靳雅

摘要：大數(shù)據(jù)時代撲面而來，為企業(yè)人力資源管理帶來了全新的發(fā)展機遇，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受到的沖擊將別明顯。本文就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的應用進行了研究。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；影響；作用；應用

計算機技術(shù)的普及和互聯(lián)網(wǎng)工具的廣泛應用為大數(shù)據(jù)的興起和發(fā)展奠定了廣泛的基礎。數(shù)據(jù)化分析的思想可應用到人力資源管理的各個領域，只要有數(shù)據(jù)產(chǎn)生，就可進行有效分析，而送種客觀有效的分析，為決策提供了客觀的依據(jù)，提高了人力資源部的專業(yè)性和工作效率，為企業(yè)的人力資源決策和業(yè)務發(fā)展提供一份有力的支持和保障。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

隨著計算機網(wǎng)絡技術(shù)飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)不再是單純的數(shù)字或者是信號，而是被賦予生命活力的一種語言，大數(shù)據(jù)應運而生。一些大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在前人研究的基礎上開始關注大數(shù)據(jù)領域，對大數(shù)據(jù)的發(fā)展起到了推動作用。當然，人作為一個重要的生產(chǎn)要素，越來越多的被管理者所重視，人力資源部門的重要性也日益凸顯，企業(yè)也開始關注大數(shù)據(jù)在人力資源領域的應用。然而，國內(nèi)對于大數(shù)據(jù)的理解和研究起步晩于國外，但互聯(lián)網(wǎng)浪潮勢不可檔，國內(nèi)一些大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始引進國外的先進經(jīng)驗，并投入大量的精力和資源研究。然而，在注重感性判斷和人情關系文化的中國，目前在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是傳統(tǒng)中小企業(yè)，并未意識到數(shù)據(jù)化分析的重要性，多數(shù)決策和判斷還都是通過企業(yè)決策層拍腦袋拍出來的。近幾年，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、共享經(jīng)濟概念的提出，開始有一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)意識到量化客觀思考的重要性，逐步進入第一個反應階段，大數(shù)據(jù)在人力資源管理領域的應用還是一片藍海。大數(shù)據(jù)技術(shù)雖然不好掌握，但是其帶來的數(shù)據(jù)客觀分析的思想確實人人都可使用和借鑒。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用

1、為人力資源工作提供全面量化依據(jù).

利用大數(shù)據(jù)的分析方法，復雜的人力資源系統(tǒng)可收集到更多的信息，這些信息有行為方面的信息、視覺方面的信息、語音視頻方面的信息，文本文檔方面的信息，當這些信息匯總整合在一起，進到數(shù)據(jù)庫，便可實現(xiàn)組織人事工作的全面量化。通過對這些量化的數(shù)據(jù)建立合理的算法進行反復的深度挖掘，便可真正體現(xiàn)所謂的人力資本的概念，這個時候人力資源不再是一種信息資本，而是一種可幫助企業(yè)持續(xù)有效運轉(zhuǎn)的人力資本，是一種可為組織發(fā)展提供戰(zhàn)略預判能力的營運資本。

2、為人才管理及員工服務創(chuàng)造有利條件

大數(shù)據(jù)時代，人力資源信息系統(tǒng)打破傳統(tǒng)的層級式匯報的組織模式，員工既可與企業(yè)管理者之間通過社交軟件或平臺互動，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，創(chuàng)造更好的工作氛圍；也可參與到組織的人力資源管理工作上，對企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營過程中的現(xiàn)狀和問題給予更多的建議或意見，促進相關部門建立更規(guī)范的制度和流程；還可促進部門間的協(xié)作，提高工作效率。

3、建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型

互聯(lián)網(wǎng)時代，技術(shù)的更新使得人與人之間的鏈接更加簡單和直接，數(shù)據(jù)無處不在。在這樣的一個時代，人才的能力、特質(zhì)、行為都可用數(shù)據(jù)來描繪和衡量，員工的大腦不再是信息的載體，而是演變成可隨時調(diào)用的數(shù)據(jù)，人才的核心競爭力已然異化，數(shù)據(jù)這一核心資產(chǎn)日益被重視。當我們把送些無處不在的信息錄入電腦終端存儲為數(shù)據(jù)，建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型，分析和導出結(jié)果，大數(shù)據(jù)便為人力資源管理創(chuàng)造了巨大的價值。

三、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應用

大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)化分析的思想可以應用在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和程序中，本文重點從以下幾個方面的分析其應用。

