張慶紅 程鑫
摘要:平衡控制和自主的關(guān)系是當代管理控制的核心問題。文章在系統(tǒng)回顧控制理論歷史演變的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了管理控制的過程模型,并給出了當代管理控制的模式選擇與策略建議。研究結(jié)果表明,新形勢下的管理控制要在控制目標方向的同時,更多關(guān)注員工的自主需要,通過引導員工自我激勵、自我控制,并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束,實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的融合。
關(guān)鍵詞:管理控制;人性假設(shè);控制;自主
一、 引言
縱觀管理科學發(fā)展史,隨著社會、政治、經(jīng)濟和技術(shù)等環(huán)境的變化,管理控制模式也在不斷發(fā)展演變。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟新形態(tài)下,管理控制更加備受關(guān)注,究其原因,是管理控制變得更復雜,控制程度的拿捏和控制方式的運用更具挑戰(zhàn)性。正如韋爾奇(1993)所說:“舊組織建立在控制的基礎(chǔ)之上,但世界已經(jīng)改變,控制變得愈來愈有局限性,甚至減緩發(fā)展,組織必須學會平衡自主和控制,但無論如何,你會得到比以前想象的多的多的自主”。自我決定理論(Ryan & Deci,2000)也提出,個體有自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要,當需要得到滿足時,個體自我激勵和心理健康的水平會提高。因此,無論是從組織發(fā)展還是個體需要出發(fā),合理平衡控制與自主的關(guān)系都成為現(xiàn)代企業(yè)管理控制的關(guān)鍵。在組織情境中,平衡控制與自主的關(guān)系有兩個重要目的:一是要保證個體有一定的自主性、提升其工作積極性和創(chuàng)造力,從而保持組織活力;二是要控制個體行為的方向、引導其朝著組織目標實現(xiàn)的方向努力,從而維持組織秩序。
為了助力組織實現(xiàn)上述目標,本研究聚焦于人力資源管理中的管理控制,構(gòu)建管理控制的過程模型,并從理論上分析當代管理控制的作用機制。沙因(2009)認為,人類行為是其行為意向、對即時情境的直覺、對情境中人的假設(shè)或信念的復雜結(jié)果。管理者對員工實施管理控制行為,首先取決于其行為意向(即管理控制的目標),又深受其對即時情境的直覺和對員工人性的假設(shè)或信念的影響。本文將通過回顧管理控制思想的演變歷程,歸納、總結(jié)出控制理論的發(fā)展趨勢及內(nèi)在規(guī)律,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建管理控制的過程模型,以期從理論上闡明:在員工日益發(fā)揮重要作用的知識經(jīng)濟時代,何種管理控制模式能更有效地調(diào)動員工的自主性和創(chuàng)造性,促進組織的可持續(xù)發(fā)展。明確管理控制模式的作用機制,既可以推動學科發(fā)展,也能有效地指導實踐,具有重要的理論和實踐意義。
二、 概念界定
1916年,法約爾首次將控制作為組織的一項基本職能提出,控制研究自此展開帷幕。20世紀60年代之后,控制職能又被進一步細分為運營控制、管理控制和戰(zhàn)略規(guī)劃等(Anthony,1965)。此后,許多研究者(Anthony,1998;Simons,1995;Berry et al.,2009) 都致力于管理控制的研究,新的管理控制模型和控制方法不斷涌現(xiàn)(羅彪、鄭姍姍,2011)。
