李銀 江韋曄 李牧

經(jīng)濟全球化時代使得企業(yè)之間的競爭不斷加劇，為了快速搶占資源和市場，傳統(tǒng)企業(yè)開始尋求通力合作，通過取長補短、集中優(yōu)勢，達到資源利用的最大化，虛擬企業(yè)應運而生。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，虛擬企業(yè)最大的特點是對知識的高度依賴以及知識的高度零散和全過程嵌入。因此如何使知識在合作過程中得到最大程度的共享是虛擬企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視的問題。本文通過虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)知識管理過程的對比，把握虛擬企業(yè)知識管理的激勵因素，探究更適合虛擬企業(yè)的激勵方法。

虛擬企業(yè)是幾個具有共同目標的企業(yè)，為了取得競爭優(yōu)勢快速占領市場，通過協(xié)同合作，整合各企業(yè)的核心知識和優(yōu)勢，形成一個臨時的、機動性的組織形式，來共同完成一項任務。它是在傳統(tǒng)企業(yè)組織模式的基礎上進行創(chuàng)新，使企業(yè)的發(fā)展不丙僅僅依靠組織內(nèi)部的資源，而是延伸到整個虎擬企業(yè)聯(lián)盟，通過知識的共享和創(chuàng)新，達到提高速度、縮小成本、降低風險、跟蹤市場動向，滿足新時代市場高度敏捷化的要求。對于虛擬企業(yè)而言，知識是其存在的基礎，而如何更有效的促使各成員企業(yè)積極的共享知識是虛擬企業(yè)成功的關鍵，也是本文的研究目的。

虛擬企業(yè)知識管理中的核心內(nèi)容

虛擬企業(yè)知識管理的實質(zhì)是知識的整合和創(chuàng)新，使合作企業(yè)的知識在轉(zhuǎn)移的過程中不斷增加。其中主要涉及虛擬企業(yè)中知識獲取、共享、應用和創(chuàng)新等。

（1）知識的獲取。虛擬企業(yè)知識的獲取是通過成員企業(yè)之間知識的互動實現(xiàn)的。主要包括知識的整合、知識的重組、知識的激活、知識的轉(zhuǎn)移、知識的評價和知識的保護等。由于虛擬企業(yè)的虛擬性，企業(yè)成員之間并不是面對面的直接接觸，成員之間彼此信任程度較低，使得知識的獲取相比于傳統(tǒng)企業(yè)更難達到理想效果。

（2）知識的共享。知識共享過程是企業(yè)成員間知識的傳播過程，但是由于虛擬企業(yè)是臨時性合作組織，成員企業(yè)之間認同感較低，在知識的共享過程中會出于各自的目的而對自己所擁有的知識有所保留。因此，虛擬企業(yè)的知識共享的前提是對知識共享行為進行激勵，使成員企業(yè)主動進行知識共享。

（3）知識的應用和創(chuàng)新。知識的應用是企業(yè)將所獲取到的知識進行整合并運用的過程。而虛擬企業(yè)吸收成員企業(yè)知識的能力以及對已經(jīng)獲得的知識的學習、創(chuàng)新能力決定了其目標任務完成的效果。

虛擬企業(yè)知識管理影響因素分析

虛擬企業(yè)在組織管理與生產(chǎn)模式等方面都不同于傳統(tǒng)企業(yè)，這就意味著虛擬企業(yè)知識管理的激勵因素與傳統(tǒng)企業(yè)相比有自己的獨特性。

由于知識管理二人+組織+技術，所以，本文將從知識管理的構成主體下手來研究虛擬企業(yè)知識管理的激勵因素。具體分析如下：

（1）對于人的分析。首先，人作為知識的載體，是虛擬企業(yè)知識管理的核心。而知識型員工在心理需求、價值觀念等方面與傳統(tǒng)員工有很大的不同：如實現(xiàn)自我價值的愿望較為強烈；高度重視成就激勵和精神激勵；自主勝和流動性較高。

