摘要：人力資源在當今企業(yè)的行業(yè)競爭中占非常重要的一部分。若企業(yè)的決策者不能意識到這么重要的一點，那么企業(yè)就難以在競爭中發(fā)揮優(yōu)勢。現(xiàn)在有些中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題與弊端還比較落后，那么對于這些問題，管理階層就不能用傳統(tǒng)審計手段來管理企業(yè)。所以審計管理應(yīng)該得到完善，企業(yè)的審計管理應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，進行不斷地創(chuàng)新。因為人力資源管理存在著部分問題，因此，人力資源管理審計就在中小企業(yè)中應(yīng)運而生了。為我國經(jīng)濟發(fā)展作出重要貢獻的中小企業(yè)，他們將人力資源管理審計更好的應(yīng)用，也對人力資源管理起到完善的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理審計；創(chuàng)新

中圖分類號：F239文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2018）13 -0111-02

一、人力資源管理審計的相關(guān)概念

人力資源管理審計是屬于管理審計的一個重要分支，對管理審計概念的界定有利于加深對人力資源管理審計概念的理解。管理審計的觀點有許多種說法，一般從兩個角度進行闡述：一種是為了滿足管理層需要而進行的管理審計，即服務(wù)于受托人的管理審計；另一種是為組織利益相關(guān)者的需要而進行的管理審計，即服務(wù)于委托人的管理審計。前者稱為內(nèi)部型管理審計，審計的重點放在企業(yè)管理建設(shè)；后者我們稱其為外部型管理審計，審計的重點放在對企業(yè)管理進行批評指正。從當前的發(fā)展趨勢來看，管理審計應(yīng)該做到內(nèi)外并存。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理審計存在的問題

1.中小企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)存在問題

我國自從改革開放后，政府鼓勵開辦企業(yè)工廠，一些中小企業(yè)在我國迅速崛起，大批涌現(xiàn)。但是漸漸地在中小企業(yè)的內(nèi)部也顯現(xiàn)出了一些問題，比如它環(huán)境適應(yīng)能力差資源儲備不足等。中小企業(yè)為了減少成本，盡快適應(yīng)環(huán)境往往只雇傭生產(chǎn)人員，卻不是臨時招聘獲得。在企業(yè)核心一般都是老板身邊的人，任人唯親現(xiàn)象嚴重，所以企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)很容易產(chǎn)生畸形。

2.中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性不強

一個不錯的企業(yè)必須要有長遠的戰(zhàn)略目標才能不斷向前發(fā)展。然而有些中小企業(yè)的決策者只看重眼前利益，以為自己的企業(yè)可以無堅不摧，自然應(yīng)對各種現(xiàn)代環(huán)境的小問題。管理者的這種想法是盲目的，是不可取的，這些管理理念會使公司誤入歧途。這些中小企業(yè)的人力資源管理缺乏一定的戰(zhàn)略性。

3.中小企業(yè)的績效管理制度沒有得到完善

目前有一些中小企業(yè)的績效管理制度不是很完善，存在一些漏洞，這樣就會造成企業(yè)的績效管理制度很難映射企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)的各個部門的績效管理存在疏忽，部門之間的沒有做到相互籌商，使得公司不能協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，部門之間互相攀比，并沒有相處和諧，最后的考核結(jié)果是企業(yè)各部門的績效高而整體企業(yè)績效不高的。且對員工的考核也不是很完善，員工的審核結(jié)果應(yīng)該是經(jīng)過多方面的考核形成的?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸遣煌模谝粋€是說明績效活動應(yīng)該形成一個體系，為企業(yè)的生產(chǎn)效益目標促使員工做出符合企業(yè)要求的行為。績效管理是事前、事中、事后三者合一的管理活動。后者就對員工的企業(yè)行為進行衡量評估，是績效管理的一部分，主要偏重事后工作。

三、實行人力資源管理審計創(chuàng)新

1.使審計資源配置得到優(yōu)化

現(xiàn)在，各級審計機關(guān)把資源優(yōu)化管理工作做到位，進行全面撒網(wǎng)，搜羅人才，吸納人才，讓資源被全面性的發(fā)掘出來，體現(xiàn)出它的絕對優(yōu)勢。人才便是資源，在進行優(yōu)化審計管理的同時要更加重視人才的建設(shè)。在審計工作人員的構(gòu)成中，要將審計隊伍中的不健全的財會結(jié)構(gòu)進行改革與完善，并且合理改善內(nèi)設(shè)機構(gòu)，增加審計業(yè)務(wù)人員比例，團結(jié)企業(yè)各審計部門協(xié)同運作，查缺補漏，互相幫助。

2.加強審計工作隊伍的培訓(xùn)工作

要想企業(yè)的審計工作能夠有效合理開展，這就要求企業(yè)要對在審計部門工作的人員合理培訓(xùn)，提高審計工作人員的文化素養(yǎng)。很是繁瑣的勞動工作—審計，它需要很多具備這樣素質(zhì)的人才來工作。人才是審計的基本資源，高素質(zhì)的人才是要不斷地經(jīng)歷磨難學(xué)習(xí)來練就。所以針對審計人員的專業(yè)技能培訓(xùn)非常重要，也是推動企業(yè)審計工作人員良好運行的關(guān)鍵，是審計管理工作得到平穩(wěn)進行的前提條件。因此，企業(yè)要采用多種方式對審計工作人員進行培訓(xùn)，使人才凸顯，創(chuàng)造一支高素質(zhì)的人才隊伍。

