安田 河北大學 河北保定 071000

1 研究背景

2009年，美國咨詢公司麥肯錫率先提出＂大數(shù)據(jù)＂是數(shù)據(jù)時代背景下產(chǎn)生的一種新的＂生產(chǎn)要素＂，迅速獲得了業(yè)界專家和學者的一致認可，并達成了共識。大數(shù)據(jù)思想開始被廣泛的應用到各個學術(shù)研究領(lǐng)域。在這樣的一個時代背景下，企業(yè)人力資源管理者如何將大數(shù)據(jù)的技術(shù)和理念同人力資源管理的手段和方法進行結(jié)合，為企業(yè)在人才方面的決策提供新的視角和思路，是一個非常有實踐價值和劃時代意義的發(fā)現(xiàn)和研究。

1.2 大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與發(fā)展

2011年5月，麥肯錫公司首次提出大數(shù)據(jù)概念，對此維基百科這樣定義：大數(shù)據(jù)是一種可以達到企業(yè)經(jīng)營決策目的的資訊，但是涉及的數(shù)據(jù)規(guī)模非常大，以至于主流的數(shù)據(jù)處理相關(guān)軟件無法在有限的時間內(nèi)完成對如此龐大規(guī)模的數(shù)據(jù)存儲和處理。

網(wǎng)絡(luò)光纖的普及、社交軟件的發(fā)展、移動互聯(lián)網(wǎng)的興起，極大程度上拓寬了互聯(lián)網(wǎng)的邊界和應用領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)時代的到來。2008年9月，《科學》雜志發(fā)表文章“大數(shù)據(jù)：PB時代的科學”，“大數(shù)據(jù)”這個詞開始廣泛傳播。

2 大數(shù)據(jù)對人力資源管理產(chǎn)生的影響

2.1 大數(shù)據(jù)給人力資源管理者帶來的角色轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)時代的到來，管理理念有了進一步的創(chuàng)新，也給人力資源從業(yè)者帶來了新的視角和思路。企業(yè)要求人力從業(yè)者們，無論從戰(zhàn)略角度還是底層執(zhí)行都需要有根本的轉(zhuǎn)變，大數(shù)據(jù)思想無疑是給我們提供了一個非常有說服力的工具，幫助我們更加專業(yè)化。因此，人力資源從業(yè)者需做好下幾點的轉(zhuǎn)變：

（1）從“經(jīng)驗＋感覺”到“事實+依據(jù)”，如果企業(yè)能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)思想嵌入到人力資源管理過程中，摒棄“經(jīng)驗＋感覺”的主觀判斷，相信數(shù)據(jù)反映出的“事實+依據(jù)”。（2）從信息收集者到?jīng)Q策者，在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的收集不再需要hr們主動收集，取而代之的是由員工在人力資源信息系統(tǒng)或者是社交平臺上自動提交或生成。（3）從幕后走向前臺，大數(shù)據(jù)理論的核心觀點有三個：一是相關(guān)關(guān)系；二是預測性；三是一切皆可量化。將“大數(shù)據(jù)”的理論應用于人力資源領(lǐng)域的方法，即把人為資源管理工作的每一步都建立在客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上。

2.2 谷歌公司人力資源管理案例分析及研究

谷歌以新型技術(shù)為導向，它是全球企業(yè)中涉及到大數(shù)據(jù)比較早的公司。同樣，它的人力資源實踐也成為了全球?qū)W習和研究的標桿。

（1）鑒別卓越管理者的優(yōu)秀特質(zhì)，2009年，谷歌公司對一萬多名員工進行了“一個好的經(jīng)理人才是什么樣的”問卷訪談及調(diào)研，并對這些資料進行數(shù)據(jù)分析，找到了有規(guī)律的模式，發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和感受受其主管領(lǐng)導的影響遠遠超過其他任何一種因素，并找到了卓越領(lǐng)導者的八大特質(zhì)。

（2）人力資源實驗室，提高員工工作效率：它的人力運營部設(shè)置了一個專門研究員工工作效率的實驗室團隊，這個團隊通過做一些應用型的實驗，輔助科學的數(shù)據(jù)分析來研究通過怎樣的環(huán)境優(yōu)化可以最大化提髙員工的工作效率，并進行相應改善。（3）多樣化人才管理，解決女性員工流動性大的問題：運用數(shù)據(jù)分析來處理人力資源管理過程中的多樣化員工問題。利用數(shù)據(jù)對為什么女性員工的招聘、留任和升職比較難的原因進行了分析，并根據(jù)分析結(jié)果對此項工作進行了改進和優(yōu)化。

（4）高效招聘算法，進行智能化招聘，實現(xiàn)科學招聘：谷歌開發(fā)了一種算法結(jié)合戰(zhàn)略來預測候選人是否具備最佳生產(chǎn)力，并根據(jù)研究結(jié)果深度鑒別員工潛在價值，縮短聘請的周期 。

（5）改善工作環(huán)境的設(shè)計，促進跨部門協(xié)作：為了提升不同職能部門的間的協(xié)作水平，谷歌通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，有三方面的因素可以促進這一變革，即發(fā)現(xiàn)、合作、娛樂。

從谷歌的人力資源管理大數(shù)據(jù)實踐的成果可以看到，大數(shù)據(jù)確實給人力資源管理領(lǐng)域展開了一個新的視角，應用空間非常大。

3 建議

雖然谷歌規(guī)模巨大、同時又是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以及技術(shù)的先進性，具備大數(shù)據(jù)應用的基本條件，但是本文認為對于中小企業(yè)來說，我們?nèi)匀豢蓮娜缦聨c來借鑒應用。（1）人力資源管理數(shù)據(jù)化管理的思路借鑒谷歌公司的人力資源大數(shù)據(jù)實踐的核心思路便是人力資源的數(shù)據(jù)化管理，進行基于數(shù)據(jù)事實的人事決策。這一點對于中小企業(yè)來說是可以借鑒的，把人力資源領(lǐng)域當中產(chǎn)生的那些員工行為或結(jié)果類的數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總在一起作為數(shù)據(jù)化管理的依據(jù)，比如績效數(shù)據(jù)、培訓效果數(shù)據(jù)、人才測評數(shù)據(jù)等。

（2）找到與人力資源決策有關(guān)的因素

谷歌通過數(shù)據(jù)分析找到了與優(yōu)秀經(jīng)理人行為標準有關(guān)的8項指標。這些人力資源方面的實踐對于中小企業(yè)來說也是可以借鑒的，把企業(yè)當中能夠產(chǎn)出高績效結(jié)果的經(jīng)理人的相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，找到相關(guān)因素，抽出高績效經(jīng)理人的技能模型，為經(jīng)理人的選拔和培養(yǎng)提供科學決策的依據(jù)。

（3）“預測”思想在人力資源管理當中的應用

谷歌公司的人才保留算法預測員工離職趨向；通過分析優(yōu)秀專家與普通專家之間的差異，為公司培育和聘請或留下優(yōu)秀的人才。這些都是利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)預測未來動向，也可以借鑒。