其次，由于人的自我性和知識的價值性導致部分員工在知識共享過程中不愿意無償分享自己的知識特別是隱性知識，以此來保留自己在競爭中的獨特優(yōu)勢。所以，知識管理中人的主觀因素往往給知識的共享帶來很大障礙，要想使知識共享的效果更符合理想效果，我們就得針對知識型員工的需求給出合理的激勵方法。

（2）對于組織的分析。首先，從組織結(jié)構上看，虛擬企業(yè)只是一個出于共同目標而形成的臨時聯(lián)盟體。一旦達到合作目的，聯(lián)盟隨時可能宣告結(jié)束。因此，虛擬企業(yè)的組織是暫時的，參與者也是移動性的，成員忠誠度比較低，成員企業(yè)很可能追求短期目標而做出有損企業(yè)整體目標的行為。

其次，從組織文化上分析，虛擬企業(yè)的動態(tài)性決定著成員企業(yè)間不會自發(fā)的進行知識共享，需要建立特定企業(yè)文化進行引導，使成員企業(yè)的個體目標和虛擬企業(yè)聯(lián)盟整體的目標逐漸達成一致，從而實現(xiàn)企業(yè)間的合作共贏。

（3）對技術的分析。虛擬企業(yè)實際上是構建供企業(yè)成員間進行知識共享的基本的工具和平臺，幫助企業(yè)成員相互了解、相互學習，從而增強彼此之間的信任。另外，構建一個好的交流平臺，能夠使存在于員工頭腦中的隱性知識被他人觀察、了解，更加有效地共享與利用知識。

通過以上分析，筆者認為虛擬企業(yè)成功的關鍵在于對掌握核心知識的員工進行激勵，通過滿足員工心中付出于回報的平衡，促使成員企業(yè)之間共享知識。因此，對于知識型員工來說精神方面的激勵相對于傳統(tǒng)的物質(zhì)為主激勵方式更能發(fā)揮最大激勵效用。

虛擬企業(yè)知識管理激勵機制構建

（1）信任激勵。虛擬企業(yè)的虛擬性和臨時性，使得成員企業(yè)彼此之間缺少信任，對企業(yè)的忠誠度較低，在缺少對等激勵的時，很多人出于對知識的壟斷和獨占心理，不愿意分享自己的知識。而人與人之間破冰的最好方式是交流，在這種情況下，虛擬企業(yè)可以通過營造互相信任、合作共贏的企業(yè)環(huán)境，減少彼此之間的疏離感，使員工彼此之間信任增加；企業(yè)可以構建一個互信分享的交流平臺，高管可以從交流中了解員工的需求，獎其所需，員工通過密切的溝通與交流更樂于表達自己的想法，并逐漸學會對他人的需求做出回應，成員彼此之間通過互動學習，達到知識的累積與創(chuàng)新。

（2）成就激勵。由于虛擬企業(yè)的員工更注重追求自主性、他人尊重、聲譽以及自我價值的實現(xiàn)，因此澎瓊無激勵對于他們來說更能滿足他們的需求。比如建立知識績效考核機制，通過企業(yè)知識共享平臺，考察個人的知識成果并評價其價值，并獎勵其做出的貢獻。虛擬企業(yè)的管理人員可以通過與員工的密切交流，了解員工需求，獎其所需。比如對員工的個人能力培訓、滿足員工職業(yè)發(fā)展需求、職業(yè)上不斷提升的機會等。

通過分析虛擬企業(yè)知識管理的過程了解到虛擬企業(yè)知識管理中人的重要性，并從實現(xiàn)成員企業(yè)個體目標和虛擬企業(yè)組織整體目標共贏出發(fā)，進行激勵機制的設計。只有充分滿足了員工需求，才能促進虛擬企業(yè)知識的共享和創(chuàng)新。