一是在學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式上，不僅關(guān)注整個審計群體的發(fā)展方向，更要關(guān)注每一名審計人員的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)個人的不同情況，結(jié)合本單位的工作實際，分層次分等級實施分類培訓(xùn)，有計劃有目的地做好培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)來提高人員的工作能力。

二是要合理安排學(xué)習(xí)時間，充分利用工作任務(wù)的空余時間安排培訓(xùn)，比如兩項審計項目之間在單位中撰寫審計工作報告和整理檔案的時候，可以安排在單位內(nèi)部集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在審計項目實施過程中，通過網(wǎng)絡(luò)模式、提供參考書籍、同事之間傳幫帶等方式，鼓勵自學(xué)。

三是在注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時也要加強理論政策培訓(xùn)，審計人員通過學(xué)習(xí)當前的大政方針、政策法規(guī)等，能夠提高自己的政治素質(zhì)和把握大局的能力，清楚審計工作的切入點與突破點，把握正確的執(zhí)法和審計監(jiān)督的方向。開展教育培訓(xùn)。每年年末，人事部門負責計劃制定下一年度的教育培訓(xùn)計劃，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、審計業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)等方面。培訓(xùn)計劃制定下發(fā)后，要求計劃表中所有負責牽頭主責單位，在規(guī)定時間內(nèi)，向人事部門報送本部門所承擔培訓(xùn)項目的具體培訓(xùn)實施方案，由教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，才可以組織實施。

3.完善員工考核制度

組織崗位考核。目前對于本單位人員的考核主要依據(jù)《審計法》和《公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)全市人事部門的統(tǒng)一組織安排，實行年度考核。每年年末，根據(jù)當年年初的工作目標責任制，對各部門進行目標考核?？己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績、廉，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。優(yōu)秀的指標根據(jù)各部門人員數(shù)量按比例分配，由部門自己推選，經(jīng)黨組會審核后上報人事局。大部分人員考核的結(jié)果都是稱職。根據(jù)考核結(jié)果作為年終獎懲的依據(jù)。在人員晉升方面也會參考年度考核的結(jié)果。最后是考核結(jié)果落實化。考核結(jié)果要作為審計人員獎懲、晉升的決定因素。在增強獎勵措施的同時，也要改變只獎不罰的局面，對不符合審計職業(yè)條件的審計人員，采取一定程序和方式進行淘汰，采取轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)部門的方法，逐步退出審計隊伍。通過科學(xué)規(guī)范的績效考核，積極構(gòu)建公平、公開、公正的競爭機制。

4.加強審計的成本管理

從過去到現(xiàn)在，審計部門在審計開展中基本上沒有計算過審計的成本，幾乎就沒有在意過成本的問題，成本管理這方面存在著缺失，即使在近期各區(qū)域也在慢慢地開展部門預(yù)算，但預(yù)算還是有部分性質(zhì)的不足情況。從另一個角度來觀察，因為審計部門對成本的疏于管理，所以造成了審計部分的資源缺少。企業(yè)財務(wù)管理中最重要的部分就是成本管理，成本管理是審計工作開展的重中之重。所以企業(yè)在未來的發(fā)展中一定要做好成本管理工作。

5.將戰(zhàn)略支持作為中小企業(yè)的重點

中小企業(yè)工作的重中之重應(yīng)該放在戰(zhàn)略支持上。首先，將企業(yè)人力資源的配置得到優(yōu)化，其次，將企業(yè)人力資源管理制度不斷強化，再則，將股東參與機制增加和遵循人力資源相關(guān)法律，將企業(yè)內(nèi)部人力資源自律措施落實，將企業(yè)人力資源質(zhì)量提升，加快企業(yè)市場化進程和建立有效的激勵制約體系。

四、結(jié)束語

人力資源管理審計正在飛快向前發(fā)展，不斷進步與創(chuàng)新，完善與提升。很多學(xué)者和中小企業(yè)的決策者也越來越重視審計工作。人力資源管理審計在以后將不斷創(chuàng)新，與時俱進。本文只針對人力資源管理的概念及中小企業(yè)的弊端，以及一些問題的解決。在實際操作中，還應(yīng)該更進一步的擴展和細化。相信隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與我國法制的逐步健全，我國審計人力資源管理的水平也將越來越高，不斷進步，最終能夠達到科學(xué)、系統(tǒng)、全面的管理模式，實現(xiàn)審計職業(yè)化的促進與提高。

參考文獻：

[1]張寶山.我國中小企業(yè)劃分標準的歷史沿革[J].時代金融，2011，（29）：88.

[2]王光遠.論管理審計的概念[J].審計與經(jīng)濟研究，2004，（3）：3～7.

作者簡介：

張興玉，供職于山東礦業(yè)管理技術(shù)服務(wù)集團有限公司，中級經(jīng)濟師；研究方向：全面市

場化管理，對標管理，審計管理，企業(yè)經(jīng)濟管理。