果物。

（二）管理者缺乏與時俱進的觀念

目前，我國大多數(shù)企業(yè)仍然傳統(tǒng)的招聘模式，例如：校園招聘、在招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告等，并沒有有效利用共享資源。而企業(yè)的共享平臺大多只用于上傳公司業(yè)務要求、發(fā)布招聘廣告等，極大地浪費了資源。在信息大爆炸時代，企業(yè)應該與時俱進，掌握更加便捷、高效的招聘方式。

（三）員工素質(zhì)參差不齊，客戶安全得不到保障

隨著共享理念的快速發(fā)展，諸多網(wǎng)絡平臺和企業(yè)降低了招聘員工的門檻，導致出現(xiàn)大量員工素質(zhì)和崗位要求不匹配的現(xiàn)象。而員工自身素質(zhì)、能力的良莠不齊不僅會增加企業(yè)的招聘和招聘費用，還為客戶的財產(chǎn)安全甚至人身安全帶來隱患。例如：滴滴順風車司機殺害深圳女教師的案件，Airbnb客人在別墅中蕩秋千被意外砸死事件，頻發(fā)的事故讓客戶質(zhì)疑共享服務中心的安全性和保障程度。

四、人力資源共享服務招聘管理新策略

（一）強化大數(shù)據(jù)管理意識，借鑒成功經(jīng)驗

如果企業(yè)想要適應市場變化，跟上時代步伐，就必須要樹立大數(shù)據(jù)管理意識。大數(shù)據(jù)和共享經(jīng)濟可以有效整合閑置資源，為應聘者提供更多的機遇。即便公司和應聘者不在同一個地區(qū)，但卻可以利用共享資源進行招聘，這樣既降低了成本，也不會因為地域問題錯過優(yōu)秀人才。雖然目前我國很多企業(yè)在共享資源的利用上存在諸多不足，但是管理者仍然需要強化大數(shù)據(jù)應用意識，制定合理的招聘計劃，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（二）加強網(wǎng)絡平臺建設，優(yōu)化系統(tǒng)漏洞

由于共享平臺模式的迅速崛起，很多企業(yè)為了迅速填補崗位空缺，將招聘的門檻降低，從而導致企業(yè)存在各種招聘和培訓隱患。因此，企業(yè)必須加強網(wǎng)絡平臺的建設，提高招聘門檻，確?？蛻舭踩?，如此才能保障公司的效益和信譽度。只有加強網(wǎng)絡平臺的建設，優(yōu)化系統(tǒng)漏洞，才能有效規(guī)避共享經(jīng)濟中存在的安全隱患和人身隱患，企業(yè)才能夠更好地發(fā)展。

（三）政府建立監(jiān)督機制，促進招聘模式標準化

政府對共享經(jīng)濟的大力提倡導致市場呈現(xiàn)較多急功近利的現(xiàn)象，但由于企業(yè)缺乏對自身的正確認知，往往以失敗告終。因此，政府需要不斷完善人才招聘機制，加強對共享平臺的管控。同時，企業(yè)也要從實際出發(fā)，建立適合自己的共享服務中心，招聘符合崗位要求的人才，規(guī)范招聘流程，提高招聘門檻。

五、結(jié)論

在共享經(jīng)濟大背景下，人力資源共享服務中心已經(jīng)成為當代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要方向。如果還堅持傳統(tǒng)的人力資源招聘管理模式，必然會遭到市場的淘汰。因此，在政府大力提倡對于人力資源共享服務中心的研究同時，企業(yè)也要從實際出發(fā)，。隨著共享經(jīng)濟和人力資源共享服務中心的進一步發(fā)展，我國的人力資源管理水平也將得到更大的提高。

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（作者單位：大連東軟信息學院）