王復梅

摘 要：隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，尤其是近些年知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，科學技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展、社會經(jīng)濟進步的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的成長與員工息息相關(guān)。通過培訓才能使員工不斷更新知識，更新觀念，提高自身的素質(zhì)，成為企業(yè)所需要的人才。此外，員工渴望能在企業(yè)中學到知識，改變自己生活和壞境，升值加薪，實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)建立濃郁的學習氣氛，滿足員工的學習需求，才有利于現(xiàn)有員工隊伍的穩(wěn)定，企業(yè)才能得到可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工教育培訓；對策

1、中小企業(yè)員工培訓的必要性和緊迫性

日趨激烈的人才競爭和國外在營企業(yè)的員工發(fā)展日益成熟，我國中小企業(yè)員工培訓狀況不容樂觀。近些年來，各國企業(yè)都認識到了人員培訓的重要性，普遍認為在人員培訓上面進行投資金錢和時間是極其重要的?？偠灾?，員工培訓必要性的前提是對技術(shù)以及員工發(fā)展方面提出要求。多數(shù)中小企業(yè)負責員工培訓的管理人員認為，對員工進行培訓授課的人員應該為專業(yè)培訓師，而且在培訓時間內(nèi)為參與的員工進行培訓就代表培訓工作結(jié)束，并不考慮培訓的效果如何，這種培訓方式是目前典型的形式培訓。大部分中小企業(yè)在日常中并沒有規(guī)劃好培訓的合理時間段、培訓的內(nèi)容、培訓的對象。通常在企業(yè)需要的時候才會想到培訓，這種隨性無規(guī)律的培訓達到的效果很明顯會大打折扣。

2、中小企業(yè)員工培訓存在的問題

2.1培訓的專業(yè)化水平較低

如今中小企業(yè)員工的素質(zhì)越來越高，大多數(shù)人接受過高等教育，他們認為接受培訓能夠提高個人工作能力，對個人職業(yè)生涯發(fā)展也有好處，希望能夠接受系統(tǒng)的、全面的培訓。但是，很多中小企業(yè)的培訓只是流于形式，或者培訓的課程沒有專業(yè)化的操作機制，忽略了培訓的專業(yè)性及相應的輔助設計。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大部分中小企業(yè)的員工培訓主要是圍繞新招聘的一線操作人員，而且只有不到50%的員工接受過崗前培訓，而且培訓周期只是維持在1-2天。大部分基層員工甚至沒有崗前培訓，需要邊工作邊熟悉崗位和環(huán)境。雖然中小企業(yè)的管理層比基層員工接受培訓的機會多，但是仍然低于大中型企業(yè)。

2.2培訓方式比較單一，內(nèi)容缺乏聚焦

目前，我國中小企業(yè)員工培訓像以往一樣，停留在單純的技術(shù)培訓，培訓形式主要是以培訓師單方面講解為中心，培訓雙方缺乏有效的交流與溝通，這樣導致培訓師無法在培訓中結(jié)合員工的反饋及時調(diào)整培訓內(nèi)容和重點，直接影響培訓效果。這樣的培訓已經(jīng)讓企業(yè)員工比較麻木了，同時培訓效果也不顯著?！半S著時代的進步以及科學技術(shù)的革新，員工培訓應該與時俱進，要充分利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)，創(chuàng)新培訓模式，使其變得多樣性、直觀性，并且在內(nèi)容上要加入有關(guān)管理方面的知識”。由于沒有培訓制度、培訓規(guī)劃和培訓評估分析，造成在培訓方式上表現(xiàn)為隨意性和臨時性，在內(nèi)容安排上沒有針對不同形式、不同員工層級和不同時間周期的培訓進行系統(tǒng)規(guī)劃和安排。

2.3培訓結(jié)果運用沒有明確一套有效的激勵機制

培訓效果評估是企業(yè)員工培訓中一個必要的程序，評判整個培訓活動是否成功關(guān)鍵靠科學的考核評估機制。由于職務晉升對員工的激勵比其他激勵方式更具實際價值，因此一般企業(yè)的培訓效果評估直接與晉升掛鉤。一份對廣東深圳、東莞兩地的多家企業(yè)及員工的問卷調(diào)研結(jié)果表明：企業(yè)認為培訓結(jié)果對員工晉升“沒有影響”的占比為27.5%，“有些影響”的占比為66.3%，“影響很大”的比例僅僅占6.1%。這表明我國為數(shù)眾多的中小企業(yè)不太重視培訓結(jié)果的評估和反饋，培訓往往流于形式，培訓一完就結(jié)束了，對培訓效果的檢驗僅停留在培訓過程，而沒有和實際工作相結(jié)合，引起培訓與工作的脫節(jié)，此項指標說明大多數(shù)中小企業(yè)在培訓結(jié)果運用方面沒有一個有效的激勵機制。

3、改善中小型企業(yè)員工培訓的對策

3.1提高管理者對員工培訓的重視程度

中小企業(yè)培訓的最終落實在于管理者的態(tài)度、觀念。管理者應該轉(zhuǎn)變自身的管理理念，高度重視員工的培訓，讓員工明白企業(yè)的培訓計劃、培訓的作用、培訓內(nèi)容、培訓反饋等等，并不是流于行式，讓員工內(nèi)心覺得培訓真的挺重要，樂于參與，形成良好互動，形成良性循環(huán)，管理者應該改變思想，員工只有不斷地學習，提高自身技能，才能提高企業(yè)的績效，兩者是相輔相成的。

3.2結(jié)合企業(yè)的具體情況進行培訓

企業(yè)在培訓時以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向?qū)T工進行培訓，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略進行，不要相脫節(jié)。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標劃分成一個個小目標，根據(jù)具體情況有計劃的完成每一個目標，針對不同的目標，制定相應的培訓規(guī)劃。另外，根據(jù)員工崗位需求，職業(yè)規(guī)劃確定具體內(nèi)容的培訓。

3.3建立培訓反饋機制

在培訓的過程中，培訓人員應該和員工進行雙向互動。將理論知識用于實踐，現(xiàn)場操作，可以角色扮演、情景模擬、游戲互動等等，用更有利于員工接受的方式進行培訓，激起員工的學習興趣，調(diào)動員工積極性。在企業(yè)培訓后，還應該注重培訓的效果，進行追蹤。對員工的幫助有多少，員工還有哪些不滿意，對員工的提升，解決問題的能力等等有沒有改善，培訓人員應該要做好相應的工作，才能將培訓落至實處，而不是一紙空文。否則企業(yè)花費了資源，員工又浪費了時間。同時企業(yè)將得到的反饋加以整理，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，作為下次培訓的基礎，員工也能夠認真對待，才能實現(xiàn)最終的目的。

3.4針對績效差距進行系統(tǒng)性的培訓需求分析

第一，查找績效差距。以績效差距作為培訓需求分析的有效切入點，通過直線管理者對下屬的熟悉情況和直接從員工那里獲取信息兩個渠道了解下屬工作績效的問題。第二，查明差距原因。收集必要的績效差距信息，對其進行深層次分析、反復斟酌，利用績效問題原因歸類法對產(chǎn)生績效差距的真實原因做出判斷，進而決定是否采用必要的培訓方案。第三，精細化實施培訓。針對不同階段的培訓，做好分層、分類的安排和控制，做好培訓方案實施前的溝通工作，實現(xiàn)受訓人員的職業(yè)發(fā)展需求和組織戰(zhàn)略目標的雙贏效果。

參考文獻

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（作者單位：河南省鶴壁市淇縣電力實業(yè)有限責任公司）