陳瀅

摘 要：企業(yè)想要生存發(fā)展，要在越來(lái)越錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中脫穎而出，離不開(kāi)每個(gè)企業(yè)員工的努力與奮斗。要想讓員工始終保持昂揚(yáng)向上的斗志，就必須要建設(shè)一套行之有效且科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。本文分析了企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和企業(yè)績(jī)效管理之間的互動(dòng)關(guān)系，希望可以為提升我國(guó)企業(yè)效益提供幫助。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)績(jī)效管理；科學(xué)；公平；效率

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，英文全稱為Key Performance Indicator，簡(jiǎn)稱為KPI，是目前全世界很多企業(yè)采用的管理人才的量化指標(biāo)體系，是企業(yè)內(nèi)部控制管理的重要手段。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理簡(jiǎn)介

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)介

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，英文全稱為Key Performance Indicator，簡(jiǎn)稱為KPI，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，會(huì)產(chǎn)生各種數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析，產(chǎn)生的結(jié)果同設(shè)置好的參數(shù)進(jìn)行分析，進(jìn)而評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生，并不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋或者憑空臆想所產(chǎn)生的，而是應(yīng)當(dāng)在專業(yè)的理論知識(shí)指導(dǎo)下，深度結(jié)合本企業(yè)的真實(shí)情況和員工的訴求，發(fā)揮集體智慧而產(chǎn)生的結(jié)果，在這些關(guān)鍵因素中，專業(yè)的理論知識(shí)起到基礎(chǔ)性、領(lǐng)導(dǎo)性、前瞻性的效果，必須重視。一般情況下，企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以從以下層級(jí)著手：首先就是企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這一級(jí)別的關(guān)機(jī)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系密切，可以說(shuō)，企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)直接演化成了企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；其次是部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，上層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置成功之后，企業(yè)各個(gè)部門的責(zé)任義務(wù)、權(quán)力、發(fā)展目標(biāo)就隨之確定，根據(jù)這些就制定出了部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三是崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這一部分的指標(biāo)企業(yè)的具體部門說(shuō)了算?？v觀這三個(gè)級(jí)別的關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最為重要，因?yàn)槠髽I(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先級(jí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后兩者，如果這一級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不夠合理，那么后兩級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就難以執(zhí)行，企業(yè)的績(jī)效管理水平就大大降低。

在企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要請(qǐng)專人指導(dǎo)內(nèi)部負(fù)責(zé)人，將企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)成部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。然后這些內(nèi)部負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)合作，將部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)為崗位級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。整個(gè)過(guò)程就是對(duì)企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不斷細(xì)化、不斷深入、不斷完善的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程就能夠產(chǎn)生一套科學(xué)合理而有行之有效，同時(shí)還能夠提升企業(yè)效率的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理體系

但是不能否認(rèn)的是，企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系并不是一次就能夠完成的，需要多次的修改與完善。在初步的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立之后，將這一套關(guān)鍵指標(biāo)體系運(yùn)作一個(gè)階段，仔細(xì)收集反饋與意見(jiàn)，不斷修改和完善這一套評(píng)價(jià)體系，最終目標(biāo)就是達(dá)成一個(gè)相對(duì)完善的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部控制管理的核心工作，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理所要進(jìn)行的主要內(nèi)容，這項(xiàng)工作一刻都不能馬虎。

企業(yè)的績(jī)效管理，就是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系為依據(jù)，進(jìn)行管理的過(guò)程，而績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的信息都是企業(yè)績(jī)效管理的依據(jù)，這些依據(jù)一般都是數(shù)據(jù)，不能被人為因素所干擾。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)完成兩個(gè)目的。首先改進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其次就是要對(duì)公司內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效管理的成果直接與員工的薪資掛鉤，能夠?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)提供參考。同時(shí)，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的過(guò)程中，也評(píng)價(jià)了管理者的管理水平和管理藝術(shù)，這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，就可以建立起相對(duì)融洽的企業(yè)與員工的關(guān)系，在管理工作中上下級(jí)之間可以不斷溝通協(xié)調(diào)，在動(dòng)態(tài)的互動(dòng)中可以不斷促進(jìn)公平與公正。