1、在人才招聘與甄選方面的應用

大數(shù)據(jù)思想給人力資源從業(yè)者帶來的第一個沖擊便是以事實為依據(jù)，大數(shù)據(jù)思想為企業(yè)人才選拔創(chuàng)造了思維方式的飛躍，選人變得更加客觀、準確、簡單。大數(shù)據(jù)讓一個人的畫像越來越清晰。因此，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)將應聘者的簡歷整合在一起，從這樣的數(shù)據(jù)中抽解出適合某一崗位的理想候選人的數(shù)據(jù)，映射到本崗位的人才素質(zhì)能力模型上，形成具有企業(yè)烙印的個性化候選人畫像。在進行招聘甄選的時候，結(jié)合應聘者在社交網(wǎng)絡上的興趣與行為數(shù)據(jù)，根據(jù)合理的算法模型，直接、精準、高效的篩出與崗位最匹配的那個應聘者，提高招聘效率。對于中小企業(yè)來說，如果無法建立完善的大數(shù)據(jù)架構(gòu)和使用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然可通過數(shù)據(jù)化分析的思想來優(yōu)化和提高招聘的效率。我們可以通過對企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)進行分析，建立能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標的員工信息模型，如行為特征、高績效表現(xiàn)、態(tài)度和價值觀表現(xiàn)等，通過績效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)建立相應算法，并剔除可能出現(xiàn)的多重線性錯誤的問題，驗證候選人的特質(zhì)與模型的匹配程度，以此迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人，減少招聘過程中的主觀臆斷，提高招聘的準確度和效率。

2、在人才考核與激勵方面的應用

多數(shù)企業(yè)其實擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)，如基礎信息數(shù)據(jù)、考核結(jié)果數(shù)據(jù)、員工異動數(shù)據(jù)、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)等等，鮮少有企業(yè)可以看到數(shù)據(jù)背后的價值。若可以整合這些數(shù)據(jù)， 同時結(jié)合行業(yè)數(shù)據(jù)分析和預測，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源效能最大化。大數(shù)據(jù)可以通過分析外部市場和行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，預測企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢與薪酬漲幅之間的關系，建立完善合理的薪酬激勵制度，并測算候選人薪酬期望的合理程度；還可以通過建立企業(yè)經(jīng)營狀況有關的數(shù)據(jù)算法，找到員工績效提升的突破點和原因，建立合理的激勵政策和制度，刺激員工實現(xiàn)高績效，提高個人的績效表現(xiàn)。同樣，如果大數(shù)據(jù)技術(shù)無法實現(xiàn)，數(shù)據(jù)化的分析思想依然可以應用在人才考核與激勵方面。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)80%的利潤是由20%優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的。人力資源部可通過對20%優(yōu)秀績效表現(xiàn)的人才特質(zhì)進行分析，找到產(chǎn)生高績效的原因，建立高績效人員素質(zhì)能力模型，給予與實際工作相匹配的薪酬和績效激勵；分析低績效人員與高績效人員之間的差距，找到績效差的原因，客觀公正的評價員工，對于那些主觀的因素，通過設定合理的考核和激勵予以刺激，以產(chǎn)生高績效；對于非主觀的因素，可以提供轉(zhuǎn)崗的機會，把合適的人放到合適的崗位上，以此實現(xiàn)人才效能優(yōu)化。

3、在人才保留與發(fā)展方面的應用

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭為，尤其是外部環(huán)境變化如此快速的今天。中國大眾創(chuàng)業(yè)時代到來，90后新生代進入職場，這些獨特的時代特點對中國中小企業(yè)在人才的保留和發(fā)展方面帶來了更多的挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為我們保留人才提供預見性，它可以對人才指標體系進行量化分析，將定性與定量結(jié)合，科學有效的進行預測，找到最適合企業(yè)發(fā)展和最容易適應企業(yè)的人才，通過系統(tǒng)的人才測評，幫助決策者發(fā)現(xiàn)潛在關聯(lián)，實現(xiàn)人才最優(yōu)配置。同時，企業(yè)還可以通過大數(shù)據(jù)挖掘分析員工在社交網(wǎng)站上的行為數(shù)據(jù)，通過合理的算法，預測員工離職傾向，提前采取行動，制定留住員工的針對性解決方案，便減少員工流失率和空崗率。同樣，對于大數(shù)據(jù)應用條件不成熟的中小企業(yè)來說，數(shù)據(jù)化的分析思想依然可應用在人才保留與發(fā)展上。企業(yè)可通過發(fā)展性數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)建立崗位所需基本技能和能力模型，為新員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供針對性的培訓計劃；通過分析員工能力測評數(shù)據(jù)與崗位高績效技能模型要求之間的差距，制定個人針對性的發(fā)展計劃，讓培訓更加有針對性和效果；通過合理的測評數(shù)據(jù)，分析人才發(fā)展現(xiàn)狀，建立人才池，讓人才梯隊建設更有依據(jù)。

參考文獻：

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