高淑芹

（山東省平原縣第一人民醫(yī)院護(hù)理部 山東 德州 253100）

職業(yè)枯竭，也稱“職業(yè)倦怠”、“工作倦怠”等，于1974年由紐約心理學(xué)家費(fèi)登伯格首先提出，主要表現(xiàn)為認(rèn)知、情感、判斷力等方面[1]。已有研究表明，由于職業(yè)枯竭而導(dǎo)致的生存效率低下、傷殘以及醫(yī)療保健費(fèi)用，每年給英美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家造成數(shù)百億美元損失[2]。護(hù)理人員作為醫(yī)療行業(yè)中的一線工作人員，高負(fù)荷、高要求、高風(fēng)險(xiǎn)等職業(yè)特點(diǎn)使其成為職業(yè)枯竭的高危群體。而我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的不斷變革也使護(hù)理人員面臨更大壓力，同時(shí)隨著醫(yī)改的逐漸深化，相關(guān)政策對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性及工作滿意度影響逐漸加大，而護(hù)理人員工作壓力大工作量的增加使其更容易成為職業(yè)枯竭的高危人群。因此，應(yīng)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)枯竭情況進(jìn)行密切關(guān)注。本研究通過(guò)探索新醫(yī)改背景下護(hù)理人員職業(yè)枯竭現(xiàn)狀及其在工作、組織以及社會(huì)層面的關(guān)鍵影響因素，進(jìn)而提出對(duì)策與建議，促進(jìn)新醫(yī)改背景下縣級(jí)醫(yī)院和諧醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建以及醫(yī)療工作更好的發(fā)展[3]。

1.對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究對(duì)山東省某縣級(jí)公立醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)倦怠情況進(jìn)行研究。采用整群抽樣的方式選取調(diào)查醫(yī)院的調(diào)查樣本，并當(dāng)場(chǎng)回收。本研究共發(fā)放220份調(diào)查問(wèn)卷，回收210份，回收率為95.45%，其中有效問(wèn)卷207份，有效率為98.57%。

1.2 調(diào)查工具

在護(hù)理人員工作感受調(diào)查問(wèn)卷中，共分為“職業(yè)枯竭”、“工作資源”、“組織資源”和“社會(huì)資源”4部分。其中，“職業(yè)枯竭”分問(wèn)卷共21個(gè)條目，采用Likert7點(diǎn)記分法（0：從不，6：總是）?！肮ぷ髻Y源”、“組織資源”和“社會(huì)資源”分問(wèn)卷共47個(gè)條目，采用Likert5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次記為1～5分。

1.3 研究方法

本研究采用定量與定性相結(jié)合的方法對(duì)縣醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況進(jìn)行研究。對(duì)所收集的定量資料，采用SPSS21.0建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)所收集的定性訪談資料，并對(duì)定性資料進(jìn)行解讀與分析。

2.結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

本研究共發(fā)放量表220份，回收210份，回收率為95.45%；其中有效量表207份，有效回收率為94.09%。所調(diào)查護(hù)理人員中，年齡以40歲及以下為主，占93.2%；婚姻狀況大多為已婚，占86.5%；學(xué)歷以本科為主，占72.9%；職稱大多為主管護(hù)師，占44.6%；87.0%的護(hù)理人員無(wú)行政職務(wù)。

2.2 各因素對(duì)護(hù)理人員職業(yè)枯竭的影響研究

2.2.1 護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況

將21個(gè)條目進(jìn)行主成分因子分析共聚合成4個(gè)公因子。根據(jù)公因子所包含的意義分別命名為情感耗竭、職業(yè)承諾、成就感和去人格化，各公因子對(duì)方差總變異的累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.947%，并且任一公因子所提取的條目均具有較高的負(fù)荷值，表明研究變量具有較好的內(nèi)在結(jié)構(gòu)效度。

通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員職業(yè)枯竭平均得分為55.13±14.78分，其中情感耗竭維度平均得分為11.55±7.11分，職業(yè)承諾維度平均得分為17.63±10.28分，成就感維度平均得分為21.48±7.50分，去人格化維度平均得分為4.56±4.89分。

2.2.2 各因素與護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況關(guān)系

本研究在對(duì)某縣級(jí)公立醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)枯竭現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，研究各因素對(duì)護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況的影響程度。將可能影響護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況的職業(yè)因素、組織因素、社會(huì)因素與護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況進(jìn)行相關(guān)性分析，共得出22項(xiàng)因素與護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況存在顯著相關(guān)，如表1所示。

