劉成剛

[摘 要] 對教師的年度考核、教學(xué)評價和評先推優(yōu)，直接關(guān)系到教師的績效和職稱晉升等切身利益，也直接影響著教師投身教育的熱情和動力，最終影響的是學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前這方面存在的問題是：年度考核中存在不合理的加分項目；評先推優(yōu)存在不公開、把關(guān)不嚴(yán)的事實；對教師教學(xué)評價存在不客觀、不科學(xué)的現(xiàn)象。消除上述現(xiàn)象，需有自上而下的政策約束、廣泛的參與渠道和健全的民主監(jiān)督機(jī)制。

[關(guān)鍵詞] 考核評價；評優(yōu)推先；主要問題；政策約束；參與渠道

教育教學(xué)質(zhì)量是社會大眾所普遍關(guān)注的熱點(diǎn)，提升教育教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校永恒的追求。這就要求學(xué)校的管理者要有一套持續(xù)維持廣大教師投身教育教學(xué)的熱情和教育創(chuàng)新的激勵制度。所謂“激勵”，是指激發(fā)人的動機(jī)，鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。也就是我們通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。所謂“制度”，即激勵方法、措施和規(guī)章。簡言之，“激勵制度”就是學(xué)校管理者為進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量，依據(jù)國家相關(guān)的法律法規(guī)和學(xué)校內(nèi)外的文化環(huán)境等，所制定的一系列有利于調(diào)動教師教學(xué)積極性和創(chuàng)造性的激勵辦法和規(guī)定，并最終形成的制度。

對教師教學(xué)的評價、年度考核和評先推優(yōu)，直接影響著教師的績效、職稱晉升等切身利益，是對教師激勵中的關(guān)鍵因素。它的科學(xué)性與公正性將直接影響著教師投身教育的熱情和動力，最終影響的是學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。為此，本文基于上述三個方面對Z市部分高中學(xué)校教師進(jìn)行了訪談和問卷調(diào)查。問卷共發(fā)150份，收回146份，有效卷144份?，F(xiàn)對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析如下。

一、存在的主要問題

1.學(xué)校年終考核和職稱晉升中存在不合理的加分項目

在目前的學(xué)校年度考核中，普遍以量化的方式，對教師的“德能勤績”進(jìn)行綜合考核。也對教師特殊的能力進(jìn)行加分獎勵。如對教學(xué)比賽、論文獲獎等可依據(jù)獲獎等次賦予不同的分值。但也由此引起了不合理的亂加分項目的現(xiàn)象出現(xiàn)。

問卷表明：有93.1%的教師確認(rèn)學(xué)校對各級行政管理人員（包括中層領(lǐng)導(dǎo)，各處室正副主任、教研組長，年級組長、干事和班主任等）進(jìn)行了年度考核加分的事實，但也有6.9%的教師否定了對所有管理人員進(jìn)行加分的現(xiàn)象，其原因是因為有的學(xué)校還并不是對所有的大小行政管理者都進(jìn)行了加分（如有的學(xué)校對干事不加分）。從所調(diào)查的高中學(xué)校年度考核辦法得知，行政管理人員每學(xué)年可加獲得額外加分在4～8分不等。這項加分權(quán)重不可小覷，因為省級優(yōu)質(zhì)課一等獎是以4分為準(zhǔn)的。

加分現(xiàn)象已滲透到有些學(xué)校的職稱晉升中，正如訪談中有教師所講述：“學(xué)校晉升職稱幾乎淪為論資排輩，工齡和任職年限已成為晉升職稱重要資本”。

調(diào)查得知，Z市所有學(xué)校都給了班主任合理的津貼，各級行政管理人員在實際教學(xué)中也都獲得了合理的課時減量，并在績效中也加進(jìn)了6節(jié)以上的課時，在值班時又享受了不低于任課教師補(bǔ)課時的課時補(bǔ)貼，為此86.8%教職工認(rèn)為對管理層額外加分不合理。100%教職工認(rèn)為這樣做挫傷了一線教師工作的積極性。