Lowe(1971)認為,管理控制是管理者為了能夠根據(jù)符合組織總體目標的運營子目標來評價員工的工作行為,并且對兩者之間的差異進行協(xié)調(diào)和糾正,而設(shè)計的搜尋、匯集、傳輸和反饋信息的系統(tǒng)。Simons(1995)把管理控制界定為“管理層為了維持或改善組織績效而根據(jù)常規(guī)的信息處理程序開展的正式活動”。Anthony(1998)認為管理控制是“管理者影響組織中其他成員以落實組織戰(zhàn)略的過程”。我國學者也對管理控制進行了諸多探討和創(chuàng)新。例如,李武和席酉民(2002)提出了和諧控制的概念,強調(diào)通過企業(yè)文化建設(shè)和培訓等對企業(yè)目標和員工目標進行調(diào)整,從而使兩者趨于和諧一致。杜棟(2010)認為管理控制是組織采取的引導員工實現(xiàn)組織目標的所有方法和手段,包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策實施等。綜上可知,雖然現(xiàn)有研究還未就管理控制的內(nèi)涵達成一致信念,但都已逐步將管理控制研究聚焦于對人的控制上。
綜合上述國內(nèi)外文獻回顧,不難發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有管理控制研究已經(jīng)充分意識到對人管理控制的重要性。但是,現(xiàn)有研究尚未有效地揭示管理控制背后的作用機制。本研究將管理控制定義為:管理者基于自身所持有的人性假設(shè),利用職權(quán)或規(guī)章制度等與組織成員形成制約關(guān)系,以左右其行為來實現(xiàn)組織目標的過程。
三、 控制理論的演變
不同的社會、政治、經(jīng)濟和技術(shù)環(huán)境條件會衍生出不同的管理思想,每種管理思想背后都蘊含著特定的人性假設(shè)。郭咸綱(2009)認為管理學最基本的命題,即管理學的人性假設(shè)是什么。人性根植于人的內(nèi)心世界之中,與人的行為密不可分。管理者對員工的人性假設(shè)決定了他們所采取的管理控制模式??v觀管理控制思想發(fā)展史不難發(fā)現(xiàn),不同的控制思想正是建立在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。
本文將控制理論的歷史演變過程劃分為四個時期,主要從理論發(fā)展及其背后隱含的人性假設(shè)兩個方面進行梳理、總結(jié),反映管理思想及控制理論歷史演變的發(fā)展性,并深入剖析控制理論背后隱含的人性假設(shè),進一步揭示控制理論的演變趨勢:
(1)工業(yè)革命時期(18世紀60年代~19世紀前半葉)。隨著蒸汽動力的應(yīng)用,流水式生產(chǎn)應(yīng)運而生,也隨之帶來了工廠制度和管理控制問題。在早期的工廠管理中,企業(yè)主面臨的最根本問題是如何讓來自于農(nóng)業(yè)的工人適應(yīng)全新的、單調(diào)的、時時刻刻要求他們?nèi)褙炞⒂诹魉€的工作。在此時期,工人對企業(yè)主而言,與機器一樣,是生產(chǎn)所必備的生產(chǎn)資料,即他們對工人持有的假設(shè)是“機器人”假設(shè)。而且,企業(yè)主寧愿花費巨資購買最好的機器,卻用最少的錢雇傭勞動力,沒有對“最重要的機器”——工人進行投資。管理者采取的管理控制方式是嚴格監(jiān)督工人在流水線上的工作行為,確保完成生產(chǎn)任務(wù)。
(2)科學管理時期(19世紀后半葉~20世紀30年代初)。此階段是以泰勒及其追隨者為主導的科學管理時期,管理者崇尚效率,認為工人是“經(jīng)濟人”,為了經(jīng)濟報酬而工作。泰勒不斷探索新的刺激手段(差別計件工資制),積極推進任務(wù)管理制,并提出“職能工長”的監(jiān)督方式,把工作的計劃和執(zhí)行加以區(qū)分。泰勒的這些研究無一不是為了更嚴格、更精細地控制工人的行為,以提高生產(chǎn)率。
(3)社會人時期(20世紀30年代~50年代初期)。以梅奧為代表的人際關(guān)系學派認為員工是“社會人”,不但有經(jīng)濟和物質(zhì)方面的需求,還有社會和心理方面的需要。管理者開始更多地考慮人的因素,對工人的控制由強制變得相對緩和,并通過一系列措施激勵工人,提高其滿意度。管理者對工人采取的是權(quán)威式的控制,通過限制資源,并采取一定的激勵手段使工人服從組織的命令和指揮。
