王增慧

摘要：隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，市場競爭日益加劇，人才資源成為企業(yè)的第一資源，也成為國有企業(yè)最重要的資源之一。黨的十九大報告提出“培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”，國有企業(yè)如何履行義務(wù)，真正做到“人盡其才，才盡其用”，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的熱點。近年來，企業(yè)青年員工主動離職現(xiàn)象嚴重，很多新員工入職不久就匆匆離開。優(yōu)秀青年人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展蒙上了陰影，成為企業(yè)管理者們的心病。

關(guān)鍵詞：青年員工;離職;因素;應(yīng)對策略

員工離職通常指員工與雇傭單位之間結(jié)束勞動關(guān)系、員工離開原工作單位的行為，可大致分為主動離職和被動離職。主動離職主要為員工辭職和到齡退休，被動離職主要為辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要重點關(guān)注對員工辭職的管理。

一、青年員工離職傾向因素

（一）薪酬福利

薪酬福利在一定程度上體現(xiàn)拉了員工的個人價值，是員工社會地位及聲望的主要表現(xiàn)，所獲得工作報酬以及享受的福利待遇是否與個人的付出相匹配，是否與同齡人相差不大很大程度上影響了員工是否決定離職。眾多學(xué)者得出結(jié)論：職工薪酬與福利是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向的重要原因。

（二）個人獲得

個人獲得一方面包括崗位晉升，員工通過個人努力以及對企業(yè)的貢獻，由較低層級職位上升到較高層級職位;另一方面指心理上的獲得感，這是員工在實現(xiàn)個人價值的同時獲得的一種滿足感。個人獲得有利于調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，大幅度提高員工忠誠度，有效降低企業(yè)離職率。

（三）人際關(guān)系

組織關(guān)系中人際關(guān)系和諧可以營造良好的工作氛圍，有利于提高團隊的整體工作效率，職場的冷暴力、不和諧以及抱團行為等是影響員工離職傾向的重要因素之一。

（四）工作壓力

工作中承受巨大的壓力會導(dǎo)致員工產(chǎn)生生理和心理上的抵觸，長期以往，工作壓力和強度始終得不到解決，員工會考慮尋找輕松的職位，從而促使員工的離職率提升。

（五）工作條件

工作條件是影響員工離職的重要因素之一，工作條件通過影響員工滿意度間接影響離職傾向，實際表明，員工的期望值與實際值差別越大，員工的離職傾向越明顯。

二、青年員工離職問題的應(yīng)對策略

（一）學(xué)習(xí)培訓(xùn)支持

企業(yè)要給予員工一定的培訓(xùn)機會，培訓(xùn)機會是吸引人才的重要因素，也是員工的一種福利。培訓(xùn)不僅能促使員工改進技能，提高效率，而且也能提高員工的認同感，最終降低流失率。

1.培訓(xùn)要“新”

現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度都非?？欤鱾€企業(yè)雖然注重培訓(xùn)，但是還是采用老式的培訓(xùn)方法，沒有創(chuàng)新培訓(xùn)的方法及內(nèi)容，跟不上時代發(fā)展的步伐。

2.培訓(xùn)要“精”

青年員工在企業(yè)內(nèi)工作，就有高成就需要，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己能不斷地成長。同時，企業(yè)要想獲得成功，必須要有一支高素質(zhì)、善學(xué)習(xí)、與時俱進的員工隊伍。通過人員招聘，企業(yè)可以雇用到優(yōu)秀的人才，但是不能保證這些人才與工作、團隊和環(huán)境的完全匹配，不能保證其知識、技術(shù)、觀念等永不落伍。因此，企業(yè)應(yīng)加強培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上不僅要考慮企業(yè)的需要，還需要根據(jù)不同的水平設(shè)置培訓(xùn)，要注重普通員工的培訓(xùn)更要注重專業(yè)人才、管理人才的培訓(xùn)，此外，還需充分考慮員工的需要和員工的期望偏好，使這些優(yōu)秀的人才成為與企業(yè)相匹配的優(yōu)秀員工，使其知識技術(shù)與最新的發(fā)展保持同步。一個不能提高人才技能、觀念，沒有人才發(fā)展機會的組織是很難留住人才的。

3.培訓(xùn)要“實”

培訓(xùn)要注重實效，培訓(xùn)學(xué)習(xí)完后還要提供實際操作的平臺，對培訓(xùn)效果進行考核，并總結(jié)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的經(jīng)驗以供下次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的借鑒。

（二）職業(yè)規(guī)劃支持

現(xiàn)在更多的企業(yè)越來越重視為青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，提出了“我與企業(yè)共發(fā)展”之類的企業(yè)口號，對于青年員工來說，自身的長期發(fā)展是非常重要的，但是自身不知如何開展職業(yè)規(guī)劃。因此，幫助青年員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住青年員工、防止青年員工離職可以起到積極的作用。研究表明，進行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會提供相應(yīng)的職業(yè)機會，從而在企業(yè)幫助下，最終實現(xiàn)自己的理想。企業(yè)必須充分了解員工的需求，幫助青年員工進行自我評估，使他們了解自己的優(yōu)勢和弱點，確定自己的職業(yè)錨，并盡可能提供能感興趣的有關(guān)企業(yè)、工作以及職業(yè)生涯機會的信息，根據(jù)員工專業(yè)背景、個人特點、經(jīng)驗幫助員工分析現(xiàn)有的能力和自身的潛力，并結(jié)合企業(yè)的需求，幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)并選擇職業(yè)道路，根據(jù)目標(biāo)及現(xiàn)有的能力，工作業(yè)績和潛能等制定發(fā)展計劃，然后參加培訓(xùn)來實施計劃。

（三）提供鍛煉機會

在職業(yè)發(fā)展初期，青年員工渴望在工作中面對更多的挑戰(zhàn)，擔(dān)任更大的職責(zé)，這樣才能鍛煉自己、考驗自己能否具備擔(dān)當(dāng)將來職位的能力，因此，企業(yè)要為青年員工提供更多的鍛煉機會，這不僅是為了留住青年員工，也更是為企業(yè)的長久發(fā)展儲備人才。鍛煉機會的給予可以從青年員工進入組織開始。研究表明，如果接受管理培訓(xùn)的人所能得到的第一份工作就有很嚴格的要求，一般來說，他們的業(yè)績要比那些沒有得到挑戰(zhàn)性工作的同事更為有效。因此，組織可以在青年員工進入組織時賦予其挑戰(zhàn)性的工作。在實際的鍛煉中，青年員工不僅鍛煉了自己的能力，實現(xiàn)了個人發(fā)展;管理者也可以從中得到反饋和指導(dǎo)，更合理地整合、盤活有限的人力資源。

三、結(jié)束語

作為企業(yè)中一個獨特的群體，青年員工充滿了活力和激情，但往往也最容易流動。他們大多處于職業(yè)探索或確立階段，也是職業(yè)生命周期的核心階段，面臨著各種職業(yè)困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導(dǎo)。作為企業(yè)本身，若能更多地站在青年員工的角度，適時地為他們“傳道”“解惑”，正確地組織實施適應(yīng)他們發(fā)展需要的職業(yè)生涯管理，讓青年人在職場上不僅埋頭走路、也抬頭看清路，讓企業(yè)也有更優(yōu)秀、更精尖的人才支持企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展和長足的進步。

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