劉玲

摘要：伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改制的不斷深入發(fā)展，我國事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸被人們所關(guān)注，但由于我國人力資源管理工作起步較晚，目前仍然存在著許多問題，這些問題影響到了事業(yè)單位整體效益的提高。本文從事業(yè)單位當前存在的人力資源管理問題出發(fā)，探尋解決這些問題的途徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源管理；管理問題；對策

事業(yè)單位由于其區(qū)別于社會公益性組織以及官方組織自身特點，因此與社會具有更好的接洽度，在與社會相關(guān)的教育、科學(xué)、文化等方面具有十分重要的作用。因此，完善事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)劃，從而提升事業(yè)單位的行政效率以及組織活力，對于提升人民生活水平，促進社會向更好的方向發(fā)展具有十分重要的意義。當前我國事業(yè)單位的人力資源管理工作已經(jīng)有了一定的發(fā)展，現(xiàn)代化人力資源管理制度被越來越多的事業(yè)單位所接受，并運用到自身的人力資源管理工作中。但部分事業(yè)單位的人力資源管理仍然禁錮在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，嚴重阻礙了自身人力資源管理質(zhì)量的發(fā)展，影響到了自身的效益提升。

一、當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理保障體系不完善

我國事業(yè)單位是國家直屬的工作單位，直接歸國家管理，長久以來一直沿用著國家的事業(yè)單位保障體系，在員工對多樣化單位保障需求越來越強的今天，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理保障體系的弊端逐漸凸顯出來。當前我國的事業(yè)單位相對于企業(yè)來說，保障體系的項目并不完善，保障項目也存在著缺失，這就導(dǎo)致事業(yè)單位對人才的吸引能力不強，造成自身人才流失。

（二）事業(yè)單位人力資源管理政策不完善

長期以來，我國都存在著事業(yè)單位人員過多的問題。事業(yè)單位工作人員過多，不但導(dǎo)致其自身的人力資源管理開銷加大，增加了日常的經(jīng)營負擔，更會導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作極為混亂，難以對單位內(nèi)部的工作人員進行有效的管理。加之其工作人員構(gòu)成成分較為復(fù)雜，有在編人員、非在編人員、外編人員等，但事業(yè)單位對于不同編制的人員并沒有一套統(tǒng)一的管理方式，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作開展困難。

（三）事業(yè)單位人才招聘及培育方案缺失

目前，我國的事業(yè)單位人才招聘以公務(wù)員考試為主，分為筆試和面試兩方面，這種選拔方式可以為事業(yè)單位選舉出合格的人才，但由于受到國家對事業(yè)單位人員的數(shù)量和種類的管控，人才選擇還存在著一定程度上的不足，導(dǎo)致事業(yè)單位無法招聘到優(yōu)秀素質(zhì)人才。除此之外，事業(yè)單位人才的專業(yè)技能的培訓(xùn)機制也不夠健全，我國事業(yè)單位的黨務(wù)培訓(xùn)機制非常完善，黨務(wù)培訓(xùn)效果良好，但對于人才的培養(yǎng)卻不夠重視，部分事業(yè)單位甚至沒有人才培養(yǎng)計劃，這些問題的存在嚴重阻礙了事業(yè)單位人才素質(zhì)的提升，使得日常所開展的工作的工作質(zhì)量和水平無法得到有效的提高。

二、增強事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量與水平的策略

（一）關(guān)注員工需求，完善事業(yè)單位保障制度

為了解決事業(yè)單位對員工的人力資源管理保障制度不完善的問題，事業(yè)單位要認真關(guān)切員工對事業(yè)單位保障的需求，完善事業(yè)單位的保障制度。對于事業(yè)單位的非在編工作人員要定期進行考核，辭退考核不合格者，精簡工作人員的數(shù)量至滿足事業(yè)單位工作需求即可，避免造成額外的人力資源管理負擔。事業(yè)單位在進行保障制度改革時，不僅要積極吸取企業(yè)員工保障體系的優(yōu)點，同時應(yīng)當對員工的利益需求進行了解，根據(jù)事業(yè)單位員工的真實需求，對自身的人力資源保障制度進行改革和升級，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（二）積極吸收人才，創(chuàng)新人才招聘接收渠道

當前政府對事業(yè)單位人才招聘的限制越來越少，事業(yè)單位可以更加自由的選擇自身所需的人才。因此事業(yè)單位在進行人才選拔時，首先要拓寬人才選拔的范圍，面向全社會有資質(zhì)的求職者開放招聘，以便吸引優(yōu)秀人才參與到工作的開展中來；其次要進一步透明招聘流程，采用公開考試、公開面試、公開考試結(jié)果的招聘考核方式，確保人才招聘的公平性，提升人才參與事業(yè)單位招聘的積極性。事業(yè)單位應(yīng)當建立健全完善的人力資源激勵機制，通過對于事業(yè)單位員工進行獎勵，以激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性，滿足事業(yè)單位員工的精神和物質(zhì)要求，從而促使事業(yè)單位員工在具體的工作開展過程中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

（三）合理安置人員，出臺政策扶持人才管理

由于我國事業(yè)單位的人員構(gòu)成復(fù)雜，為人力資源管理工作帶來了極大的不便。因此，為了合理安置體制內(nèi)的工作人員，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的效率，避免人力資源管理工作出現(xiàn)混亂，需要對單位工作人員進行合理安置。首先，對于事業(yè)單位中達到退休年齡的工作人員要及時辦理離職，避免不必要的崗位占領(lǐng)；其次，對于事業(yè)單位的非在編工作人員要定期進行考核，辭退考核不合格者，精簡工作人員的數(shù)量至滿足事業(yè)單位工作需求即可，避免造成額外的人力資源管理負擔；最后，地方政府要出臺合適的人員安置政策，同時創(chuàng)造更多的工作崗位，為人民提供更多的工作選擇，從而達到避免事業(yè)單位崗位的盲目競爭的目的。

三、結(jié)語

我國事業(yè)單位人力資源管理工作在現(xiàn)代管理制度的不斷完善下有了很大的發(fā)展，但仍然存在著事業(yè)單位人力資源管理工作混亂，人才招聘工作存在不足，人力資源保障制度不全面等問題。事業(yè)單位可以通過拓寬人才招聘渠道，增強人力資源管理力度，完善人力資源管理模式，建設(shè)完備的人力資源保障制度等解決這些問題，從而提升事業(yè)單位的人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟效益的提高。

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