(4)人本主義時期(20世紀50年代~20世紀末)。這一時期的代表是彼得·德魯克的“目標管理”。通過目標對下屬進行管理,相信在目標明確的條件下,人們能夠?qū)ψ约贺撠?,進行自我控制。在這種情況下,并非有人告訴你要怎么做,而是目標召喚你這樣做。這一時期,管理控制的主要方式是契約型控制,員工按照期望理論選擇與某一組織在雙方自愿的情況下簽訂契約,員工為了滿足自己的期望而產(chǎn)生為組織目標努力的動機,組織也承諾在員工完成任務(wù)時給予相應(yīng)的回報。
如表1所呈現(xiàn)的,管理控制的發(fā)展演變有兩個顯著特征,一是控制程度越來越低,員工擁有越來越多的自主性;二是控制方式越來越內(nèi)隱,從嚴格的監(jiān)督變?yōu)闊o形的約束,更尊重人性。那么,進入21世紀,面對更加復雜多變的外部環(huán)境和個性張揚的新生代員工,什么樣的管理控制模式能夠脫穎而出、滿足時代發(fā)展的需要?下面我們將基于對管理控制歷史演變的認知,展開對當代管理控制模式的探索。
四、 當代管理控制模式的選擇
1. 管理控制的過程模型。通過對管理控制發(fā)展演變過程的梳理及對當前管理控制研究的綜述,我們構(gòu)建出如下圖1所示的管理控制過程模型。管理者作為控制主體,是管理控制過程的設(shè)計和實施者,他們通過管理控制過程影響受控方(員工)的態(tài)度和行為,進而對他們的工作過程產(chǎn)生影響,使員工的工作結(jié)果與組織目標達到最佳的匹配。
正如麥格雷戈所言,管理者基于他們持有的人性假設(shè),按照不同的方式對人進行組織、領(lǐng)導、控制和激勵。在實踐中,管理控制的成功大多以組織目標的實現(xiàn)為標志。管理者正是基于其所持有的人性假設(shè),以實現(xiàn)組織目標為目的實施管理控制。如圖1所示,在管理控制過程中,控制與自主此消彼長,施控方控制的程度越大,受控方的自主性就越小??刂瞥潭雀叩捅旧聿]有絕對的優(yōu)劣之分,而是取決于工作的任務(wù)特征和員工的個人特質(zhì)。在工業(yè)革命和科學管理時期,工作即流水式生產(chǎn),管理的目的就是確保工人整齊劃一的完成特定動作;同時,員工疲于這種枯燥乏味、工時長的工作,有偷懶傾向。所以,此時期采取嚴格控制是必然的選擇。而到了人本主義時期,工作要求更大的主動性和創(chuàng)新性,員工除了物質(zhì)需求外,還有更多的自主、關(guān)系和勝任的需要,所以此時控制程度大幅降低,且逐漸由外部控制轉(zhuǎn)向自我控制。
管理控制過程是循環(huán)進行的,管理者在某些節(jié)點對管控結(jié)果進行評價,檢驗控制行為是否達到預(yù)期目標。如果預(yù)期目標達到,則控制過程與組織目標匹配,進一步強化了當前的管理控制模式;如果預(yù)期目標未達到,則管理控制模式與組織目標不匹配,需要修正原有的管理控制模式。值得注意的是,即使當下構(gòu)建成最優(yōu)的管理控制模式,隨著外部環(huán)境和組織目標的不斷變化,管理控制模式也會失效,也要不斷修正。進入21世紀,隨著外界環(huán)境的變化和工作方式的變遷,知識工作變得越來越重要,員工的工作形式變得越來越內(nèi)隱,所以要實現(xiàn)組織目標,僅僅依靠監(jiān)督和控制員工的行為變得不再切實有效,組織不得不更加尊重人性,給予員工更多的自主,以提高員工的積極性和主動性。
2. 當代管理控制模式的選擇。前面已經(jīng)詳細闡述了各階段控制理論的發(fā)展過程,進入21世紀,當代管理控制又面臨著新的環(huán)境、新的問題,也被提出新的、更高的要求。21世紀“數(shù)字經(jīng)濟”“知識經(jīng)濟”和“后工業(yè)經(jīng)濟”時代的關(guān)鍵特征就是智力資本,知識管理和對智力資本的控制與財產(chǎn)管理和對有形資產(chǎn)的控制截然不同(Nixon & Burns, 2005)。這些改變都要求有新的、更適宜的管理控制模式與之相匹配。
