張慶紅　程鑫

摘要：平衡控制和自主的關(guān)系是當代管理控制的核心問題。文章在系統(tǒng)回顧控制理論歷史演變的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了管理控制的過程模型，并給出了當代管理控制的模式選擇與策略建議。研究結(jié)果表明，新形勢下的管理控制要在控制目標方向的同時，更多關(guān)注員工的自主需要，通過引導員工自我激勵、自我控制，并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束，實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的融合。

關(guān)鍵詞：管理控制；人性假設(shè)；控制；自主

一、 引言

縱觀管理科學發(fā)展史，隨著社會、政治、經(jīng)濟和技術(shù)等環(huán)境的變化，管理控制模式也在不斷發(fā)展演變。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟新形態(tài)下，管理控制更加備受關(guān)注，究其原因，是管理控制變得更復雜，控制程度的拿捏和控制方式的運用更具挑戰(zhàn)性。正如韋爾奇（1993）所說：“舊組織建立在控制的基礎(chǔ)之上，但世界已經(jīng)改變，控制變得愈來愈有局限性，甚至減緩發(fā)展，組織必須學會平衡自主和控制，但無論如何，你會得到比以前想象的多的多的自主”。自我決定理論（Ryan & Deci，2000）也提出，個體有自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要，當需要得到滿足時，個體自我激勵和心理健康的水平會提高。因此，無論是從組織發(fā)展還是個體需要出發(fā)，合理平衡控制與自主的關(guān)系都成為現(xiàn)代企業(yè)管理控制的關(guān)鍵。在組織情境中，平衡控制與自主的關(guān)系有兩個重要目的：一是要保證個體有一定的自主性、提升其工作積極性和創(chuàng)造力，從而保持組織活力；二是要控制個體行為的方向、引導其朝著組織目標實現(xiàn)的方向努力，從而維持組織秩序。

為了助力組織實現(xiàn)上述目標，本研究聚焦于人力資源管理中的管理控制，構(gòu)建管理控制的過程模型，并從理論上分析當代管理控制的作用機制。沙因（2009）認為，人類行為是其行為意向、對即時情境的直覺、對情境中人的假設(shè)或信念的復雜結(jié)果。管理者對員工實施管理控制行為，首先取決于其行為意向（即管理控制的目標），又深受其對即時情境的直覺和對員工人性的假設(shè)或信念的影響。本文將通過回顧管理控制思想的演變歷程，歸納、總結(jié)出控制理論的發(fā)展趨勢及內(nèi)在規(guī)律，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建管理控制的過程模型，以期從理論上闡明：在員工日益發(fā)揮重要作用的知識經(jīng)濟時代，何種管理控制模式能更有效地調(diào)動員工的自主性和創(chuàng)造性，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。明確管理控制模式的作用機制，既可以推動學科發(fā)展，也能有效地指導實踐，具有重要的理論和實踐意義。

二、 概念界定

1916年，法約爾首次將控制作為組織的一項基本職能提出，控制研究自此展開帷幕。20世紀60年代之后，控制職能又被進一步細分為運營控制、管理控制和戰(zhàn)略規(guī)劃等（Anthony，1965）。此后，許多研究者（Anthony，1998；Simons，1995；Berry et al.，2009） 都致力于管理控制的研究，新的管理控制模型和控制方法不斷涌現(xiàn)（羅彪、鄭姍姍，2011）。

Lowe（1971）認為，管理控制是管理者為了能夠根據(jù)符合組織總體目標的運營子目標來評價員工的工作行為，并且對兩者之間的差異進行協(xié)調(diào)和糾正，而設(shè)計的搜尋、匯集、傳輸和反饋信息的系統(tǒng)。Simons（1995）把管理控制界定為“管理層為了維持或改善組織績效而根據(jù)常規(guī)的信息處理程序開展的正式活動”。Anthony（1998）認為管理控制是“管理者影響組織中其他成員以落實組織戰(zhàn)略的過程”。我國學者也對管理控制進行了諸多探討和創(chuàng)新。例如，李武和席酉民（2002）提出了和諧控制的概念，強調(diào)通過企業(yè)文化建設(shè)和培訓等對企業(yè)目標和員工目標進行調(diào)整，從而使兩者趨于和諧一致。杜棟（2010）認為管理控制是組織采取的引導員工實現(xiàn)組織目標的所有方法和手段，包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策實施等。綜上可知，雖然現(xiàn)有研究還未就管理控制的內(nèi)涵達成一致信念，但都已逐步將管理控制研究聚焦于對人的控制上。

