侯智超 趙月 郭媧 胡鑫

摘 要：改革40多年以來，在我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，企業(yè)起到重要的推動(dòng)作用，且為國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長構(gòu)筑起堅(jiān)固的“保護(hù)傘”。而人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)中最具管理價(jià)值的管理體系，擔(dān)負(fù)著組織人力資本增值和企業(yè)重大戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的使命，其運(yùn)營過程悄無聲息的改變著企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。鑒于此，文章結(jié)合管理實(shí)際，緊緊圍繞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，以建設(shè)高質(zhì)量管理為總目標(biāo)，積極探尋應(yīng)對企業(yè)各類人力資源管理問題的最佳途徑，以期改善及優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策；分析

1導(dǎo)言

人才是第一資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)社會的共識，發(fā)展要素在企業(yè)內(nèi)部聚焦，加速了企業(yè)的發(fā)展壯大。而企業(yè)若要在激烈的市場競爭中獨(dú)當(dāng)一面，根本在于積極發(fā)揮人才在企業(yè)管理中的核心驅(qū)動(dòng)力，釋放企業(yè)強(qiáng)大的內(nèi)生動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工崗位建工建功，切實(shí)負(fù)擔(dān)推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展責(zé)任。此外，企業(yè)應(yīng)貫徹落實(shí)新時(shí)代人力資源管理機(jī)制，順應(yīng)現(xiàn)代人力資源總體發(fā)展趨勢，通過正確的方式及途徑開展各類人力資源管理活動(dòng)，促使企業(yè)運(yùn)營管理環(huán)境的不斷優(yōu)化以及企業(yè)活力的持續(xù)增強(qiáng)，堅(jiān)持把企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展作為首要目標(biāo)，保障企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和社會兩方面效益的雙豐收。

2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1缺乏健全完善的規(guī)范制度

目前，我國絕大部分企業(yè)在實(shí)際人力資源管理工作開展過程中，由于缺乏健全完善的管理規(guī)范，使得管理工作混亂，無法做到“一人一責(zé)”的崗位職能要求。企業(yè)管理工作開展過程中的不規(guī)范性主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，部分企業(yè)受自身工作性質(zhì)的限制，工作時(shí)長及工作強(qiáng)度普遍高于其他企業(yè)類型，時(shí)長產(chǎn)生各種超出正常工作時(shí)間。其次，不少企業(yè)在實(shí)際管理運(yùn)營過程中，單一考慮職工工作中的物質(zhì)保障，嚴(yán)重忽視精神利益，長此以往，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“重硬激勵(lì)，輕軟激烈”的格局，缺乏與員工之間的相互溝通、相互鼓勵(lì)、相互輔助、相互幫助。此外，還有部分企業(yè)仍處于對勞動(dòng)利益協(xié)調(diào)機(jī)制的研究及探索階段，尚未達(dá)成全面落實(shí)，由此觸發(fā)一系列勞動(dòng)爭議。

2.2延用傳統(tǒng)用人機(jī)制

在我國，絕大部分企業(yè)成立于改革開放前，時(shí)間久遠(yuǎn)，企業(yè)傳統(tǒng)管理理念及用人機(jī)制等根深蒂固，尤其是舊有用人機(jī)制中，摻雜著復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)因素和政治因素，取消企業(yè)固定化的用人機(jī)制，雖然在某種程度上符合現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)發(fā)展需求，但這種轉(zhuǎn)變需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)階段，短時(shí)間內(nèi)無法確保完成度。并且即使勞動(dòng)合同制已在企業(yè)內(nèi)容展開實(shí)施，原企事業(yè)編制職工的身份觀念，國有企業(yè)傳統(tǒng)的“固定工”觀念仍然存在，這給推行市場化地用工制度帶來一定的困難。

