謝蘭添 李 紅 李曉燕 李 玉 李淑蘭 李 婷

（1.天津市環(huán)湖醫(yī)院，天津 300350；2.天津中醫(yī)藥大學(xué)；3.天津市水閣醫(yī)院；4.天津市中心婦產(chǎn)科醫(yī)院；5.天津中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院）

感情承諾是指員工在情感上依附、認(rèn)同和投入組織的程度，屬于組織承諾的重要維度[1]。組織行為學(xué)理論認(rèn)為，員工對(duì)組織的態(tài)度直接影響其工作行為表現(xiàn)[2]。研究證實(shí)，感情承諾能夠降低護(hù)士離職傾向，提高其工作投入水平，以及促進(jìn)護(hù)士組織公民行為，對(duì)個(gè)體和組織均有積極的作用[3,4]。因此，對(duì)于護(hù)理管理者而言，促進(jìn)護(hù)士感情承諾水平的提高具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。組織支持感是指員工對(duì)組織在多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種知覺和看法[5]。組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的關(guān)心、支持和認(rèn)同時(shí)，他們往往會(huì)給予組織更多的積極回饋，對(duì)組織形成更多的承諾[6]。目前，我國單獨(dú)針對(duì)護(hù)士感情承諾的研究較少，且鮮少有護(hù)士組織支持感與感情承諾間關(guān)系的研究。因此，本研究旨在通過問卷調(diào)查，了解護(hù)士感情承諾現(xiàn)狀，并分析護(hù)士組織支持感與感情承諾間的關(guān)系，為醫(yī)院和護(hù)理管理者從組織層面采取針對(duì)性的策略提高護(hù)士感情承諾提供參考借鑒。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，選取天津市3所三級(jí)甲等醫(yī)院的375名在職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)為：注冊(cè)護(hù)士；工作滿1年。排除休假、輪轉(zhuǎn)以及進(jìn)修的護(hù)士。

1.2 研究工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者根據(jù)前期文獻(xiàn)回顧和臨床經(jīng)驗(yàn)自行設(shè)計(jì)，包括研究對(duì)象的性別、年齡、婚姻狀況、職稱等9項(xiàng)內(nèi)容。②組織支持感量表：采用由凌文輇等學(xué)者以中國員工為研究對(duì)象研制的本土化組織支持感量表[4]。量表包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益3個(gè)維度，共24個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別記為1～5分。得分越高表示護(hù)士感知的組織支持感越強(qiáng)。本研究中，量表Cronbach’s α系數(shù)為0.921。③感情承諾量表：采用劉莉莉漢化修訂的感情承諾量表[6]。量表包括9個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。得分越高表示護(hù)士的感情承諾水平越高。本研究中，量表 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.832。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前先取得3所醫(yī)院護(hù)理部和科室護(hù)士長的同意，調(diào)查時(shí)調(diào)查員先向研究對(duì)象解釋調(diào)查的目的和填寫要求，并承諾保護(hù)隱私原則，取得知情同意后發(fā)放問卷，于1周后統(tǒng)一收回。本次研究共發(fā)放375份問卷，回收有效問卷為346份，有效回收率為92.27%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行資料錄入和統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、百分比進(jìn)行描述；計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述。不同人口學(xué)資料護(hù)士感情承諾的差異比較采用t檢驗(yàn)或單因素方差分析；護(hù)士組織支持感與感情承諾的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析；護(hù)士組織支持感對(duì)感情承諾的影響采用分層回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般資料 346名護(hù)士中，男52名（15.03%）；女性 294名（84.97%）。 年齡：＜30歲 172名（49.71%）；30～39 歲 110 名（31.79%）；≥40 歲 64名（18.50%）?；橐鰻顩r：在婚 208 名（60.12%）；不在婚138名（39.88%）。學(xué)歷：大專及以下學(xué)歷128名（36.99%）；本科及以上學(xué)歷218名（63.01%）。職稱：護(hù)士 85名（24.57%）；護(hù)師 176名（50.87%）；主管護(hù)師及以上 85名 （24.57%）?？剖遥簝?nèi)科 67名（19.36%）；外科 121名（34.97%）；婦產(chǎn)科或兒科 20名 （5.78%）；急診科 75名 （21.68%）；ICU42名（12.14%）；手術(shù)室 21名（6.07%）。 工作年限：＜5年160 名（46.24%）；5～14 年 98 名（28.32%）；≥15 年88名（25.43%）。月收入：＜3 000元 70名（20.23%）；3 000～5 000元（不含 5 000元）112名（32.37%）；≥5 000元164名 （47.40%）。編制情況：正式編制210名（60.69%）；聘用制 136名（39.31%）。

