■郎 松 張德虎／遼寧機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院黃海汽車工程學(xué)院

隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的改革與發(fā)展，高職院校面臨的壓力和競爭越來越激烈。為了能在復(fù)雜的市場經(jīng)濟下生存和發(fā)展，高職院校進行著不斷的改革，內(nèi)部管理正走向科學(xué)化、合理化［1］?？冃Э己耸歉呗氃盒Ｈ肆Y源管理的最主要方法，該方法的使用和合理關(guān)乎到高校健康可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核概述

績效，是指工作業(yè)績和工作效率。從管理學(xué)的角度上講，是單位組織對其員工工作期望的一種結(jié)果反映。

績效管理指管理人員和工作人員一起制定的績效計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)提升等的一個良性持續(xù)循環(huán)過程，管理的目的是為了提升個人、部門以及組織的工作積極性。

高職校績效考核概念。績效考核是指高職校在發(fā)展目標(biāo)的引導(dǎo)下，以統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來約束、規(guī)范的行為和舉止。人力資源管理體系中最核心的工作，績效考核包括了360度績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理及平衡計分卡四種較為常用考核方法。根據(jù)績效的定義，績效考核的內(nèi)涵主要有多因性、多維性以及動態(tài)性。多因性是指高職校中教職工績效的優(yōu)劣并不局限于某一因素，而是受制于主、客觀的多種因素共同影響。多維性是指需要從全方面、多角度來評估教職工的各項行為和業(yè)績。動態(tài)性是指教職工的績效結(jié)果會隨著時間推移而發(fā)生變化，好壞績效可以相互的轉(zhuǎn)化，具體情況具體分析。

（1）360度績效考核。360度績效考評，如于20世紀(jì)40年代英國軍方，后被逐漸應(yīng)用到企業(yè)的中［2］。該法是通過教職工自己、上級、同事等不同主體來了解自己工作績效，反饋出教職工的成績，使績效考核更加客觀、公平、公正。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)（簡稱KPI）是把高職校目標(biāo)分解為多種工作目標(biāo)的一種工具，此法利于規(guī)范高職校中各職能部門的責(zé)任，以此為基礎(chǔ)，明確教職工的業(yè)績衡量指標(biāo)。

（3）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是指各職能部門通過管理目標(biāo)對教職工進行管理，讓高校教職工參與并制定工作目標(biāo)，從而努力完成工作目標(biāo)。

（4）平衡計分卡。平衡計分卡（簡稱BSC），是將目標(biāo)進行維度劃分的一種績效管理和績效考核方法，這種獨特的績效考核方法，適用于高職校中各部門的各項考核。

二、績效考核在高職院校人力資源管理中的重要意義

高職校的人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對高職校全體教職工進行的有效運用，滿足高職校當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證高職校目標(biāo)的完成。

（1）促進目標(biāo)實現(xiàn)?？冃Э己耸歉呗毿Ｔ诩榷繕?biāo)引導(dǎo)下實行的，教職工是以不斷完成高校的任務(wù)目標(biāo)來獲得績效［3］。而績效考核相關(guān)職能部門對考核過程實施監(jiān)督和管理，認真負責(zé)，公平公正，從而促成工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）不斷激勵自己。教職工在得知自己的考核成果后，會以考核成果約束和督促自己，而優(yōu)秀的績效更能激勵自身［4］。

（3）促進教職工揚長避短?？冃Э己私Y(jié)果通過反饋讓教工更加了解自身的優(yōu)缺點，讓教工更有目的性和針對性地揚長避短。

三、完善績效考核的途徑

（1）加強高職院校的管理力度、執(zhí)行力度?？冃Э己斯芾碚邞?yīng)處于高職院校管理的高度、站在提高高職院校和個人績效的角度，使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)能和高校目標(biāo)保持一致?？冃Э己诵枰獙W(xué)校具備較強的管理力度和執(zhí)行力度。

（2）建立先進的績效考核方法。國外學(xué)者和高校管理人員已開發(fā)出多種業(yè)績考核方法，如員工比較評價法、目標(biāo)管理評價法、行為對照法、等級鑒定法等。我國高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的特點，選取適合自己的績效管理方法。

（3）建立科學(xué)的激勵機制。高?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)充分利用組織內(nèi)部資源以提高教職工能力素質(zhì)，激發(fā)教職工主觀能動性與積極性，最大限度地提高個人績效。

（4）加強績效管理知識培訓(xùn)?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中存在的問題，其中最重要原因就是各級管理人員和教職工的觀念、技巧與技能跟不上。高職院校必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度，跟上時代發(fā)展。

四、結(jié)語

績效考核在現(xiàn)代職業(yè)教育人力資源管理中的應(yīng)用，是在市場經(jīng)濟主導(dǎo)下發(fā)展起來的，有力地提高了教職工工作積極性和個人素養(yǎng)的競爭力，促使高職校管理科學(xué)化與規(guī)范化的建立。但是績效考核在人力資源管理中還存在績效指標(biāo)不明確、照搬國外模式、指標(biāo)構(gòu)建不完善等問題。因此，對績效考核的研究在人力資源管理中的運用還亟待更進一步的研究，方能使績效考核科學(xué)化、合理化。