蘭艷陽

摘 要：近幾年來，人工智能得到了飛速發(fā)展。人工智能的發(fā)展經(jīng)歷了緩慢和快速兩個階段。中國政府為鼓勵人工智能在應用領(lǐng)域的發(fā)展出臺了一系列政策。在這一時代背景下，人力資源工作必然會被人工智能部分替代，但又不會被完全替代。為了順應時代發(fā)展，人力資源工作者必須接受并引領(lǐng)人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應用與發(fā)展，駕馭人工智能進行人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：人工智能；人力資源管理；國家政策

中圖分類號：F249.21 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0063-02

一、人工智能發(fā)展簡史

人工智能的探索起源于圖靈，這位著名的數(shù)學家和邏輯學家、偉大的計算理論奠基人在1950年寫的論文《計算機器與智能》中開篇提出了“機器能思考嗎？”這一問題，從此，引發(fā)了人們對機器是否能具有智能的研究。1956年，在達特茅斯學院學會上，以麥卡賽、明斯基、羅切斯特和申農(nóng)等為首的一批年輕科學家首次提出了“人工智能”這一術(shù)語，這一術(shù)語的提出標志著“人工智能”這門新興學科的正式誕生。從那時起，更多的學者加入了研究人工智能的行列，更多的理論和原理不斷形成，人工智能的概念也隨之擴展，人工智能技術(shù)也不斷進步。

“人工智能”這個概念提出之后的幾十年里，主要停留在理論研究領(lǐng)域，發(fā)展比較緩慢，在應用領(lǐng)域的發(fā)展還比較有限。2016年3月，DeepMind研發(fā)的AlphaGo在圍棋人機大戰(zhàn)中，以4∶1擊敗韓國職業(yè)九段棋手李世石。2017年5月，AlphaGo以3∶0戰(zhàn)勝中國圍棋職業(yè)九段、當時圍棋等級分排名世界第一的棋手柯潔。同類事件在短期內(nèi)集中出現(xiàn)，這讓人工智能廣泛地為世人所熟知，整個人工智能市場也像是被引燃了導火線，開始了新一輪的爆發(fā)。從此，人工智能在應用領(lǐng)域加速發(fā)展。

二、國家關(guān)于人工智能的政策

隨著人工智能廣泛被熟知，最近幾年，我國政府密集出臺了一系列關(guān)于人工智能的政策。

2015年5月20日，國務院印發(fā)《中國制造2025》，部署全面推進實施制造強國戰(zhàn)略，“智能制造”被定位為中國制造的主攻方向。2015年7月，國務院印發(fā)《“互聯(lián)網(wǎng)+”行動指導意見》，提出大力發(fā)展智能制造。

2016年4月，工信部、國家發(fā)改委、財政部聯(lián)合發(fā)布的《機器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》為“十三五”期間我國機器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展描繪了清晰的藍圖。2016年5月，發(fā)改委、科技部、工信部和網(wǎng)信辦聯(lián)合印發(fā)的《“互聯(lián)網(wǎng)+”人工智能三年行動實施方案》提出，到2018年，中國將基本建立人工智能產(chǎn)業(yè)體系、創(chuàng)新服務體系和標準化體系，培育若干全球領(lǐng)先的人工智能骨干企業(yè)，形成千億級的人工智能市場應用規(guī)模。

2016年7月，國務院印發(fā)的《“十三五”國家科技創(chuàng)新規(guī)劃》提出，要大力發(fā)展泛在融合、綠色寬帶、安全智能的新一代信息技術(shù)，研發(fā)新一代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，保障網(wǎng)絡空間安全，促進信息技術(shù)向各行業(yè)廣泛滲透與深度融合。2016年9月，國家發(fā)展改革委辦公廳《關(guān)于請組織申報“互聯(lián)網(wǎng)+”領(lǐng)域創(chuàng)新能力建設專項的通知》（發(fā)改辦高技〔2016〕1919號）出臺，其中提到，為構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”領(lǐng)域創(chuàng)新網(wǎng)絡，促進人工智能技術(shù)的發(fā)展，應將人工智能技術(shù)納入專項建設內(nèi)容。2016年12月，國務院印發(fā)的《“十三五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的通知》要求發(fā)展人工智能。