2.2 護(hù)士組織支持感、感情承諾現(xiàn)狀 護(hù)士組織支持感總分（3.01±0.54）分，各維度得分從高到低依次為：關(guān)心利益（3.43±0.72）分、工作支持（3.08±0.58）分、價(jià)值認(rèn)同為（2.98±0.62）分。護(hù)士感情承諾總分為（3.26±0.55）分。

2.3 不同人口學(xué)特征護(hù)士感情承諾的差異比較 本研究顯示，護(hù)士感情承諾在不同年齡、學(xué)歷、職稱、科室、工作年限、月收入、編制方面的得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）；在不同性別、不同婚姻狀況方面的得分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見表1。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士感情承諾得分的比較（n=346）

2.4 護(hù)士組織支持感與感情承諾的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)分析顯示，護(hù)士組織支持感及其各維度與感情承諾均呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r0.537～0.628（P＜0.01），見表 2。

2.5 護(hù)士組織支持感對(duì)感情承諾的影響分析 為進(jìn)一步分析護(hù)士組織支持感對(duì)感情承諾的影響，以護(hù)士感情承諾得分為因變量進(jìn)行分層回歸分析，將護(hù)士的人口學(xué)資料放入第一層，護(hù)士組織支持感3個(gè)維度的得分放入第二層。結(jié)果顯示，編制情況、學(xué)歷、科室是護(hù)士感情承諾的影響因素；控制人口學(xué)資料后，護(hù)士組織支持感中的工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益是護(hù)士感情承諾的影響因素，共解釋了32.1%的變異量見表3。

表2 護(hù)士組織支持感和感情承諾的相關(guān)性（r）

表3 護(hù)士感情承諾影響因素分層回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 護(hù)士組織支持感的現(xiàn)狀 護(hù)士是高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的職業(yè)群體之一，因而需要來自社會(huì)、組織、同事以及家庭等各方面的有力支持，以緩解其工作壓力，增強(qiáng)職業(yè)信心[8]。護(hù)士組織支持感是指護(hù)士感知到的來自組織方面的支持，其水平的高低勢(shì)必會(huì)影響護(hù)士對(duì)組織和工作的態(tài)度，最終影響護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。研究表明，高水平組織支持感能夠提升護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和獲益感[9,10]，增加其工作滿意度[11]，以及促進(jìn)護(hù)士留職意愿[12]。本研究顯示，護(hù)士組織支持感總均分為（3.01±0.54）分，與趙瑾等[11]研究結(jié)果相近，提示醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)護(hù)士的組織支持力度。組織支持感的各維度中，價(jià)值認(rèn)同的總均分低于3分，這表明護(hù)士自身價(jià)值無法體現(xiàn)直接降低了護(hù)士對(duì)組織支持的總體知覺，提示醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)護(hù)士的個(gè)人成就和貢獻(xiàn)給予及時(shí)的肯定與獎(jiǎng)賞，以促進(jìn)護(hù)士整體組織支持感的提高。

3.2 護(hù)士感情承諾的現(xiàn)狀 本研究顯示，護(hù)士感情承諾總分為（3.26±0.55）分，與章雷鋼等[13]研究一致，低于國外學(xué)者Fleig-Palmer等[14]的研究結(jié)果，表明我國護(hù)士感情承諾水平欠佳，仍有待采取相關(guān)措施促進(jìn)護(hù)士感情承諾的提升?；貧w分析顯示，影響護(hù)士感情承諾的人口學(xué)資料有編制情況、學(xué)歷、科室。聘用制護(hù)士感情承諾較低，與黎蔚華研究一致[15]，分析認(rèn)為當(dāng)前許多醫(yī)院同工不同酬的現(xiàn)象依然存在，聘用制護(hù)士在薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì)上都較正式編制護(hù)士低，缺乏職業(yè)穩(wěn)定感，因而導(dǎo)致其組織認(rèn)同感下降。提示管理者應(yīng)保證聘用制護(hù)士享有公平的薪酬待遇、同等的晉升機(jī)會(huì)，以激發(fā)其感情承諾。?？茖W(xué)歷護(hù)士感情承諾較低，分析認(rèn)為醫(yī)院護(hù)士薪酬待遇與學(xué)歷密切相關(guān)，相較于本科及以上學(xué)歷護(hù)士，?？茖W(xué)歷護(hù)士薪酬待遇較低，同時(shí)其晉升和職業(yè)發(fā)展也相對(duì)緩慢，進(jìn)而工作積極性下降。提示管理者應(yīng)重視并鼓勵(lì)?？茖W(xué)歷護(hù)士積極向上的精神，為其提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)她們的個(gè)人成長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。③科室會(huì)影響護(hù)士感情承諾，與黎蔚華研究一致[15]，分析認(rèn)為可能與不同科室護(hù)士的工作強(qiáng)度、工作壓力等有所差異以及科室氛圍不同有關(guān)。提示管理者應(yīng)制定合理、有彈性的排班制度，營造和諧的工作氛圍，以增加護(hù)士感情承諾。