3企業(yè)優(yōu)化改善人力資源管理現(xiàn)狀的有效對策

3.1構(gòu)建人力資源管理制度

根據(jù)我國現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況開看，應(yīng)加快構(gòu)建與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理制度，將以下幾類不具備一定行政屬性的因素納入制度建設(shè)考慮范圍，如，招聘、培訓(xùn)、錄用、轉(zhuǎn)正、激勵(lì)、分配以及淘汰等等。與此同時(shí)，將動(dòng)態(tài)管理模式應(yīng)用于人力資源管理全過程，規(guī)定各部門及各崗位職工，不得一崗定終身，定期或者不定期的在職工內(nèi)部開展相應(yīng)的考核工作，對職工工作方式及水平進(jìn)行綜合判斷及評估，淘汰考核末端職工。此外，逐步建立完善的分配制度，努力達(dá)成以崗定薪、崗變薪邊的原則標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合其他因素，如，崗位職責(zé)、崗位技能以及職工業(yè)績，對實(shí)際薪酬水平進(jìn)行更加科學(xué)、更加合理的制定與完善，始終將“以人為本、效率優(yōu)先、公正公平”等原則貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程。

3.2構(gòu)建科學(xué)合理、公正有效的全員績效評估管理體系

第一，結(jié)合企業(yè)綜合業(yè)績報(bào)告，對內(nèi)部職工進(jìn)行系統(tǒng)考核；第二，對企業(yè)內(nèi)部職工個(gè)人業(yè)務(wù)水平及能力進(jìn)行一對一的對比考核；第三，根據(jù)職工實(shí)際工作開展過程中所呈現(xiàn)出的一系列工作行為及個(gè)性特征，開展全面考核評估；第四，與企業(yè)職工個(gè)人績效合約為前提條件進(jìn)行考核；第五，通過對特殊事件產(chǎn)生的原因進(jìn)行全面分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的考核；第六，以工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）、面談評估等進(jìn)行考核。企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制的形成，在某種程度上寄托于績效考核最終量化結(jié)果，而對于在整個(gè)考核過程中所產(chǎn)生、收集、整合的一系列評估數(shù)據(jù)，應(yīng)從考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法等多個(gè)角度，對數(shù)據(jù)進(jìn)行更加綜合、更加全面的分析與處理。通常情況下，結(jié)合考核目的實(shí)際需求，對國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)際業(yè)務(wù)能力及工作水平進(jìn)行確定，盡量避免對部門先后的過多要求，以及避免職工名次排序。在企業(yè)管理系統(tǒng)中，績效管理是整個(gè)管理工作的核心組成部分，確保企業(yè)績效管理的科學(xué)性及合理性，不僅有助于企業(yè)管理層乃至各個(gè)等級部門業(yè)績水平的提升，且顧全大局實(shí)現(xiàn)了企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。

3.3構(gòu)建企業(yè)和職工雙贏完善的激勵(lì)機(jī)制

據(jù)國外相關(guān)專業(yè)認(rèn)識調(diào)查研究得知，企業(yè)若缺失與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)企業(yè)職工工作潛力，最大可保留20%-30%的積極性與主動(dòng)性，相反地，激勵(lì)機(jī)制相對完善的企業(yè)，職工潛力發(fā)揮有效率可高達(dá)80%-90%，由此可見，每位員工在企業(yè)實(shí)際管理中需要通過不同方式加以鼓勵(lì)，最大限度的激發(fā)員工工作熱情，促使所有企業(yè)職工意識到提升工作能力，提高工作效率，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，發(fā)揮主管能動(dòng)作用，扎實(shí)開展企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。從另一角度來看，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)和職工內(nèi)部的逐步完善，加重了企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本的投資力度，卻在某種程度上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)執(zhí)行力的全面提升，對招賢引才、人才素質(zhì)以及企業(yè)文化等的構(gòu)成具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

4結(jié)論

綜上所述，在國家綜合實(shí)力不斷強(qiáng)大的今天，對企業(yè)人力資源管理的改革逐漸提上日程，而在實(shí)際創(chuàng)新過程中，人力資源管理工作的開展除了要注重對企業(yè)發(fā)展過程中各類外部條件的考慮之外，還應(yīng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合，努力探索與自身發(fā)展相適應(yīng)的改革方法及途徑，提升企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用。

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