三、人工智能對人力資源管理的影響

人工智能的發(fā)展是社會發(fā)展的必然趨勢，我國也不斷出臺政策鼓勵和規(guī)劃人工智能的發(fā)展。那么，人工智能的發(fā)展會給人力資源管理帶來什么呢？2017年10月25日，在中國（浙江）人力資源服務博覽會上，“人工智能”的概念滲入各大人力資源服務產(chǎn)品中。人力資源行業(yè)搭乘“人工智能”這趟列車，開始行業(yè)的重大改變。

（一）部分替代人的必然性與可行性

人工智能是服務于人的一種工具，在一些特定的方面比人類表現(xiàn)得更加優(yōu)秀。在統(tǒng)計、分析、預測等需要嚴密邏輯的方面，以及重復性高、需耗費大量體力的工作方面，人工智能不會疲倦，這些更適合人工智能從事的工作領(lǐng)域必然會出現(xiàn)人工智能完全替代人的局面。

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是通過對數(shù)據(jù)的分析和認識來進行規(guī)劃和預測工作的，需要有較高的邏輯思維能力。與人工智能相比，人對于數(shù)據(jù)的分析能力和掌握的程度及規(guī)劃和預測的準確度一直存在局限。在這方面，人工智能將會比人要做得全面和準確得多，人工智能拿出的規(guī)劃和預測比人做出的規(guī)劃和預測會更加清晰，并且具有更高的匹配度。

2.招聘與配置。就招聘而言，人工智能擁有無限的知識和更加完善的認知能力。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，人工智能可以自動開啟招聘任務、自動尋找與匹配候選人、自動識別和判斷、自動跟蹤、自動評估和分析等，對候選人進行更精確的篩選和考量。通過對員工工作狀況的跟蹤調(diào)查和分析，人工智能甚至還能評判出員工最適合的工作場所和工作崗位。人工智能將會自動篩選并減少偏見，幫助人辨別出最有可能成功的新員工，把他們安置在合適的團隊，并與合適的主管配對。

3.培訓與開發(fā)?，F(xiàn)在的培訓工作屬于費力不討好的工作，很多人不愿意選擇組織培訓，因為培訓的產(chǎn)出是長期的，很難評估培訓的投入產(chǎn)出情況，同時培訓的工作量有很大，非常煩瑣。在未來，人工智能可以代替培訓講師，培訓資源將會更加豐富和廉價。我們可以為每個人（員工）配備一名自己專屬的人工智能教師，自動判斷培訓需求和開啟培訓，自動判斷培訓成果并收集信息，自動反饋和分析等。人工智能可以為員工推薦學習機會和職業(yè)路徑選擇，從而促進員工成長。

4.績效管理?？冃Ч芾淼闹髁黧w系包括KPI、BSC、360度反饋評價體系，這些體系都要求設定具體的指標體系，并進行相應的考核。指標體系設置得是否科學、合理，考核過程是否公平、公正都需要較高的技術(shù)。人工智能可以最大可能地消除個人的影響，從而使績效考核的結(jié)果更科學。同時，由于人工智能對人的大量代替，使得評估更加方便和準確，差錯率減小，工作量減少。

5.薪酬福利管理。薪酬福利管理中大量的工作是重復性、乏味的，并且也是人容易出錯的工作。進行薪酬調(diào)查、工作分析、崗位分層時，人工智能可以充分利用大數(shù)據(jù)平臺提出更加合理的方案。在日常薪酬福利發(fā)放、管理中，人工智能更可以大幅度降低勞動強度，減少人為出錯的機會。

6.勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系的基礎(chǔ)工作，如員工入職、員工檔案管理、離職流程、公司政策解釋等方面，人工智能都可以作為虛擬助手，充分發(fā)揮作用。