章凱(2003)的“目標人”假設(shè)認為,人在本質(zhì)上是一種有意識的、自組織的、尋求意義的觀念性動物,目的性是人的行為的基本特征。這種人性假設(shè)更符合當代的員工?;诖思僭O(shè)構(gòu)建的管理控制模式必然會更加有效。海爾自主經(jīng)營體模式的成功很好地驗證了“目標人”假設(shè)的有效性。自主經(jīng)營體的特征是自創(chuàng)新、自驅(qū)動、自運轉(zhuǎn),以創(chuàng)造并滿足用戶需求為目標,以相互承諾的契約關(guān)系為紐帶。通過機制創(chuàng)新,海爾的管理控制模式回歸人性,過去是領(lǐng)導指揮員工,現(xiàn)在是員工創(chuàng)造用戶、企業(yè)服務(wù)員工,讓員工自我驅(qū)動、自我激勵、自主創(chuàng)新。在每個自主經(jīng)營體中,經(jīng)營體體長和成員自己設(shè)定目標,共同努力去實現(xiàn)設(shè)定的目標,并在目標完成后,制定新的目標。此時,組織通過控制目標方向和建立承諾型契約關(guān)系來控制自主經(jīng)營體和員工的活動,以促進組織—員工目標的融合,實現(xiàn)組織和個人的共贏(章凱等,2014)。這種承諾型契約關(guān)系相比控制型契約關(guān)系是一大進步。
海爾的發(fā)展歷程印證了張瑞敏的經(jīng)營理念:只有時代的企業(yè),沒有成功的企業(yè)。在不同時代環(huán)境下,海爾構(gòu)建了不同的管理模式,管理控制的焦點也在不斷變換:從嚴格控制質(zhì)量到控制系統(tǒng),到控制市場鏈,再到主動授權(quán)給員工,支持自主經(jīng)營體的自運轉(zhuǎn)、自組織。進入新世紀,海爾之所以選擇自主經(jīng)營體的管理模式,且取得成功,正是因為它正確認識到組織中人的重要性,力圖最大限度地調(diào)動員工積極性、能動性。同樣地,在當代新形勢下,組織的管理控制既要確保目標方向的正確性,又要充分發(fā)揮員工的潛能,就必須尊重人性,給員工更大的自主權(quán),化外部控制為自我驅(qū)動,激活員工的心理目標,并提供相應(yīng)的資源,積極創(chuàng)造條件幫助他們達成目標,只有這樣才能最大化地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,并最終實現(xiàn)組織目標。
五、 結(jié)語
管理理論發(fā)展二百余年以來,控制作為其中一項職能便一直如影相隨。在當今社會,控制似乎成為一種“野蠻”行為,憑借嚴格控制進行管理的實踐者可能會被冠以不勝任的名號,不管是理論研究者還是管理實踐家,都開始宣揚進行個性化關(guān)懷和魅力領(lǐng)導,以此保證新情境下組織目標的實現(xiàn)。事實上,他們還是通過這樣那樣的手段和方式控制著員工的行為和企業(yè)的方向,只是這些方式相對于以前嚴格、外顯的控制更加個性化、更具藝術(shù)性,給予員工更多的自主,這同時也對管理控制提出了更高的要求??刂平鉀Q的是動力和方向的問題,適度的管理控制既保證員工行為的動力,又確保方向的正確性。因此,歷史演變過程中變的是控制的形式、內(nèi)容和程度,但組織需要控制的基本原則是不會變的。關(guān)鍵還是要在特定的時期選擇適宜的管理控制模式與控制策略。當今環(huán)境下,在控制組織目標方向的同時,關(guān)注員工的自主需要,更多地通過引導并激活員工的心理目標增強內(nèi)部驅(qū)動力,使員工自我激勵、自我控制,并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束,是實現(xiàn)組織目標和員工個人目標,達到兩者雙贏的最佳管理控制模式。
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作者簡介:張慶紅(1986-),女,漢族,山東省濱州市人,中國人民大學商學院博士后,中國人民大學管理學博士,研究方向為組織行為與領(lǐng)導理論;程鑫(1973-),女,漢族,山西省太原市人,中國人民大學商學院博士生,研究方向為組織行為與領(lǐng)導理論。
收稿日期:2018-06-20。