由此可見，在年度考核中，因為管理人員額外加分，使一般教師和行政管理人員不能處在同一起跑線上，其結(jié)果是，盡管教學(xué)成績十分優(yōu)秀、各方面也表現(xiàn)不錯的教師，由于沒有同等的加分資格，而得不到合理的考核結(jié)果，極大地影響了教師的考核成績和績效結(jié)果，致使一些學(xué)校的年度考核中，一度出現(xiàn)了考核“優(yōu)秀”幾乎全是大小級別的行政管理人員的事實。難怪在訪談中不少教師總是說“如果你既不是班主任，也不是學(xué)校行政管理人員，即使你全年兩個學(xué)期統(tǒng)考單科成績均第一，也極難考核為優(yōu)秀，除非你同時獲得了省級優(yōu)質(zhì)課一等獎或其他大獎才有可能”。長此以往，影響了優(yōu)秀教師獲得感以及職稱的晉升。極大損傷了占絕大多數(shù)的一線教師的積極性，阻礙了教師投身教學(xué)改革的熱情，挫傷了教師在教學(xué)活動中的主動性和創(chuàng)造性，影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，值得教育行政部門的思考。

2.學(xué)校評先推優(yōu)存在不公開和把關(guān)不嚴(yán)的事實

向上一級推薦優(yōu)質(zhì)課參賽選手、教學(xué)能手，骨干教師和優(yōu)秀教師等，學(xué)校能否做到公正選拔，考驗著學(xué)校的制度建設(shè)。

調(diào)查得知：再向上一級推選參賽優(yōu)質(zhì)課人選或教學(xué)能手時，有45.1%的人回答經(jīng)過了校級比賽遴選；有18.6%的人回答沒經(jīng)過校級比賽遴選；有36.1%人回答是有時經(jīng)過校級比賽遴選，有時不經(jīng)過校級比賽遴選。

當(dāng)被問及“在向上一級推選優(yōu)秀教師人選時，是否把教學(xué)業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)”時，有29.2%的人回答“是”，23.6%回答“不是”，有47.2%回答“有時是，有時不是”。

由于被調(diào)查對象包含管理層人員，考慮結(jié)果的一致性和信度可以推斷：學(xué)校對推薦各級優(yōu)秀人選時確實存在著把關(guān)不嚴(yán)的現(xiàn)象。訪談中有的教師談道：“對推選縣級人選，基本上還依據(jù)了學(xué)校比賽或教學(xué)業(yè)績遴選，但對省、市級人選的推薦，確實存在不公開，教師不知情的現(xiàn)象?！?/p>

3.對教師教學(xué)評價不客觀、不科學(xué)

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：不少學(xué)校對教師的教學(xué)評價存在片面性，沒有關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的差異、進(jìn)步情況和長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有考慮教師的教學(xué)態(tài)度和教學(xué)特色，只以考試結(jié)果論英雄，缺乏正確的過程觀和質(zhì)量觀。事實上：受人情和人為因素的干擾，在高中入學(xué)和文理分班時，學(xué)生選班和調(diào)班現(xiàn)象十分嚴(yán)重，造成不同班級的基礎(chǔ)差異性較大甚至很大。正如某校教師反映“以2016年秋季入校新生為例，生源最差的班，分到的入學(xué)時前300名學(xué)生要比生源最好的班少17名，但教師個人年度教學(xué)成績考核仍以班級單科平均分排名為準(zhǔn)”。這種不考慮班級學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的客觀差異，只以考試結(jié)果評價教師的教學(xué)能力的做法，委屈了不少砥礪奮進(jìn)的教師，挫傷教師教學(xué)熱情，沒有發(fā)揮評價的反饋功能和正向激勵作用。此做法與當(dāng)下課程改革背景下要求的形成性或發(fā)展性教師評價背道而馳。終結(jié)性教師評價強(qiáng)調(diào)教師教學(xué)效果，發(fā)展性教師評價是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的的。

