郭興榮

摘要：本文通過對呼和浩特市稅務系統中基層稅務部門人力資源管理存在的問題及基層稅務系統人員激勵機制問題成因進行分析研究，提出了一定的優(yōu)化基層稅務人員激勵機制的對策建議，有效的改善基層稅務部的工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；基層稅務系統；優(yōu)化基層；對策建議

在經濟發(fā)展的新常態(tài)下，隨著稅務系統征管體制改革的不斷深入，稅務系統人力資源管理工作的目標應服務于稅收事業(yè)科學發(fā)展大局，努力達成稅務系統內部人與事的科學配合，實現“人盡其才，才盡其用”。

近年來，呼和浩特市稅務系統在人力資源管理上做了大量的工作，取得了顯著成效，但年齡老化、新生力量補充不足的問題依然突出，加上管理機制不靈活、人才配置相對不科學、知識結構和年齡結構不合理等問題仍然不同程度地存在，人才優(yōu)勢沒有完全轉化為工作上的優(yōu)勢，行政效能未能得到快速提高，難以適應新常態(tài)下稅收現代化工作的需要。

1基層稅務部門人力資源管理存在的問題

（1）人員年齡呈“橄欖狀”結構，中高齡化人員居多，由于國家強調精簡機構，嚴格控制行政機關進人，一定程度上確實有效防止了稅務部門人員急速膨脹，但也制約了更多知識水平高、有專業(yè)特長的年輕人進入稅務機關；

（2）學歷水平呈“逆向式”發(fā)展，干部素質參差不齊，整體人員學歷水平不高，專業(yè)管理人才嚴重匱乏，部分干部難以適應新常態(tài)下稅收工作的需求。第一學歷為全日制本科以上人員很少，大部分大專以上學歷人員都是通過在職教育、函授、自考等方式獲得的；

（3）人才分布呈“倒金字塔型”，輪崗交流力度不夠。從內部環(huán)境看，業(yè)務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。從外部環(huán)境看，近年來，雖然稅務機關基層建設不斷提高，基層形象和面貌煥然一新，工作條件、環(huán)境均有較大的改善，但是仍普遍存在城內工作人員不愿意到旗縣局工作的現象；

（4）人才激勵機制不健全，人力資源利用效率不足，部分單位存在“有人干，有人看”現象，造成了部分人員的心理不平衡，從而限制了他們工作積極性的發(fā)揮，導致人力資源的有效利用率不足；

（5）稅收工作量大，人才緊缺現象嚴重，隨著老齡化的加劇，有限的人力資源難以承擔日益增長的稅收業(yè)務。

2基層稅務系統人員激勵機制問題成因

首先是理性公平觀尚未完全確立。稅務人員在判斷單位對其是否公平，很大程度上受其個人公平觀的影響。其次是激勵措施尚待完善?；鶎佣悇詹块T當前的激勵機制以職務激勵為主，而稅務系統作為垂直管理系統，人員流動性差，職務激勵的空間有限。然后績效管理考核相對乏力，雖然績效管理考核體系初見成效，但有效的考核指標尚待完善，考核中缺乏針對不同崗位、不同層次的所有稅務人員確定有針對性的考核標準，再其次是“馬太效應”相對明顯?；鶎佣悇詹块T工作人員的榮譽評定在實際操作中，往往存在輪流做莊、長官意志等不公平現象。最后是人員配置不夠合理，人才優(yōu)勢難以顯現。

3優(yōu)化基層稅務人員激勵機制的對策建議

（1）強化開發(fā)人力資源，提高人力使用價值。第一是樹立以人為本思想。第二是樹立差異管理思想。第三是樹立團隊協作思想。

（2）立足盤活人力資源，激發(fā)人力整體活力。第一是擴大開口，解決人員不足、結構不合理問題。第二是加強稅務系統內部人員交流，在交流和流動中培養(yǎng)人員，提高人員素質。

（3）加強教育培訓，提高人力資源整體素質。首先要明確培訓方向。從注重數量的積累向注重質量和效益方面提高轉變，從“擁有文憑”到“擁有能力”轉變。其次要拓展培訓范圍。由單一性人才培訓向復合型人才轉變，切實增強干部的事業(yè)心、責任感，提高全體干部的綜合素質。最后要強化培訓效果。圍繞知識、智能、技能、實踐及創(chuàng)新能力開展知識培訓、上崗培訓、專業(yè)培訓、實戰(zhàn)能力培訓和持續(xù)培訓等各類教育培訓，真正使干部的崗位工作能力。

（4）健全和完善崗位責任體系。圍繞稅務管理、稅款征收、稅務檢查等方面，細化每個部門和崗位的工作職責，并通過制度的形式予以規(guī)范。

（5）健全和完善考核評價體系。稅務機關工作人員考核制度實施的效果取決于客觀公正原則的落實程度。第一是要做好績效溝通，考核不是為了制造同志之間的距離，而是實事求是地發(fā)現干部的優(yōu)缺點，揚長避短，有所改進和提高。第二是要落實績效獎懲。切實把考核結果與干部的教育培訓、任免提升、福利待遇直接掛鉤，把考核結果作為年度評先樹優(yōu)、人才選拔等的依據。

（6）合理配置人力資源，實現稅收專業(yè)化管理。在人員配置方面，可以從基層稅務干部中挑選素質高、經驗豐富、有一定專業(yè)水平的人才組成納稅評估小組，將納稅評估、稅源監(jiān)控等專業(yè)要求高、復雜程度高的工作從稅收管理員工作中剝離出來，由納稅評估小組專門負責該項工作，對納稅人的日常申報數據進行分析和評估，提高工作效率。

（7）完善輪崗交流機制，拓寬干部使用的渠道。首先，要打破區(qū)域限制，在繼續(xù)堅持本單位干部定期的輪崗交流的情況下擴大到全市系統范圍內進行。其次，要打破職務層級的限制，將干部的輪崗交流從中層干部擴大到普通干部，實現各級干部的交流輪崗制度化、規(guī)范化，從而促進干部隊伍的整體優(yōu)化。干部交流輪崗應在充分考慮工作需要的前提下，盡可能安排在經濟水平和福利待遇相當的區(qū)域間進行，以消除交流輪崗干部的后顧之憂。同時要進一步平衡地區(qū)收入差距，經費向基層傾斜，逐步向提高基層待遇，使更多的干部能更加安心踏實地在基層工作。

4結論

本文首先給出基層稅務部門人力資源管理中存在的問題，其次分析了基層稅務系統人員激勵機制問題成因，并在此基礎上優(yōu)化基層稅務人員激勵機制的對策建議，為和浩特市稅務系統基層稅務人才激勵考核提出一定的建議。

參考文獻：

[1]侯緒慶.激勵機制與稅務機關人才隊伍建設[J].湖南稅務高等?？茖W校學報，2010（02）.

[2]李沙沙，臧義勇，唐志丹.稅務系統公務員激勵機制的完善[J].遼寧科技大學學報，2011（04）.

[3]裴正富.當前稅務部門激勵機制存在的問題及對策[J].銅陵學院學報，2012（05）.