（二）不可完全替代人的必然性

隨著人工智能的發(fā)展步伐不斷加快，未來人力資源管理的許多工作可能都將被人工智能取代。但人力資源從業(yè)者不會消失，只是工作內(nèi)容從低價值重復的工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)劃判斷、組織戰(zhàn)略、情感投入、創(chuàng)新變革等高價值的工作。

人工智能應用于人力資源管理，是科技進步的必然結(jié)果，但是，它也有自己的軟肋。它知道如何做，做得很精致，但不知道在不同情況下如何判斷輕重緩急，不知道在處理勞動爭議時，如何用情感手段妥善解決爭議；它只會按已知程序運行，用過去的行為處理當前事項，不能在績效管理中對例外情況進行處理；它聽從指令，讓命令者放心，但也說一不二，不知何為創(chuàng)新，不能針對每名員工的特點處理事務。它是高效的，也是冰冷的，只有程序和指令，沒有溫情，不能給員工以人文關(guān)懷。

四、人工智能時代人力資源管理的應對之策

隨著人工智能時代的到來，作為人力資源從業(yè)者，與其每天擔心被取代，不如從心底去擁抱它、去接受它、去引領(lǐng)它。作為一個人力資源工作者來說，我們再也不需要做特別多重復性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

（一）重新考慮人力資源組織模式

傳統(tǒng)的人力資源工作關(guān)注的是重復性工作的完成時效與質(zhì)量，在人工智能時代，人力資源工作應重點關(guān)注員工體驗、人文關(guān)懷，并且要讓創(chuàng)新成為人力資源部門的核心戰(zhàn)略。人力資源部門需要將自身重新定義為協(xié)助管理層和員工迅速轉(zhuǎn)型并適應全新思維模式的團隊。

（二）引領(lǐng)人工智能應用于人力資源管理

人工智能應用于人力資源管理，必然會為人力資源管理帶來巨大的變化。在技術(shù)飛速迭代的今天，我們不僅要擁抱變化、接受變化，更要引領(lǐng)這種變化，做好基因迭代，讓人工智能為我們服務。在業(yè)務中主動尋求結(jié)合點位，通過“自發(fā)”和“外延”兩種方式，主動跨越人工智能鴻溝。同時，通過轉(zhuǎn)變思維，為人工智能發(fā)出正確的指令，為人工智能指引正確的發(fā)展方向。

（三）專注于判斷性工作

在人工智能時代，人力資源要做的更多的工作是判斷性工作，而不是重復性工作。我們要找準定位，學會挖掘人的非邏輯要素中的關(guān)鍵能力，擬合人與人工智能之間的偏差。先于人工智能而行，爭取從事務性的工作中解脫出來，專注于核心職能，專注于“怎樣讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值”的問題之中。

（四）駕馭人工智能

人力資源管理將由實際員工轉(zhuǎn)型升級為概念化的虛擬勞動力。我們要充分利用人工智能，并且讓整體員工隊伍的能力能夠適應全新時代的最新需求。要學會使用集成云平臺代替?zhèn)鹘y(tǒng)系統(tǒng)，從而構(gòu)建良好的人力資源管理的數(shù)字化基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，開發(fā)出長期的人力資源技術(shù)策略，組建人力資源數(shù)字化團隊。

參考文獻：

[1] 肖滿華.人工智能時代下人力資源從業(yè)者的價值[J].納稅，2017，（12）：58-59.

[2] 王亮.用人工智能技術(shù)提升人力資源管理水平[J].中國石化，2017，（7）：53-54.

[3] 龍彥君.人工智能技術(shù)在人力資源管理信息系統(tǒng)的應用[J].自動化與儀器儀表，2016，（10）：187-188.

[4] 張威.人工智能對會計行業(yè)人力資源的影響[J].財會學習，2016，（13）：73-74.

[責任編輯 陳 銳]