但是應(yīng)當(dāng)注意到，因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理細(xì)化到了每一個(gè)崗位，在企業(yè)中工作性質(zhì)和工作任務(wù)詳盡的崗位有可能會(huì)共享相同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但是崗位上的員工不可能是完全相同的，一定會(huì)因?yàn)閱T工的不同而產(chǎn)生一些差異，這種差異應(yīng)當(dāng)反映在崗位目標(biāo)制定上，并且體現(xiàn)在績(jī)效管理中，這一情況應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視。

二、部分企業(yè)績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立分析

在上文中，我們主要分析了構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的方法，下面我們就嘗試找到大多數(shù)企業(yè)的共性，建立一個(gè)企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在制定企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之時(shí)，我們認(rèn)為企業(yè)一般可以最多分成七個(gè)部門，這一理論就是企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的根基。這七個(gè)部門是研究開(kāi)發(fā)部門、市場(chǎng)營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門、客戶服務(wù)部門、生產(chǎn)制造部門和技術(shù)部門。下圖就是根據(jù)這種劃分而制定的企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

三、關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充分析

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理體系，是一個(gè)龐大、精細(xì)、科學(xué)的績(jī)效管理體系，是一種非常有效的企業(yè)內(nèi)部管理控制手段。上文中介紹了企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在實(shí)際的操作中，還有一些要注意的點(diǎn)，尤其是崗位級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中，需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)。

1.制定員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的理應(yīng)以是部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為參考借鑒，部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)脫胎于上一級(jí)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而大部門的關(guān)鍵績(jī)效則產(chǎn)生于于企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這種上下推出關(guān)系，能夠確保每個(gè)崗位都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而存在，能夠保證所有企業(yè)員工心往一處想勁往一處使，形成企業(yè)發(fā)展的合力。

2.經(jīng)過(guò)一系列的分析和準(zhǔn)備產(chǎn)生的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不應(yīng)當(dāng)存在模棱兩可的、沒(méi)有意義的指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)的意義，能夠做到完備和科學(xué)，不管是哪個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵指標(biāo)體系，所有的被評(píng)價(jià)主體都應(yīng)當(dāng)明確的指導(dǎo)自己的行為可能對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的各種影響，必須要能夠控制這種影響。

3.在確定了企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)體系之后，就要根據(jù)這一套評(píng)價(jià)體系對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)必須要科學(xué)、公平、公正并且兼顧效率，評(píng)價(jià)結(jié)果必須要清晰明確易于理解。舉例來(lái)講，可以將每一個(gè)指標(biāo)的結(jié)果用數(shù)字的形式表示出來(lái)，一般使用10分制，這樣比較好分析處理。

4.對(duì)于不同的業(yè)務(wù)，企業(yè)的業(yè)務(wù)能夠區(qū)分開(kāi)來(lái)，那么能夠區(qū)分的業(yè)務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也必須分開(kāi)，不能重合，以免不公正現(xiàn)象發(fā)生。

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理體系，需要企業(yè)具有相當(dāng)程度的管理水平，其中管理的信息化與網(wǎng)絡(luò)化是最起碼的要求，因?yàn)檫@些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)必須要記錄到企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫(kù)中，然后由專門軟件分析和處理企業(yè)產(chǎn)生的信息，通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)的參與，才能夠保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的快速、公正和起作用。

四、總結(jié)

建立起一套科學(xué)合理而有行之有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理體系不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，需要長(zhǎng)時(shí)間的探索和科學(xué)的理論指導(dǎo)，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中，能夠應(yīng)用這一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系的少之又少，但是發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)在這些方面的應(yīng)用卻非常豐富。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，積極提升理論水平，建立起一套行之有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，如此才能夠盡最大可能發(fā)揮人才的作用，獲得更大的發(fā)展和更加廣闊的前景。

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