陳寶昌

摘要：國有企業(yè)人力資源的薪酬管理，直接影響了國有企業(yè)工作人員的利益，對于國有企業(yè)工作人員在工作過程中的主動(dòng)性和積極性有著非常重要的影響。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要對于薪酬管理進(jìn)行重視，并且要依據(jù)國有企業(yè)本身在市場當(dāng)中所處的位置及其屬性，來設(shè)置符合國有企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理制度，從而更好的發(fā)揮出國有企業(yè)薪酬管理制度所應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，進(jìn)而促使國有企業(yè)日常工作能夠得到更好的運(yùn)行和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1.薪酬管理定義

對于任何一個(gè)企業(yè)來說，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的未來發(fā)展來說都有著非常重要的作用。近些年來，我們能夠看到一些國有企業(yè)由于績效情況不夠良好，導(dǎo)致該國有企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益受到一定程度的影響。所以，國有企業(yè)加強(qiáng)自身的薪酬管理勢在必行。

所謂薪資就是指在企業(yè)當(dāng)中工作的人員利用其自身的時(shí)間和所具備的經(jīng)驗(yàn)及所擁有的知識和能力所完成的勞動(dòng)，并以履行自身職責(zé)為基礎(chǔ)來為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)所應(yīng)給予的酬勞。從廣義的角度上來看，薪酬包括保險(xiǎn)、福利、績效以及基本薪酬等。但是從企業(yè)的角度上來看，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身所建立的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)來完成薪酬管理工作。同時(shí)也要通過結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定出合理的薪酬制度和計(jì)劃。實(shí)際上，薪酬管理工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，所以在實(shí)際的管理過程中，需要綜合的考慮多種因素，例如市場發(fā)生的變化、企業(yè)工作人員的實(shí)際情況以及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等等。一般來說，企業(yè)的薪酬管理工作主要包括薪酬調(diào)查過程、薪酬管理目標(biāo)的制定過程以及薪酬管理計(jì)劃的制定這幾個(gè)方面內(nèi)容。

2.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

2.1薪酬管理體系不健全

國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，其中最為主要的一個(gè)方面的問題就是沒有對于薪酬管理體系進(jìn)行充分的完善，其具體可以表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，一些國有企業(yè)對于薪酬的科學(xué)管理沒有形成足夠的重視，且制定出的薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，使得薪酬管理體系沒有得到建立，一方面無法保障企業(yè)工作人員薪酬的正常發(fā)放，同時(shí)也不利于企業(yè)工作人員對于自身的薪酬水平進(jìn)行深入的了解。其次，一些國有企業(yè)沒有向企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)薪酬制度的公開，使得企業(yè)員工對于企業(yè)的薪酬制度沒有形成足夠的了解。第三，一些國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)缺乏公平性，造成了國有企業(yè)與企業(yè)員工之間的矛盾，同時(shí)也會造成企業(yè)員工之間的矛盾。最后，大部分國有企業(yè)的薪酬所具有的彈性較差，只能通過職位的調(diào)整來進(jìn)行薪酬變動(dòng)，和績效沒有形成聯(lián)系，很難激發(fā)員工的工作積極性。

2.2績效薪酬設(shè)計(jì)不完善

從國有企業(yè)的角度上來看，想要把企業(yè)所擁有的固定資金發(fā)揮出更大的作用，就一定要確?？冃匠旯芾碇贫鹊目茖W(xué)性和系統(tǒng)性，在我國，大部分國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，多數(shù)是采用年度計(jì)劃的方式，由國有企業(yè)中的各個(gè)部門來分別完成計(jì)劃。但是這種計(jì)劃方式是有弊端的，因?yàn)閲衅髽I(yè)的內(nèi)部環(huán)境較為復(fù)雜，制定的年度計(jì)劃很難符合市場的變化情況，很難對于企業(yè)的發(fā)展起到預(yù)期的促進(jìn)作用。另外，大部分國有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)根本沒有實(shí)現(xiàn)落實(shí)，沒有針對科研項(xiàng)目提供充足的資金，這也是促使企業(yè)薪酬管理不合理的重要原因。

2.3工資結(jié)構(gòu)不完善

一些國有企業(yè)雖然有政策的支持，但是由于缺乏符合企業(yè)實(shí)際情況的完善工資結(jié)構(gòu)，使得國有企業(yè)很難完成績效工資的深入改革。在國有企業(yè)的傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中，不管是部門精英、技術(shù)優(yōu)秀人員還是普通員工，都是按照傳統(tǒng)的形式來進(jìn)行工資發(fā)放，相互之間的工資額度差別較小，所以很難使得員工產(chǎn)生更大的工作積極性。