二、原因分析

1.缺乏自上而下的政策約束和監(jiān)督機(jī)制

從加分明顯偏向管理層人員的事實可以看出：學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)除了缺乏發(fā)展眼光，沒有真正從學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)去思考問題外，與學(xué)校負(fù)責(zé)人權(quán)力過大，缺乏教育主管部門對學(xué)校制度的總體設(shè)計和監(jiān)督也有一定的關(guān)系。

制度是否科學(xué)，首先要看是否公平與公正，公平與公正首先要獲得多數(shù)人認(rèn)可，這樣的制度才有執(zhí)行力，才能調(diào)動廣大教師的積極性。否則，有制度倒不如沒制度。

2.制度本身不完善，執(zhí)行過程不嚴(yán)格

（1）制定過程不民主，參與渠道不廣泛。長期以來，受“校長負(fù)責(zé)制”歷史性體制的效應(yīng)，新型的以教師為主體的民主管理體制沒有得到落實。致使制度制定過程中，教師比例過少，參與渠道不廣泛，形成了領(lǐng)導(dǎo)說了算的權(quán)利考核小組。此外，教師的參與意識也不高，參與能力有限，多數(shù)教師并未意識到這是在行使自己的權(quán)力，而更多地認(rèn)為只是學(xué)校在走過場、走形式，導(dǎo)致的結(jié)果是召開教職工代表大會只是舉個手、畫個票而已，并沒有充分發(fā)揮自己的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這也是造成領(lǐng)導(dǎo)說了算的主要原因。

（2）制度不完善，執(zhí)行過程不嚴(yán)格。首先是考核原則不明確?？己嗽瓌t通常是科學(xué)客觀、民主公正、分級分類、注重績效、易于操作等?？己宿k法不能被絕大多數(shù)教職工認(rèn)同，說明考核原則上就有問題。如在某校考核辦法中規(guī)定：非教學(xué)人員發(fā)表的論文和論文獎給予加分的獎勵，但教學(xué)人員卻無此項獎勵。這種不可思議的考核方案說明了學(xué)校的考核原則的偏差。其次是制度內(nèi)容的不完善。對推選優(yōu)質(zhì)課選手、教學(xué)能手和優(yōu)秀教師沒有一定的章程，隨意性大，其原因就是這方面沒有學(xué)校硬性制度做保障。正如有的教師所述：“校長常說，校級優(yōu)秀一定要以學(xué)期統(tǒng)考的教學(xué)成績?yōu)橹?，而實際執(zhí)行中又讓老師分組評選，結(jié)果常常被人情替代”。這種情況正是由于沒形成制度所導(dǎo)致。最后是制度缺乏及時的監(jiān)督與反饋。一系列的制度落實得怎樣，是否能執(zhí)行，執(zhí)行得是否公正，都要進(jìn)行監(jiān)督。教職工對此有何意見和建議，是否要對一些制度進(jìn)行修改、裁撤，這些都需要進(jìn)行反饋，以保證激勵能夠常有常新，持續(xù)有正面激勵的效應(yīng)。然而在實際調(diào)查中，不少教師反映：“學(xué)校很少征求教師意見，征求意見也只是搞形式，教師的意見一般不會被采納”。

三、建議與對策

1.教育行政部門應(yīng)給以必要的考評指導(dǎo)意見，完善參與渠道和監(jiān)督機(jī)制

為了防止學(xué)校的不合理利益傾斜，教育行政部門應(yīng)給出必要的評價和考核指導(dǎo)意見，并對其監(jiān)督審核。對行政管理人員和班主任課時折算或補(bǔ)貼應(yīng)做出硬性規(guī)定。要完善參與渠道，合理分配恰當(dāng)比例的教師、班主任、校級領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、知名專家學(xué)者、離退休教師等，廣泛參與到學(xué)校制度制定中來，探討合理的教學(xué)評價機(jī)制，考核機(jī)制、評優(yōu)推先機(jī)制，績效工資制度，提高制度的合法性、公平性，科學(xué)性?？茖W(xué)性如何，關(guān)鍵在于是否調(diào)動了廣大教師投身教育事業(yè)的持續(xù)熱情，最根本的是看是否真正地提升了教學(xué)質(zhì)量，堅決糾正不合理的加分和由加分滋生的腐敗現(xiàn)象。教師的職稱晉升不能受工齡長短、學(xué)科主次等因素的影響。讓全校教師站在同一起跑線上。同時，教育行政部門要加強(qiáng)中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力培訓(xùn)，提高校領(lǐng)導(dǎo)教育治理能力的現(xiàn)代化。

