秦峰 云紹輝

摘要：針對(duì)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)困境，提出了基于素質(zhì)冰山模型的人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力構(gòu)成要素，以就業(yè)力為依據(jù)建立人力資源管理專業(yè)課程體系，探討培養(yǎng)大學(xué)生顯性就業(yè)力和隱性就業(yè)力的全過程人才培養(yǎng)模式，取得了良好的人才培養(yǎng)效果，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；就業(yè)能力；素質(zhì)冰山模型；全過程人才培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672]3198.2018.27.030

1人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)的困境

1.1人力資源管理專業(yè)人才的供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出

2017年12月LinkedIn（領(lǐng)英）與中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院合作撰寫發(fā)布的《中國(guó)HR從業(yè)者職業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，在全部HR從業(yè)者中，僅有19%的HR從業(yè)者在校學(xué)習(xí)時(shí)主修HR相關(guān)專業(yè)課程?？梢娔壳笆袌?chǎng)上很多從事人力資源管理工作的人員都缺乏專業(yè)背景，掌握過硬的專業(yè)人力資源管理知識(shí)和技能的從業(yè)人員十分稀缺。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年全國(guó)有518所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，還不斷有高校申報(bào)該專業(yè)?？梢姡肆Y源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量還不能滿足市場(chǎng)對(duì)該專業(yè)人才的迫切需求。但另一方面，高校大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生也不例外。這其中的原因值得我們深思。一方面，可能是由于我國(guó)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的時(shí)間比較晚（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院1993年正式招收人力資源管理專業(yè)本科生，就江西省而言，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)于1994年開始招收人力資源專業(yè)本科生）導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的滯后性，另一方面，高等教育培養(yǎng)的人才在能力素質(zhì)等質(zhì)量方面尚有待進(jìn)一步提升。高等教育培養(yǎng)的大學(xué)生與用人單位要求之間存在的“能力鴻溝”日益受到社會(huì)各界的重視，人力資源管理專業(yè)人才的供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

1.2市場(chǎng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才綜合素質(zhì)要求高

九江學(xué)院人力資源教研室于2014年8月和2017年7月先后對(duì)溫州、寧波、蘇州、杭州、廣州、深圳、中山等地區(qū)的三十余家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果表明，第一，目前市場(chǎng)上從事人力資源管理工作的人員很多沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，雇主對(duì)人力資源管理專業(yè)人才需求量大，薪酬水平中等偏上、地位較高，但是，處于矛盾集中之地，需要較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力；第二，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展及就業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)越來越規(guī)范，決定了招聘與勞資關(guān)系成為新的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，要求人力資源管理專業(yè)人員具有很強(qiáng)的選對(duì)人的能力以及按時(shí)、合法、靈活處理勞資關(guān)系的能力；第三，高校畢業(yè)生要獲得比較理想的職業(yè)發(fā)展，需要具備良好的心態(tài)和較好的綜合能力。

1.3傳統(tǒng)的人力資源管理人才培養(yǎng)模式無法滿足市場(chǎng)需求

目前人力資源管理人才培養(yǎng)主要存在兩個(gè)不足：一是當(dāng)前各高校的人力資源管理教學(xué)內(nèi)容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對(duì)中國(guó)企業(yè)的制度特點(diǎn)和員工社會(huì)心理特征的關(guān)注，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際較少，尚未形成具有中國(guó)特色的理論和實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系；二是課程實(shí)施仍然是沿襲“以教師為中心、以教材為中心、以課堂教學(xué)為中心”的傳統(tǒng)教育教學(xué)模式，不利于學(xué)生解決實(shí)際問題的能力和探索創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，已經(jīng)不能滿足新世紀(jì)培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的需要。

2人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力內(nèi)涵及構(gòu)成界定

在對(duì)現(xiàn)有大學(xué)生就業(yè)力定義進(jìn)行甄別和整合的基礎(chǔ)上，提出大學(xué)生就業(yè)力的定義：“大學(xué)生就業(yè)力是大學(xué)生通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐獲得的知識(shí)、技能和個(gè)性特質(zhì)等一系列個(gè)人發(fā)展成果的組合，這些成果能夠使大學(xué)生適應(yīng)就業(yè)崗位的要求，較快實(shí)現(xiàn)就業(yè)并在所選擇的職業(yè)生涯中獲得成功”。結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)研結(jié)果，我們認(rèn)為人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力包括4個(gè)維度，即專業(yè)知識(shí)技能、專業(yè)支持技能、通用就業(yè)力、個(gè)性特質(zhì)，這4個(gè)維度又被細(xì)分為22個(gè)要素（圖1）。