2.4薪酬差距較大

大部分國有企業(yè)當(dāng)中都會普遍存在一個(gè)問題，就是國有企業(yè)高層和普通員工之間的工資差距過大，隨著近些年來國有企業(yè)的不斷發(fā)展，我們能夠看到這種差距在逐漸的增大，這種情況會使得國有企業(yè)員工對于企業(yè)的使命感和認(rèn)同感嚴(yán)重降低，這是非常不利于國有企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和未來發(fā)展的。

3.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的對策探究

3.1完善薪酬管理體系

國有企業(yè)想要進(jìn)行更加有效且優(yōu)化的人力資源配置，首先要結(jié)合國有企業(yè)的綜合管理目標(biāo)，來設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)合理的企業(yè)薪酬管理方式和方法。在這個(gè)過程中需要注意的是，要確保所設(shè)計(jì)出的薪酬管理體系具備一定的合理性，且要能夠在當(dāng)今的市場當(dāng)中具有一定的競爭力，確保設(shè)計(jì)出的薪酬管理體系能夠符合時(shí)代的變化和發(fā)展。同時(shí)，也要加強(qiáng)對于人才市場實(shí)際情況的研究和分析，以便于為國有企業(yè)招聘到更加優(yōu)秀的人才。另外一方面，在制定工資制度和組成的過程中，一定要充分的結(jié)合國有企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，符合實(shí)際的工作水平。最后，在國有企業(yè)的薪酬管理體系當(dāng)中，一定要包括科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，并通過合理的獎(jiǎng)懲制度來有效的提升國有企業(yè)工作人員的工作積極性，這同時(shí)也是對于國有企業(yè)人力資源管理能力的一種提升。

3.2合理進(jìn)行績效薪酬設(shè)計(jì)

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該針對員工績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行合理改進(jìn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助企業(yè)員工和管理人員開展培訓(xùn)。把績效薪酬的設(shè)計(jì)過程作為一個(gè)績效管理進(jìn)行實(shí)施的契機(jī)，在國有企業(yè)內(nèi)部建立以績效為導(dǎo)向的薪酬理念，通過績效薪酬的合理設(shè)計(jì)，來有效的激勵(lì)員工能夠積極主動(dòng)的提升自身的工作能力和效率。對于考評良好且具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)工作人員，要進(jìn)行晉升或者進(jìn)行儲備。對于因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境影響而無法正常發(fā)揮工作能力的企業(yè)工作人員要給予及時(shí)的調(diào)整，對于那些能力較差且不具備相應(yīng)崗位工作能力的員工要給予及時(shí)的培訓(xùn)或降職。通過有效的績效薪酬設(shè)計(jì)，來讓員工能夠客觀的了解到自身的工作能力和水平，并且能夠感受到企業(yè)對于他們的認(rèn)同。良好的績效管理能夠幫助企業(yè)工作人員及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身的問題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助企業(yè)員工設(shè)立工作目標(biāo)。國有企業(yè)人力資源管理通過績效薪酬設(shè)計(jì)來把企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)員工的目標(biāo)相結(jié)合，從而提升企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。

3.3減小企業(yè)薪酬差距

針對國有企業(yè)高層和普通員工之間的工資差距過大問題，要求國有企業(yè)應(yīng)該把高層人員的薪酬控制在合理范圍內(nèi)，同時(shí)也要合理的對普通員工進(jìn)行薪酬分配，把普通員工的薪酬和企業(yè)效益相掛鉤，通過績效薪酬的方式來縮小國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。但是需要注意的是，企業(yè)中的薪酬差距并不是越小越好，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值是不同的，只有保證公平合理的薪酬差距，才能夠正確的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.4加強(qiáng)績效考核

對于國有企業(yè)來說，合理的進(jìn)行績效考核也是非常重要的，其能夠有效的提升國有企業(yè)員工的工作能力。對于績效考核成績優(yōu)秀，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值的員工，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出來其價(jià)值，同時(shí)，合理的績效考核也能夠有效的激勵(lì)員工積極努力的工作。因此，國有企業(yè)要根據(jù)各崗位的實(shí)際情況來建立合理完善的評估體系，并通過績效薪酬和基本薪酬的計(jì)算方式來確保員工能夠得到符合自己付出的薪酬。

結(jié)束語：

薪酬管理是國有企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文首先對于薪酬管理的定義進(jìn)行闡述，從而對于國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，最后對于國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的對策進(jìn)行探究，希望通過本文，能夠?yàn)閲衅髽I(yè)人力資源薪酬管理研究提供一些參考和幫助。

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