2.建立分門別類的考核體系，提高考核的公平性

在保證全校教師教職工總體15%的優(yōu)秀率的前提下，把行政管理人員、科任教師、班主任和后勤人員分類劃定優(yōu)秀比例進(jìn)行年度考核，有利于解決不同類別人員之間的矛盾。校級領(lǐng)導(dǎo)也可以有縣或市級教育行政部門統(tǒng)一考核。調(diào)查顯示：超過91%的教職工認(rèn)為：年終考核把中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任、普通教師分別獨(dú)立按恰當(dāng)?shù)谋壤己藘?yōu)秀是合理可行的。這樣即使優(yōu)秀比例適當(dāng)傾斜班主任和領(lǐng)導(dǎo)層，其結(jié)果也比加分后讓不在同一個起跑線上科任教師去競爭合理得多。這樣才能使教職工的年度考核既能體現(xiàn)出“促進(jìn)教育教學(xué)”這個中心，又能真實地反映出教師“德能勤績”綜合成績。

3.細(xì)化實施方案提高學(xué)業(yè)質(zhì)量評價的科學(xué)性和公平性

教學(xué)業(yè)績考核是否公平，這是對教師最基本的公平。要做到對教師教學(xué)業(yè)績的公平考核，就要做到精細(xì)化的學(xué)生成績過程管理。統(tǒng)計并保存每次統(tǒng)考的班級成績和重新編班或調(diào)班后的每個學(xué)生的各科成績，各科班級成績（包括平均分、優(yōu)秀率及格率等），并及時予以公開。對教師教學(xué)能力考核時，要根據(jù)平均成績，增值分?jǐn)?shù)，增值難度，教師的個性風(fēng)格，創(chuàng)新與實踐能力，對學(xué)生未來發(fā)展等，建立科學(xué)的綜合評價指標(biāo)體系，回歸教學(xué)評價的發(fā)展性內(nèi)涵。要科學(xué)施策，盡可能地平衡各平行班生源質(zhì)量，提高評價的可操作性，減少人為因素。其次，對于教學(xué)成績評價，由于學(xué)科不同，考試題目的難易程度的差異，也應(yīng)分科分年級進(jìn)行考核。

對于加分項目，要認(rèn)真研究其合理性，特別是加分的權(quán)重。無教學(xué)成績可比較時，如音樂、美術(shù)、綜合實踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹?。同時要設(shè)法控制此類教師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績做比較的教師。

4.嚴(yán)格執(zhí)行方案，定期完善修改

方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改，否則就會顧此失彼。當(dāng)然，教職工的教學(xué)評價和年度考核方案僅能考核教職工年度工作主要方面，無法囊括方方面面，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要建立反饋制度，與時俱進(jìn)，對實踐中發(fā)現(xiàn)的問題，要定期修改和完善。使評價和考核能夠真正體現(xiàn)以人為本，調(diào)動起教職工當(dāng)家做主的積極性和奉獻(xiàn)的精神。

總之，教育行政部門既要重視學(xué)生的教育公平，也要重視學(xué)校制度對教師激勵和評價的科學(xué)性與公平性，并使之制度化，形成長效機(jī)制。只有這樣，才能促進(jìn)教師的教育持續(xù)熱情和創(chuàng)新動力，激發(fā)教育活力，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和成長，真正落實教育公平，進(jìn)而提升教育教學(xué)質(zhì)量。

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【基金項目：本文系青海省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃項目“基于理科學(xué)業(yè)質(zhì)量，提升的研究”（項目編號：16QJG10）的研究成果之一?！?/p>

（作者單位：青海海東市平安區(qū)第一高級中學(xué)）