3.3 護(hù)士組織支持感對(duì)感情承諾的影響分析 本研究顯示，護(hù)士組織支持感與其感情承諾呈正相關(guān)，這與國外學(xué)者Gupta等[4]研究一致，表明護(hù)士體驗(yàn)到的組織支持水平越高，其感情承諾就越高。分層回歸分析顯示，控制一般人口學(xué)資料后，護(hù)士組織支持感中的關(guān)心利益、價(jià)值認(rèn)同和工作支持均可正性影響其感情承諾，共解釋了護(hù)士感情承諾總變異的32.1%，表明護(hù)士組織支持感可以預(yù)測(cè)其感情承諾，其中以關(guān)心利益最為顯著。分析認(rèn)為，高水平組織支持感能夠使護(hù)士感受到來自組織的關(guān)懷、認(rèn)可與尊重，增加了她們對(duì)組織的信任、認(rèn)同和依賴感，進(jìn)而感情承諾增加。根據(jù)凌文輇學(xué)者的觀點(diǎn)[5]，組織支持感對(duì)護(hù)士感情承諾的作用機(jī)制也可視為一個(gè)激勵(lì)過程，關(guān)心利益、價(jià)值認(rèn)同、工作支持滿足了護(hù)士生存、自尊與成長的需要，護(hù)士因此受到激勵(lì)，就會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更高的感情承諾。李昶[16]研究證實(shí)員工組織支持感越高，越容易對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，而組織認(rèn)同是感情承諾的保證。另有研究表明[17,18]，組織支持感越高的護(hù)士職業(yè)獲益感越強(qiáng)，并且職業(yè)獲益感能夠提高護(hù)士感情承諾。Poon[19]研究證實(shí)，員工感知到的來自組織方面的職業(yè)支持越多，其感情承諾水平越高，部分支持本研究。因此，醫(yī)院和護(hù)理管理者要加大對(duì)護(hù)士的組織支持，將提高護(hù)士組織支持感作為促進(jìn)其感情承諾的重要措施。首先，針對(duì)護(hù)士最為重視的利益方面的問題，管理者應(yīng)盡可能提高護(hù)士的薪資和各項(xiàng)福利待遇，關(guān)心護(hù)士的生活狀況，為其生活中出現(xiàn)的問題提供幫助；在價(jià)值認(rèn)同方面，管理者應(yīng)重視護(hù)士在工作中所做出的貢獻(xiàn)，對(duì)護(hù)士的工作成績給予充分的肯定與激勵(lì)，同時(shí)建立公平合理的晉升機(jī)制，促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成功感；在工作支持方面，管理者應(yīng)從人力、物力以及信息方面給予護(hù)理工作全面的支持，并為其提供更多外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)，為護(hù)士職業(yè)成長搭建平臺(tái)。

4 小結(jié)

本研究顯示，護(hù)士感情承諾總分為（3.26±0.55）分，護(hù)士組織支持感可以正向預(yù)測(cè)其感情承諾。因此，醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士組織支持感對(duì)感情承諾的積極作用，采取針對(duì)性的策略強(qiáng)化護(hù)士組織支持感，以增加其感情承諾。此外，本研究顯示，護(hù)士感情承諾受到編制情況、學(xué)歷、科室的影響，提示醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士的具體情況采取相應(yīng)的措施，提高各類護(hù)士人群對(duì)醫(yī)院的感情承諾水平，以促進(jìn)其積極的工作行為表現(xiàn)。