綜合上述國內(nèi)外文獻回顧，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理控制研究已經(jīng)充分意識到對人管理控制的重要性。但是，現(xiàn)有研究尚未有效地揭示管理控制背后的作用機制。本研究將管理控制定義為：管理者基于自身所持有的人性假設(shè)，利用職權(quán)或規(guī)章制度等與組織成員形成制約關(guān)系，以左右其行為來實現(xiàn)組織目標的過程。

三、 控制理論的演變

不同的社會、政治、經(jīng)濟和技術(shù)環(huán)境條件會衍生出不同的管理思想，每種管理思想背后都蘊含著特定的人性假設(shè)。郭咸綱（2009）認為管理學最基本的命題，即管理學的人性假設(shè)是什么。人性根植于人的內(nèi)心世界之中，與人的行為密不可分。管理者對員工的人性假設(shè)決定了他們所采取的管理控制模式?？v觀管理控制思想發(fā)展史不難發(fā)現(xiàn)，不同的控制思想正是建立在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。

本文將控制理論的歷史演變過程劃分為四個時期，主要從理論發(fā)展及其背后隱含的人性假設(shè)兩個方面進行梳理、總結(jié)，反映管理思想及控制理論歷史演變的發(fā)展性，并深入剖析控制理論背后隱含的人性假設(shè)，進一步揭示控制理論的演變趨勢：

（1）工業(yè)革命時期（18世紀60年代～19世紀前半葉）。隨著蒸汽動力的應(yīng)用，流水式生產(chǎn)應(yīng)運而生，也隨之帶來了工廠制度和管理控制問題。在早期的工廠管理中，企業(yè)主面臨的最根本問題是如何讓來自于農(nóng)業(yè)的工人適應(yīng)全新的、單調(diào)的、時時刻刻要求他們?nèi)褙炞⒂诹魉€的工作。在此時期，工人對企業(yè)主而言，與機器一樣，是生產(chǎn)所必備的生產(chǎn)資料，即他們對工人持有的假設(shè)是“機器人”假設(shè)。而且，企業(yè)主寧愿花費巨資購買最好的機器，卻用最少的錢雇傭勞動力，沒有對“最重要的機器”——工人進行投資。管理者采取的管理控制方式是嚴格監(jiān)督工人在流水線上的工作行為，確保完成生產(chǎn)任務(wù)。

（2）科學管理時期（19世紀后半葉～20世紀30年代初）。此階段是以泰勒及其追隨者為主導的科學管理時期，管理者崇尚效率，認為工人是“經(jīng)濟人”，為了經(jīng)濟報酬而工作。泰勒不斷探索新的刺激手段（差別計件工資制），積極推進任務(wù)管理制，并提出“職能工長”的監(jiān)督方式，把工作的計劃和執(zhí)行加以區(qū)分。泰勒的這些研究無一不是為了更嚴格、更精細地控制工人的行為，以提高生產(chǎn)率。

（3）社會人時期（20世紀30年代～50年代初期）。以梅奧為代表的人際關(guān)系學派認為員工是“社會人”，不但有經(jīng)濟和物質(zhì)方面的需求，還有社會和心理方面的需要。管理者開始更多地考慮人的因素，對工人的控制由強制變得相對緩和，并通過一系列措施激勵工人，提高其滿意度。管理者對工人采取的是權(quán)威式的控制，通過限制資源，并采取一定的激勵手段使工人服從組織的命令和指揮。

（4）人本主義時期（20世紀50年代～20世紀末）。這一時期的代表是彼得·德魯克的“目標管理”。通過目標對下屬進行管理，相信在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?，進行自我控制。在這種情況下，并非有人告訴你要怎么做，而是目標召喚你這樣做。這一時期，管理控制的主要方式是契約型控制，員工按照期望理論選擇與某一組織在雙方自愿的情況下簽訂契約，員工為了滿足自己的期望而產(chǎn)生為組織目標努力的動機，組織也承諾在員工完成任務(wù)時給予相應(yīng)的回報。

