胡秋青

摘要：現(xiàn)如今，企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)為了在激烈的競爭中占據(jù)主動地位，通過構(gòu)建勝任力模型，提高人力資源招聘管理效率。本文以勝任力模型為鋪墊，重點探究勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源招聘管理，希望能為企業(yè)管理人員提供借鑒，優(yōu)化人力資源招聘管理效果。

關(guān)鍵詞：勝任力;模型;人力資源;招聘管理

企業(yè)競爭歸根結(jié)底即人力資源競爭，因此，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建專業(yè)的人才隊伍，確保生產(chǎn)活動順利推進，為了確保員工在適合的崗位中實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻，務(wù)必具體分析員工勝任力問題，在此基礎(chǔ)上，提高企業(yè)人力資源利用率。由此可見，本文這一論題探究的現(xiàn)實意義較顯著，論題探究如下。

一、勝任力模型簡介

（一）勝任力

勝任力指的是高效、出色完成某項工作的能力。這一概念最早在上世紀七十年代提出，對于企業(yè)來講，勝任力間接反映員工績效成績以及崗位適應(yīng)性。勝任力具有動態(tài)性、績效性、綜合性特點[1]。

（二）勝任力模型

所謂勝任力模型，指的是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的基本要求，它作為人力資源管理的重要方法以及流程。勝任力模型特點總結(jié)為知識、技能、反應(yīng)力、描述力、社會形象、動機六方面。當前勝任力模型已經(jīng)成為員工考察的重要工具，它在企業(yè)綜合能力提升、高效管理方面發(fā)揮重要作用，它為企業(yè)人力資源聘用管理工作奠定了良好基礎(chǔ)，實現(xiàn)了人力資源動態(tài)管理的目的，為企業(yè)人力資源聘用管理工作提供了輔助作用。

（三）應(yīng)用前提

勝任力模型應(yīng)用之前，應(yīng)做足充分準備，首先，成立組織結(jié)構(gòu)完整系統(tǒng)，在評判員工勝任力的前提下，合理匹配員工、組織、工作三者間的關(guān)系，這對資源調(diào)用有重要意義。然后，成立學習型組織，該組織以提供學習機會、強化學習能力為目的，進而員工能為企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻。最后，形成良好的企業(yè)文化，鼓勵企業(yè)員工學習企業(yè)文化，促使員工在認可企業(yè)文化價值觀的基礎(chǔ)上，為員工制定專門的培養(yǎng)計劃，盡可能激發(fā)員工工作潛能。

二、基于勝任力模型的人力資源招聘管理分析

以往企業(yè)招聘員工的過程中，不注重考察員工勝任力管理經(jīng)驗，導(dǎo)致員工聘用后出現(xiàn)棘手的管理問題，并為企業(yè)有序運營帶來不利影響。此外，企業(yè)對員工勝任力特征以及勝任力應(yīng)用水平片面關(guān)注，進而員工崗位安排效果達不到預(yù)期要求，不利于發(fā)揮員工工作價值。為了改變企業(yè)傳統(tǒng)人力資源招聘管理現(xiàn)狀，應(yīng)以勝任力模型為出發(fā)點，下文進行重點探究，以此提高人力資源招聘管理效率。

（一）分析招聘需求

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需要，合理確定招聘崗位，同時，向員工發(fā)布全面的崗位招聘相關(guān)信息，進而應(yīng)聘者能夠細分崗位種類，結(jié)合自我條件以及工作經(jīng)歷應(yīng)聘適合的崗位。招聘需求分析，為招聘工作開展起到基礎(chǔ)鋪墊作用，在此期間，應(yīng)全面掌握各個崗位人員需求情況，針對崗位用人標準、員工數(shù)量具體確定，利用勝任力模型概念總結(jié)應(yīng)聘人員應(yīng)具備的勝任力特征，確保聘用的員工滿足崗位用人需要。對于符合崗位招聘需求的員工，企業(yè)以短信、郵件、電話等形式予以告知，并準備接下來的員工培訓(xùn)工作。

（二）確定錄用候選人

企業(yè)制作員工招聘表時，除了設(shè)置基本問題外，還會設(shè)置附加問題，通過應(yīng)聘者問題回答情況，直接掌握應(yīng)聘人員專業(yè)知識儲備，間接了解應(yīng)聘者工作潛力以及專業(yè)素養(yǎng)，同時，預(yù)測勝任力。如果應(yīng)聘者能力考查結(jié)果處于滿意狀態(tài)，則企業(yè)要為這類員工提供適合的崗位。待候選人確定后，企業(yè)應(yīng)為其組織系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，進而員工通過培訓(xùn)能夠短時間內(nèi)適應(yīng)崗位工作流程。在這一過程中，企業(yè)為在崗員工制定勝任力模型，以此提高應(yīng)聘員工綜合素質(zhì)，確保崗位工作任務(wù)高效完成。這不僅能夠增強員工自信心，而且還能從提高人力資源利用率，降低企業(yè)管理成本。

（三）做好面試工作

企業(yè)招聘工作組織時，將勝任力模型巧妙運用，同時，優(yōu)化面試管理制度，細化面試環(huán)節(jié)，確保面試工作高效、有序推進。合理設(shè)置面試試題，所設(shè)置的面試題應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)工作緊密聯(lián)系，通過應(yīng)聘者在面試題回答中的表現(xiàn)，全面考察應(yīng)聘者技能及素質(zhì)，以便企業(yè)成功聘用勝任力水平較高的應(yīng)試者。以勝任力理論為要求，合理制定評分標準，針對應(yīng)聘者全面考核，由于傳統(tǒng)考核方式過于主觀化，最終得到的考核結(jié)果的應(yīng)用價值較低，因此，應(yīng)建立客觀性、合理性面試評價系統(tǒng)，最終根據(jù)勝任力評價結(jié)果，綜合考慮應(yīng)聘者的去留問題。

（四）勝任力識別方法

一方面，職務(wù)競爭力評估方法。該方法用來識別應(yīng)聘者內(nèi)心想法以及內(nèi)在品質(zhì)，通過事件訪談的方式獲取數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)，在這一過程中，能夠了解應(yīng)聘者的職業(yè)態(tài)度，掌握心理素質(zhì)以及核心競爭力。如果企業(yè)并未應(yīng)聘到勝任力強的人才，那么企業(yè)可以利用這一方法挖掘可塑性較強的人才。另一方面，勝任力清單法。該方法耗時較長，最終構(gòu)建的勝任力模型的可靠性有待驗證，現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)結(jié)合運用勝任力清單法和職務(wù)競爭力評估方法，主要是為了衡量人才聘用成本以及工作周期二者間的關(guān)系，以便為企業(yè)打造專業(yè)的人才團隊[2]。

三、結(jié)論

綜上所述，當前企業(yè)人力資源招聘管理工作推進，圍繞勝任力模型來展開，這不僅能為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的員工，而且還能提高企業(yè)競爭實力，大大提高人力資源管理效率。在了解勝任力、勝任力模型、勝任力模型前提等理論知識的基礎(chǔ)上，重點探究勝任力模型運用技巧，希望這一論題能為企業(yè)人力資源聘用管理者提供借鑒，確保人力資源招聘管理工作順利、高效推進，這對企業(yè)改革、企業(yè)經(jīng)濟效益增加有重要意義。

參考文獻：

[1]覃華林.基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].人才資源開發(fā)，2015（16）：82-83.

[2]李柏霖.基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].東方企業(yè)文化，2015（09）：116.