馮燁 薛瑋

北京電力經(jīng)濟技術研究院有限公司

一、電力體制改革背景及文件解讀

2015年3月15日，中共中央國務院出臺了《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》（中發(fā)[2015]9號），正式拉開了新一輪電力體制改革的序幕。該文件對加強電網(wǎng)輸配電成本的監(jiān)管，規(guī)范輸配電定價成本監(jiān)審行為，提高輸配電價制定的科學性、合理性和透明度提出了明確的要求，提出要形成由市場決定能源價格的機制，打破電網(wǎng)壟斷電力銷售的格局，加快構建有效競爭的市場結(jié)構和市場體系。近兩年，為進一步深化電力體制改革，各項配套文件相繼出臺，進一步細化了電力體制改革的整體規(guī)劃、主要措施和輔助措施。

圖1 電力體制改革前后對比圖

二、電力體制改革對電網(wǎng)企業(yè)人力資源工作的影響分析

基于電網(wǎng)企業(yè)主營業(yè)務的變化，電力體制改革對企業(yè)的人力資源管理工作也產(chǎn)生了巨大的影響，為適應改革，人力資源管理仍有許多問題亟待研究與解決。

（一）對用工策略提出了新挑戰(zhàn)

目前電網(wǎng)企業(yè)的員工入口幾乎全部來源于高校畢業(yè)生。電力體制改革實施后，市場主體增多，監(jiān)管力度加大，電網(wǎng)安全運行面臨更大挑戰(zhàn)，供電服務質(zhì)量也面臨更高要求，如果仍繼續(xù)維持高校畢業(yè)生這種單一的員工引進方式，員工需要經(jīng)過長時間的一線鍛煉，才能積累足夠的工作經(jīng)驗，具備較強的工作能力，滿足企業(yè)對于對管理崗位的要求，這與企業(yè)迫切需要精通售電、市場業(yè)務的用人需求不相適應。

（二）對績效管理提出了新需求

目前，電網(wǎng)企業(yè)績效管理采取的方式基本趨同，不論是企業(yè)負責人業(yè)績考核，還是管理部門的目標任務制，一線員工的工作積分制，都是企業(yè)內(nèi)部管理的典型方式，管理對標指標成份過重，卻很少有涉及市場導向的考核指標。改革實施后，企業(yè)經(jīng)營管理重點除考慮電網(wǎng)安全外，還將放在成本控制及市場開拓、搶占市場方面，因此績效管理指標的設計也應該圍繞成本管理和市場開拓重新規(guī)劃。

（三）對用工成本提出了新方向

改革后，作為科技、知識、智力高度密集的企業(yè)，不僅要面對行業(yè)內(nèi)各企業(yè)間的競爭，而且要面臨咄咄逼人的國外企業(yè)和民營企業(yè)的人才爭奪，可以說，誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰就能在電力體制改革后的電力市場競爭中贏得優(yōu)勢，搶得先機。隨著電力行業(yè)更多的融入市場機制，要求薪酬體制也應跟上市場化的步伐，構建與市場接軌、體現(xiàn)勞動效率、具備高度激勵機制的薪酬制度。目前電網(wǎng)企業(yè)正在推行的崗位薪點工資中，雖有績效工資部分，但薪酬與績效均尚未體現(xiàn)市場導向因素，薪酬體制仍過于單一，改革仍有大量工作需要完善。

（四）對教育培訓提出了新希望

電力體制改革后，電網(wǎng)企業(yè)將面臨更多的市場競爭，這種競爭除了要求業(yè)務上達到市場先進水平外，對于員工隊伍的勝任能力也提出了更高的要求，迫切需要大量具有專業(yè)技能、管理技術、引領市場開拓與創(chuàng)新的專業(yè)化精英骨干人才。電力體制改革無疑對人力資源教育培訓工作給予了更高的期望，明確要求加大人才培養(yǎng)的力度、提升員工的能力素質(zhì)、優(yōu)化人力資源效率、挖掘人力資源價值創(chuàng)造能力，努力為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的人才支持。

表1 適應電力體制改革的新興崗位培訓內(nèi)容

三、電力體制改革隊伍建設工作策略

（一）加強員工隊伍建設，發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢

1.未雨綢繆，培養(yǎng)與電力體制改革相適應的人才

電力體制改革在有序開展試點后，將會在全國范圍內(nèi)全面鋪開，電網(wǎng)企業(yè)必須在充分借鑒試點經(jīng)驗的同時做好人才儲備，才能在后續(xù)競爭中鞏固現(xiàn)有市場份額，繼而搶占新興市場。應對電力體制改革需要建立一整套客戶服務、電力市場交易、人財物業(yè)務體系，急需大量人才補充，通過深入分析新興崗位的崗位職責，明確“干什么”對于人才培養(yǎng)至關重要。根據(jù)對9號文及其配套文件的解讀，現(xiàn)列舉新增培訓內(nèi)容如表1。

此外，對于傳統(tǒng)業(yè)務，應更強化人員技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力，通過創(chuàng)新降低成本，提升效率。

