◎向成觀

“操千曲而后曉聲，觀千劍而后識器?！笨紲?zhǔn)是用準(zhǔn)的前提，考得準(zhǔn)才能用得對

建立完善干部工作體系，關(guān)鍵在于“知事識人”，基礎(chǔ)在“知”，而“知”的核心是“知績”?！爸儭保仨毻ㄟ^科學(xué)、清晰、透明、可比的考核體系來支撐。

目前干部“考績”制度雖然較多，但仍然缺乏精準(zhǔn)度：

——標(biāo)準(zhǔn)缺乏層次性。針對領(lǐng)導(dǎo)班子設(shè)計(jì)較多，針對干部個(gè)人設(shè)計(jì)較少，沒有根據(jù)主官、次官、中層、一般干部的職級不同，設(shè)置不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)過于模式化、趨同化。

——內(nèi)容缺乏針對性。多數(shù)干部崗位職責(zé)不清，工作責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)等內(nèi)容差異性不夠，多數(shù)情況下“打亂仗”，表面上美其名曰“分工不分家”，實(shí)則誰能干就“多批發(fā)”給誰，導(dǎo)致工作是大家共同干、責(zé)任共同擔(dān)、成績共同享，“一績多用”“你績他用”和“一好百好”“一差俱差”現(xiàn)象突出，比如黨政職能交叉，同是分管農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作，考核結(jié)果難以精準(zhǔn)到黨委副書記和政府副職。

——量化缺乏準(zhǔn)確性?？己似赜诿裰鳒y評、個(gè)別談話、查看資料，而輕于實(shí)地調(diào)查、實(shí)績研判、結(jié)果分析，掌握情況難以深入、精準(zhǔn)、具體，評價(jià)干部建樹作為、是非功過往往“眾口難調(diào)”。

——結(jié)果缺乏客觀性。人為因素較多，干部業(yè)績多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，憑印象打分比較常見，許多實(shí)干干部與領(lǐng)導(dǎo)不?！耙娒妗?，“影響”自然小些，結(jié)果因“印象”評價(jià)導(dǎo)致結(jié)果不客觀，好制度會(huì)陷于“考求于跡，則文具實(shí)亡”的怪圈，從某種程度削弱了考核的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，滋長了干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的不良風(fēng)氣。

做好考核工作，必須做足三方面“功課”：

——定準(zhǔn)責(zé)任。責(zé)與權(quán)相對，責(zé)任是義務(wù)、是使命。明責(zé)方可履責(zé)，有責(zé)就要有為，有為才能有位。要根據(jù)單位職能和工作分工不同，將目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)到人頭，完善干部崗位職責(zé)清單，制定進(jìn)度臺賬，實(shí)行年初承諾、季度跟諾、年終評諾，使責(zé)任與對象“對號入座”，增強(qiáng)評價(jià)的準(zhǔn)確性。

——考準(zhǔn)實(shí)績?？紲?zhǔn)是用準(zhǔn)的前提?？紲?zhǔn)關(guān)鍵是體系完備、方法科學(xué)、評判客觀。要把功夫用在平時(shí)，分層分類建立干部實(shí)績檔案，研制出多向度干部實(shí)績評價(jià)體系，看職責(zé)目標(biāo)完成情況，看分管工作盡責(zé)情況，看集體政績個(gè)人貢獻(xiàn)度，為“以實(shí)績論英雄、憑實(shí)績用干部”奠定基礎(chǔ)。

——核準(zhǔn)成本。要建立干部報(bào)告工作制度，完善實(shí)績分析評判體系，擴(kuò)大群眾評判參與面，考核、組織、人社等部門，集體核實(shí)干部實(shí)績，全方位公示實(shí)績，既看局部效益又看整體效益，既看經(jīng)濟(jì)效益又看社會(huì)效益，既看“顯績”又看“潛績”，既看個(gè)人付出又看社會(huì)付出，科學(xué)鑒別為實(shí)績付出的資源成本。