根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，大學(xué)生就業(yè)力可以劃分為表面的顯性就業(yè)力（冰山以上部分）和深藏的隱性就業(yè)力（冰山以下部分）。其中，顯性就業(yè)力包括專業(yè)知識(shí)技能、專業(yè)支持技能和通用就業(yè)力，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而隱性就業(yè)力包括動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、責(zé)任感、忠誠(chéng)度、自我形象等個(gè)性特質(zhì)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，影響一個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，部分顯性就業(yè)力也是需要長(zhǎng)期有意識(shí)地培養(yǎng)才能夠具備的，如捕捉機(jī)遇能力、學(xué)習(xí)能力、溝通表達(dá)能力、人際關(guān)系能力等。我們認(rèn)為對(duì)隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力需要在大學(xué)的學(xué)習(xí)過程中不斷強(qiáng)化訓(xùn)練，從培養(yǎng)意識(shí)開始，經(jīng)過反復(fù)不斷地訓(xùn)練與反思，才有可能內(nèi)化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學(xué)畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，在設(shè)計(jì)課程模塊時(shí)，我們將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復(fù)訓(xùn)練，以達(dá)到潛移默化水到渠成的內(nèi)化目的。

3人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)途徑

依據(jù)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力構(gòu)成要素及素質(zhì)冰山理論，我們?cè)谡n堂教學(xué)和課外指導(dǎo)活動(dòng)中注重大學(xué)生顯性就業(yè)力提升和隱性就業(yè)力培養(yǎng)，特別是對(duì)難以測(cè)量又至關(guān)重要的隱性就業(yè)力的培養(yǎng)策略進(jìn)行了長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的探索，形成了一套行之有效的實(shí)施方案。

3.1以就業(yè)力為依據(jù)建立人力資源管理專業(yè)課程體系

隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力需要在大學(xué)的學(xué)習(xí)過程中不斷強(qiáng)化訓(xùn)練，從培養(yǎng)意識(shí)開始，經(jīng)過反復(fù)不斷地訓(xùn)練與反思，才有可能內(nèi)化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學(xué)畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，我們以就業(yè)力為依據(jù)建立并完善人力資源管理專業(yè)課程體系，將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復(fù)訓(xùn)練，以達(dá)到潛移默化水到渠成的內(nèi)化目的（圖2）。

3.2基于素質(zhì)冰山模型的全過程人才培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式堅(jiān)持“理論與實(shí)踐相結(jié)合、課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合”的原則，結(jié)合人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)借鑒其他兄弟院校的有益做法的基礎(chǔ)上，建立了“JUST”培養(yǎng)模式，即對(duì)接（Joining）、內(nèi)化（Unify）、轉(zhuǎn)化（Transform）、共享（Share）。第一步，將課程與實(shí)際工作需求對(duì)接，將專業(yè)課程進(jìn)行模塊化設(shè)置，通過模塊化使學(xué)生掌握專業(yè)所需要的基礎(chǔ)理論知識(shí)，同時(shí)通過專業(yè)精英講座和學(xué)術(shù)沙龍等課外活動(dòng)使學(xué)生加深對(duì)本專業(yè)的認(rèn)知，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。第二步，將主干課程內(nèi)化為就業(yè)力要素，特別注重隱性就業(yè)力要素的培養(yǎng)，專業(yè)課程內(nèi)部設(shè)置實(shí)踐環(huán)節(jié)，全程實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)，使學(xué)生具備了潛在的專業(yè)能力，同時(shí)通過學(xué)術(shù)沙龍活動(dòng)使學(xué)生緊跟專業(yè)發(fā)展前沿，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)洞察力和敏銳性。第三步，在內(nèi)化的基礎(chǔ)上，以比賽和活動(dòng)將所學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的能力，通過舉辦或參與校園模擬招聘、職業(yè)規(guī)劃大賽、挑戰(zhàn)杯比賽等方式使高年級(jí)學(xué)生得以歷練，檢驗(yàn)前期就業(yè)力培養(yǎng)效果；第四步，建立師生、新老生資源共享平臺(tái)，通過精品課程網(wǎng)站、微信、QQ等方式實(shí)現(xiàn)資源共享，提供實(shí)習(xí)、培訓(xùn)、工作的資源。第四步的信息又可以反饋到第一步，為課程與實(shí)際工作需求對(duì)接提供依據(jù)。如此不斷地螺旋式上升，最終達(dá)成培養(yǎng)和提升本專業(yè)大學(xué)生的就業(yè)力的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)。