表2 適應電力體制改革的傳統(tǒng)業(yè)務培訓內(nèi)容

2.針對不同的崗位性質(zhì)，拓展不同的招聘渠道

根據(jù)研究顯示，利用不同渠道源進行招聘，能滿足不同的崗位性質(zhì)，對人員的素質(zhì)、工作能力的不同要求。因此，未來納入系統(tǒng)的招聘模式主要可包括以下幾種：

技能類崗位可采取高校畢業(yè)生招聘與外包用工轉(zhuǎn)入相結(jié)合的模式。高校畢業(yè)生直接招聘，可利用其可塑性強的特點，從頭培養(yǎng)，便于快速熟悉業(yè)務、進入狀況，加強員工對于電力安全、電力施工、電力系統(tǒng)的認知程度。外包用工人員轉(zhuǎn)入，每年給定名額，擇優(yōu)選拔錄用，便于了解招聘人員素質(zhì)、能力情況，選拔優(yōu)秀、踏實、適崗人員。

技術類崗位可以采取畢業(yè)證招聘和特殊人才引進相結(jié)合的模式，一方面讓新員工在工作中學習，另一方面引進高精尖的專業(yè)化人才，以其專業(yè)工作能力，滿足業(yè)務開展需要。

經(jīng)營類崗位尤其是售電公司經(jīng)營管理類人員，可以采取招聘職業(yè)經(jīng)理人的方式，此類人員的特點是工作經(jīng)驗豐富，在管理技能上有著特出之處。通過引進人才，吸收新的經(jīng)營管理思路，推動企業(yè)發(fā)展。

（二）深化績效薪酬體系，提升企業(yè)經(jīng)營效益

1.實行差別化考核方式，完善績效管理體系

電力體制改革背景下，售電公司作為參與市場競爭的主體之一，員工及企業(yè)負責人應轉(zhuǎn)變根深蒂固的“鐵飯碗”、“大鍋飯”、“只要在電力企業(yè)收入差不多”、“收入只能升不能降”“人員只進不出”等傳統(tǒng)意識，逐步認識到，電力體制改革實施后，沒有市場就沒有收入、不同崗位類別收入將會不同，沒有創(chuàng)新舉措就不會有收入提升的觀念。

電力體制改革后，電網(wǎng)企業(yè)將主要分為輸配電業(yè)務和售電業(yè)務兩大業(yè)務單元。根據(jù)業(yè)務結(jié)構和特點，兩大業(yè)務應進行差異化考核。

輸配電業(yè)務上，重點考慮安全、設備，調(diào)度的及時性、有效性等指標，一線班組依舊實行工作積分制，采取作業(yè)工時或作業(yè)工件考核方式，保證考核結(jié)果客觀量化。技術和管理人員實行目標責任制，采取關鍵指標考核方式，突出重點工作任務的完成情況。

售電業(yè)務上，重點考慮市場規(guī)模、服務質(zhì)量、成本控制等指標，經(jīng)營管理人員及市場銷售人員實行目標責任制，采取關鍵指標考核方式，量化工作完成率。技術技能人員實行工作積分制，采取作業(yè)工時或作業(yè)工件考核方式，清晰、直接反映員工工作量，激發(fā)員工創(chuàng)造價值。

2.針對不同業(yè)務類型，設計不同的薪酬激勵機制

電力體制改革后，員工薪酬水平將根據(jù)崗位價值、個人能力、個人績效等三項因素確定。由于不同的崗位對于員工能力的關注度均不一致，因此，薪酬機制會側(cè)重不同的維度設立。

提成工資制。是在崗位基本工資的基礎上，按照市場化項目合同額分配業(yè)績提成，其優(yōu)點是加大了市場效益因素在薪酬中的占比，使員工薪酬與企業(yè)業(yè)務收入、市場業(yè)務拓展緊密掛鉤，具有良好的激勵效果，并實現(xiàn)企業(yè)與員工的通益共贏；但其缺點是過于強調(diào)個人業(yè)績，不重視人與人之間的合作交流。提成工資制適用于市場類員工，有利于市場拓展。

項目工資制。是在崗位基本工資的基礎上，根據(jù)營銷服務任務、電網(wǎng)運維任務等項目完成情況按件分配工資，它有效地將薪酬與工程數(shù)量、質(zhì)量緊密聯(lián)系起來，加大了貢獻率在薪酬中的占比，更強調(diào)員工個人能力。施工安裝類、勘測設計類員工應更多的采用項目工資制。

崗位績效工資制。是目前電網(wǎng)企業(yè)普遍使用的薪酬機制，采取寬帶形式，由崗位工資、績效工資、專項獎勵、年度獎金四部分組成。

股權激勵。隨著市場競爭的加大，人才的作用將更加凸顯，誰能留住優(yōu)秀員工、人才、骨干，誰就能在市場上占據(jù)優(yōu)勢，因此構建具有市場競爭力的激勵機制至關重要。對于優(yōu)秀員工、職業(yè)經(jīng)理人，可以嘗試給與一定的股權激勵，使經(jīng)營者和股東能夠更好的協(xié)調(diào)起來，參與企業(yè)決策、承擔風險。