如表1所呈現(xiàn)的，管理控制的發(fā)展演變有兩個顯著特征，一是控制程度越來越低，員工擁有越來越多的自主性；二是控制方式越來越內(nèi)隱，從嚴格的監(jiān)督變?yōu)闊o形的約束，更尊重人性。那么，進入21世紀，面對更加復雜多變的外部環(huán)境和個性張揚的新生代員工，什么樣的管理控制模式能夠脫穎而出、滿足時代發(fā)展的需要？下面我們將基于對管理控制歷史演變的認知，展開對當代管理控制模式的探索。

四、 當代管理控制模式的選擇

1. 管理控制的過程模型。通過對管理控制發(fā)展演變過程的梳理及對當前管理控制研究的綜述，我們構(gòu)建出如下圖1所示的管理控制過程模型。管理者作為控制主體，是管理控制過程的設(shè)計和實施者，他們通過管理控制過程影響受控方（員工）的態(tài)度和行為，進而對他們的工作過程產(chǎn)生影響，使員工的工作結(jié)果與組織目標達到最佳的匹配。

正如麥格雷戈所言，管理者基于他們持有的人性假設(shè)，按照不同的方式對人進行組織、領(lǐng)導、控制和激勵。在實踐中，管理控制的成功大多以組織目標的實現(xiàn)為標志。管理者正是基于其所持有的人性假設(shè)，以實現(xiàn)組織目標為目的實施管理控制。如圖1所示，在管理控制過程中，控制與自主此消彼長，施控方控制的程度越大，受控方的自主性就越小?？刂瞥潭雀叩捅旧聿]有絕對的優(yōu)劣之分，而是取決于工作的任務(wù)特征和員工的個人特質(zhì)。在工業(yè)革命和科學管理時期，工作即流水式生產(chǎn)，管理的目的就是確保工人整齊劃一的完成特定動作；同時，員工疲于這種枯燥乏味、工時長的工作，有偷懶傾向。所以，此時期采取嚴格控制是必然的選擇。而到了人本主義時期，工作要求更大的主動性和創(chuàng)新性，員工除了物質(zhì)需求外，還有更多的自主、關(guān)系和勝任的需要，所以此時控制程度大幅降低，且逐漸由外部控制轉(zhuǎn)向自我控制。

管理控制過程是循環(huán)進行的，管理者在某些節(jié)點對管控結(jié)果進行評價，檢驗控制行為是否達到預(yù)期目標。如果預(yù)期目標達到，則控制過程與組織目標匹配，進一步強化了當前的管理控制模式；如果預(yù)期目標未達到，則管理控制模式與組織目標不匹配，需要修正原有的管理控制模式。值得注意的是，即使當下構(gòu)建成最優(yōu)的管理控制模式，隨著外部環(huán)境和組織目標的不斷變化，管理控制模式也會失效，也要不斷修正。進入21世紀，隨著外界環(huán)境的變化和工作方式的變遷，知識工作變得越來越重要，員工的工作形式變得越來越內(nèi)隱，所以要實現(xiàn)組織目標，僅僅依靠監(jiān)督和控制員工的行為變得不再切實有效，組織不得不更加尊重人性，給予員工更多的自主，以提高員工的積極性和主動性。

2. 當代管理控制模式的選擇。前面已經(jīng)詳細闡述了各階段控制理論的發(fā)展過程，進入21世紀，當代管理控制又面臨著新的環(huán)境、新的問題，也被提出新的、更高的要求。21世紀“數(shù)字經(jīng)濟”“知識經(jīng)濟”和“后工業(yè)經(jīng)濟”時代的關(guān)鍵特征就是智力資本，知識管理和對智力資本的控制與財產(chǎn)管理和對有形資產(chǎn)的控制截然不同（Nixon & Burns， 2005）。這些改變都要求有新的、更適宜的管理控制模式與之相匹配。