表1 護(hù)理人員職業(yè)枯竭各影響因素情況表

2.3 護(hù)理人員職業(yè)枯竭的職業(yè)、組織、社會(huì)因素重要性四象限圖

本研究在各因素對(duì)護(hù)理人員職業(yè)枯竭影響情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入探究各影響因素對(duì)護(hù)理人員職業(yè)枯竭情況的重要程度，運(yùn)用因素重要性四象限圖進(jìn)行綜合分析。以護(hù)理人員職業(yè)枯竭各因素得分為縱坐標(biāo)，以各相關(guān)因素對(duì)職業(yè)枯竭的重要性（相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值）為橫坐標(biāo)，建立坐標(biāo)系。以護(hù)理人員職業(yè)枯竭相關(guān)因素的平均得分與相關(guān)系數(shù)平均分為分界線，共分為四個(gè)象限，對(duì)四個(gè)象限分別進(jìn)行分析。

如圖1所示，Ⅰ區(qū)表示職業(yè)倦怠影響因素得分較低，其重要性程度也較低。在區(qū)域內(nèi)的項(xiàng)目中，雖然護(hù)理人員的職業(yè)枯竭水平高，但是其相關(guān)因素重要性不高，落入該區(qū)域的項(xiàng)目有內(nèi)容太多、控制情緒、控制自己、社會(huì)地位。Ⅱ區(qū)表示護(hù)理人員職業(yè)倦怠影響因素重要性高，但因素得分較低，應(yīng)優(yōu)先進(jìn)行解決[4]，落入該區(qū)域中的項(xiàng)目有自主權(quán)、醫(yī)院規(guī)定、業(yè)務(wù)水平、工作得力、領(lǐng)導(dǎo)重視、值班休班、工作環(huán)境、患者信任、糾紛處理。Ⅲ區(qū)表示護(hù)理人員職業(yè)枯竭影響因素重要性較低，但平均得分較高，落入該區(qū)域的項(xiàng)目有很大努力、隱藏情緒、收入付出、收入分配、勞務(wù)報(bào)酬。Ⅳ區(qū)表示護(hù)理人員職業(yè)枯竭影響因素重要性和得分均較高，此區(qū)域內(nèi)的因素應(yīng)繼續(xù)維持，落入該區(qū)域的因素有個(gè)人發(fā)展、晉升提拔、發(fā)展平臺(tái)、職稱評(píng)聘。

圖1 護(hù)理人員職業(yè)枯竭工作、組織、社會(huì)因素重要性四象限圖

3.討論

本研究發(fā)現(xiàn)，在影響縣級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)枯竭的眾多工作、組織、社會(huì)因素中，是否有自主權(quán)、醫(yī)院規(guī)定、業(yè)務(wù)水平、工作得力、領(lǐng)導(dǎo)重視、值班休班、工作環(huán)境、患者信任、糾紛處理是影響護(hù)理人員職業(yè)枯竭的關(guān)鍵因素。

良好的工作氛圍、安全的工作環(huán)境，能夠有效的緩解工作壓力，降低職業(yè)倦怠水平；相反，如果與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系不融洽，工作氛圍不和諧，并且缺乏合理的宣泄排解途徑，長(zhǎng)期如此會(huì)導(dǎo)致職業(yè)心理健康危害。在此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)護(hù)患關(guān)系存在較大的不信任。當(dāng)前醫(yī)護(hù)人員與患者的關(guān)系中，存在著醫(yī)護(hù)人員防范患者，患者不信任醫(yī)護(hù)人員的現(xiàn)象[5]?；颊邔?duì)護(hù)理人員的不信任使患者對(duì)其護(hù)理措施不理解，不遵從，不僅影響患者自身的治療效果；同時(shí)護(hù)理人員對(duì)患者不信任，為了避免或減少與患者的沖突，護(hù)理人員在護(hù)理過(guò)程中一定程度上會(huì)采取防御性態(tài)度以避免護(hù)患糾紛，不影響患者的治療效果，長(zhǎng)期如此也會(huì)影響護(hù)理人員的工作情緒，從而使職業(yè)枯竭水平增加。另一方面，醫(yī)療糾紛處理是否合理，也對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)枯竭水平產(chǎn)生重要影響。護(hù)患過(guò)程中如果發(fā)生護(hù)患糾紛，一些患者及其家屬對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行辱罵，甚至動(dòng)手毆打護(hù)理人員，這不僅對(duì)護(hù)理人員造成身體上的傷害，還對(duì)護(hù)理人員的心理造成極大傷害，影響其職業(yè)枯竭水平。

護(hù)理人員的個(gè)人發(fā)展、晉升提拔、發(fā)展平臺(tái)、職稱評(píng)聘雖然得分較高，不易導(dǎo)致職業(yè)枯竭的發(fā)生，但其重要性較高，也應(yīng)得到高度重視。醫(yī)院的管理制度與護(hù)理人員的職業(yè)枯竭程度密切相關(guān)。因此在新醫(yī)改背景下，做好職業(yè)規(guī)劃，增加發(fā)展機(jī)遇，提高護(hù)理人員工作自主權(quán)，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)護(hù)理人員歸屬感是目前醫(yī)院管理者亟待解決的問(wèn)題，為護(hù)理人員工作提供一個(gè)安全、舒心的氛圍，以減少其職業(yè)枯竭的發(fā)生。