4人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)特色及效果

4.1人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)特色

（1）將就業(yè)力培養(yǎng)融入課堂教學(xué)和課外指導(dǎo)活動(dòng)。

深入研究人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案，將本專業(yè)需要的專業(yè)能力、專業(yè)支持技能、通用就業(yè)力、個(gè)性特質(zhì)等就業(yè)力要素分解到相關(guān)專業(yè)課程中，并設(shè)計(jì)相關(guān)的課堂教學(xué)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)力的培養(yǎng)與提升。

（2）開創(chuàng)了課堂教學(xué)師-生關(guān)系及生-生關(guān)系新模式。

積極改進(jìn)傳統(tǒng)的以“灌輸”為主的課堂教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)求知欲，探索人才培養(yǎng)中的品行、知識(shí)、能力等各方面素質(zhì)養(yǎng)成與構(gòu)建的規(guī)律，加強(qiáng)師生互動(dòng)，使學(xué)生成為教與學(xué)的主體，提高學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。課堂充滿樂趣和活力，師生之間從講課-聽課的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)疑-答疑、平等交流的關(guān)系，學(xué)生與學(xué)生之間的關(guān)系也從各自為政的零交流狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ブ献?、共同提升的關(guān)系。

（3）重視隱性就業(yè)力的培養(yǎng)。

隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力的培養(yǎng)需要在大學(xué)的學(xué)習(xí)過程中不斷強(qiáng)化訓(xùn)練，從培養(yǎng)意識(shí)開始，經(jīng)過反復(fù)不斷地訓(xùn)練與反思，才有可能內(nèi)化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學(xué)畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，在設(shè)計(jì)課程模塊時(shí)，我們將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復(fù)訓(xùn)練，以達(dá)到潛移默化水到渠成的內(nèi)化目的。

4.2人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)效果

在九江學(xué)院經(jīng)管學(xué)院人力資源管理本科和專科專業(yè)2010-2017級(jí)600余名學(xué)生的課堂教學(xué)和課外指導(dǎo)中，我們積極推行并不斷完善全過程人才培養(yǎng)模式，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性高，就業(yè)力顯著增強(qiáng)，受到用人單位的好評(píng)。

（1）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量穩(wěn)步提高。

培養(yǎng)能夠滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的應(yīng)用型人才是我們追求的目標(biāo)。為此，自 2012年開始，我們對(duì)本專業(yè)歷屆畢業(yè)生進(jìn)行周期性的調(diào)查，形成人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)查報(bào)告。根據(jù)我們對(duì)人力資源管理專業(yè)歷屆畢業(yè)生的調(diào)查，本科學(xué)生初次就業(yè)率超過95%，?？茖W(xué)生初次就業(yè)率達(dá)100%。目前在一線城市或省會(huì)城市就業(yè)的學(xué)生占56%，月收入在3000元以上的達(dá)80%，有49%的學(xué)生已經(jīng)從事管理類工作，有20%左右的畢業(yè)生在國(guó)有企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)工作。

同時(shí)，我們還非常關(guān)注用人單位對(duì)本專業(yè)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)。通過與用人單位保持積極聯(lián)系，建立了畢業(yè)生信息反饋機(jī)制，及時(shí)了解用人單位對(duì)本專業(yè)畢業(yè)生的滿意度及建議，更好地指導(dǎo)我們修訂培養(yǎng)方案，調(diào)整人才培養(yǎng)相關(guān)策略。

（2）人力資源管理專業(yè)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果顯著。

在全過程人才培養(yǎng)模式的引領(lǐng)下，人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，科研理論水平和實(shí)踐能力都有顯著提高。2010-2018年，共有9名學(xué)生在國(guó)家級(jí)刊物上公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文7篇，其中核心期刊3篇；有18人次獲得校級(jí)優(yōu)秀本科畢業(yè)論文榮譽(yù)稱號(hào)；5人次獲得2015年江西省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽三等獎(jiǎng)；9人獲得 “學(xué)創(chuàng)杯”2017全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)綜合模擬大賽江西省賽二等獎(jiǎng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，本專業(yè)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)率達(dá)6.94%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過江西省平均水平。

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