章凱（2003）的“目標人”假設(shè)認為，人在本質(zhì)上是一種有意識的、自組織的、尋求意義的觀念性動物，目的性是人的行為的基本特征。這種人性假設(shè)更符合當代的員工?；诖思僭O(shè)構(gòu)建的管理控制模式必然會更加有效。海爾自主經(jīng)營體模式的成功很好地驗證了“目標人”假設(shè)的有效性。自主經(jīng)營體的特征是自創(chuàng)新、自驅(qū)動、自運轉(zhuǎn)，以創(chuàng)造并滿足用戶需求為目標，以相互承諾的契約關(guān)系為紐帶。通過機制創(chuàng)新，海爾的管理控制模式回歸人性，過去是領(lǐng)導指揮員工，現(xiàn)在是員工創(chuàng)造用戶、企業(yè)服務(wù)員工，讓員工自我驅(qū)動、自我激勵、自主創(chuàng)新。在每個自主經(jīng)營體中，經(jīng)營體體長和成員自己設(shè)定目標，共同努力去實現(xiàn)設(shè)定的目標，并在目標完成后，制定新的目標。此時，組織通過控制目標方向和建立承諾型契約關(guān)系來控制自主經(jīng)營體和員工的活動，以促進組織—員工目標的融合，實現(xiàn)組織和個人的共贏（章凱等，2014）。這種承諾型契約關(guān)系相比控制型契約關(guān)系是一大進步。

海爾的發(fā)展歷程印證了張瑞敏的經(jīng)營理念：只有時代的企業(yè)，沒有成功的企業(yè)。在不同時代環(huán)境下，海爾構(gòu)建了不同的管理模式，管理控制的焦點也在不斷變換：從嚴格控制質(zhì)量到控制系統(tǒng)，到控制市場鏈，再到主動授權(quán)給員工，支持自主經(jīng)營體的自運轉(zhuǎn)、自組織。進入新世紀，海爾之所以選擇自主經(jīng)營體的管理模式，且取得成功，正是因為它正確認識到組織中人的重要性，力圖最大限度地調(diào)動員工積極性、能動性。同樣地，在當代新形勢下，組織的管理控制既要確保目標方向的正確性，又要充分發(fā)揮員工的潛能，就必須尊重人性，給員工更大的自主權(quán)，化外部控制為自我驅(qū)動，激活員工的心理目標，并提供相應(yīng)的資源，積極創(chuàng)造條件幫助他們達成目標，只有這樣才能最大化地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，并最終實現(xiàn)組織目標。

五、 結(jié)語

管理理論發(fā)展二百余年以來，控制作為其中一項職能便一直如影相隨。在當今社會，控制似乎成為一種“野蠻”行為，憑借嚴格控制進行管理的實踐者可能會被冠以不勝任的名號，不管是理論研究者還是管理實踐家，都開始宣揚進行個性化關(guān)懷和魅力領(lǐng)導，以此保證新情境下組織目標的實現(xiàn)。事實上，他們還是通過這樣那樣的手段和方式控制著員工的行為和企業(yè)的方向，只是這些方式相對于以前嚴格、外顯的控制更加個性化、更具藝術(shù)性，給予員工更多的自主，這同時也對管理控制提出了更高的要求?？刂平鉀Q的是動力和方向的問題，適度的管理控制既保證員工行為的動力，又確保方向的正確性。因此，歷史演變過程中變的是控制的形式、內(nèi)容和程度，但組織需要控制的基本原則是不會變的。關(guān)鍵還是要在特定的時期選擇適宜的管理控制模式與控制策略。當今環(huán)境下，在控制組織目標方向的同時，關(guān)注員工的自主需要，更多地通過引導并激活員工的心理目標增強內(nèi)部驅(qū)動力，使員工自我激勵、自我控制，并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束，是實現(xiàn)組織目標和員工個人目標，達到兩者雙贏的最佳管理控制模式。

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作者簡介：張慶紅（1986-），女，漢族，山東省濱州市人，中國人民大學商學院博士后，中國人民大學管理學博士，研究方向為組織行為與領(lǐng)導理論；程鑫（1973-），女，漢族，山西省太原市人，中國人民大學商學院博士生，研究方向為組織行為與領(lǐng)導理論。

收稿日期：2018-06-20。