謝丹丹

在不少民營企業(yè)里，“煽情式”管理大行其道，管理者推行國學(xué)、感恩文化，大談奉獻(xiàn)、犧牲，卻無視“權(quán)、責(zé)、利”。雙童吸管董事長樓仲平認(rèn)為，這突破了經(jīng)營管理中的底層邏輯——規(guī)則意識(shí)。

如果我們的經(jīng)營者、創(chuàng)業(yè)者，一味地希望通過孝道、善行的引導(dǎo)，來解決企業(yè)中的經(jīng)驗(yàn)和管理問題。

樓仲平說：“我覺得你走歪了！”

杜絕煽情式管理，長期效果要靠明確的“責(zé)權(quán)利”

中國人從來都覺得，規(guī)則是人設(shè)定的，是為人服務(wù)的。規(guī)則也應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展、環(huán)境的改變而有所變通，這種觀念深入人心。

但在西方人眼里：規(guī)則高于一切。所謂的圣經(jīng)，舊約是希伯來人與上帝的約定。約定就是契約，而上帝只是一個(gè)神化締約對(duì)象而已。有一個(gè)神在引領(lǐng)我，什么可以做，什么不可以做。

所以，東西方人形成一個(gè)非常大的對(duì)照。中國人似乎只要站在“道德高地”，往往就可以居高臨下而無往不勝。

尤其是企業(yè)管理者喜歡把道德、誠信、人品、忠誠掛在嘴上，對(duì)員工說教。然而，在這種“重德文化”下，企業(yè)反而容易忽視規(guī)則和契約。以至于“煽情式”管理大行其道，管理者大談犧牲奉獻(xiàn)、感恩付出、至善大愛，卻無視“責(zé)、權(quán)、利”。中國自古也倡導(dǎo)誠信和道德，但基本靠內(nèi)心良善的意識(shí)喚醒，而非外在的規(guī)則。

然而，這種人性中的“情懷”只能短期激發(fā)，如果長期靠情懷，一定會(huì)出現(xiàn)精神麻痹。

任正非說：如果員工感恩于我，一定是我錯(cuò)了

前年，任正非曾說過：“如果員工感恩于我，那一定是我錯(cuò)了?！?/p>

這對(duì)于中國人來說，是極為反常的一句話。但是剖析這句話的深層原理，任正非的意思實(shí)則是：企業(yè)是一個(gè)運(yùn)行當(dāng)中的商業(yè)團(tuán)體，它的本質(zhì)是建立在“責(zé)權(quán)利”平等上的。

如果員工覺得每天都被感動(dòng)，那說明什么？

那一定是公司給的錢多了，員工值不了這個(gè)價(jià)。我老板多給他了嘛，對(duì)他太好了嘛。破壞了什么？破壞了商業(yè)交換當(dāng)中的平等原則，破壞了“權(quán)責(zé)利”平衡。

因?yàn)槟憧梢圆粍诙@，你可以理直氣壯，甚至說我們既然是一家人，為什么你任正非拿那么多，我為什么拿這么少？明明可以靠制度卻非要跟員工談人情。

任正非的規(guī)則意識(shí)，是建立在科學(xué)的機(jī)理之上，從而突破道德制約的一種認(rèn)知。

既然員工和企業(yè)是一種契約關(guān)系，員工付出勞動(dòng)，企業(yè)給予報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)感恩往往是本末倒置。實(shí)際上是企業(yè)用虛無縹緲的道德去“綁架”員工。

所以，華為是一家極為西方、理性的，遵循科學(xué)管理原則的企業(yè)。華為的高速成長很能說明問題。

用“利他”交換“利己”

道德真不是靠喊出來的，而是通過事務(wù)性積累獲得的。西方管理更多強(qiáng)調(diào)“人性關(guān)懷”，追求“自知”，從而做到“自律”。

在雙童，很多員工的小孩成群結(jié)隊(duì)地在食堂吃飯。但這并不表達(dá)我對(duì)他們的善心和愛心。

我更多是基于一種人性關(guān)懷，基于一種平常心，希望為他們解決留守兒童、夫妻兩地分居、農(nóng)民工群體吃飯的問題。通過這些關(guān)懷，釋放員工人性中的力量，從而為企業(yè)更好地服務(wù)。

也就是你用“利他”去交換“利己”，本質(zhì)還是商業(yè)，還是西方理性科學(xué)當(dāng)中的規(guī)則和規(guī)范。我無非就是用中國人的感性思維，來解決群體當(dāng)中的人際關(guān)系問題。

如果你解決了員工的困難，在未來某個(gè)時(shí)刻，一定會(huì)獲得他們的回饋。這種關(guān)系本質(zhì)上又是一個(gè)商業(yè)交換。

最后，我提出三點(diǎn)：

1.“理性思維”并非不講情理的冷血思維；

2.對(duì)待員工，要追求“職業(yè)化”而非“道德綁架”；

3. 應(yīng)該從“管人”，回歸到“管事”。