任旭方

摘要：自十九世紀第二次工業(yè)革命開始，“電”便走進了人類的生活中，并在人類文明的發(fā)展中起到了至關重要的作用，現(xiàn)如今我國電力系統(tǒng)的建設處于全世界領先水平，而人力資源是電力企業(yè)最重要的組成部分，是支持電力企業(yè)飛速發(fā)展的關鍵，但是由于發(fā)展速度過快，使得電力企業(yè)在人力資源管理上仍存在一些問題，本文就現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理上一些現(xiàn)狀與對策進行探討。

關鍵詞：電力；人力資源；企業(yè)

一、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念落后

在社會快速發(fā)展的今天，一些傳統(tǒng)的方法觀念已經(jīng)不適用于當今社會，在電力企業(yè)人力資源管理上也面臨這一問題。由于電力能源的特殊性，我國的電力企業(yè)都處于國家掌控中的壟斷式企業(yè)，企業(yè)的特殊性與行業(yè)中的壟斷地位造成了管理方式落后于當前市場的情況，在人力資源管理模式上缺少創(chuàng)新力，在招新、選拔、培訓、考核等模式上都還使用傳統(tǒng)的辦法，不再適于當前社會，而且企業(yè)國有性的原因也使得本應有的企業(yè)自主性得不到體現(xiàn)，管理模式僵化，給員工的工作積極性和主動性帶來很大的負面影響，托緩了企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）人力配置不合理

電力企業(yè)的工作決定了其具有高效益與穩(wěn)定的性質，這是一種優(yōu)勢，這種優(yōu)勢吸引了大部分的員工，但是對于電力工作的高技術性使得企業(yè)真正的專業(yè)人才不足，而冗雜的非技術性人員密度過大，造成了機關領導過多、專業(yè)性人才不足、基層工作人員缺失、企業(yè)機構繁雜等狀況，導致資源分配不合理，也使得一些人員在所處的職位發(fā)揮不出自己的專長，打消了工作積極性，從本質上影響了電力企業(yè)的發(fā)展速度[1]。

（三）缺少有效的競爭機制與考核制度

安逸的工作性質在為員工帶來穩(wěn)定工作的同時也帶來了一些負面影響，受到死板的工作體制和落后的管理模式的影響，部分員工在實際工作中被逐漸消磨掉最初的上進心和進取之心，沉穩(wěn)的工作使得員工沒有了工作熱情，而沉悶的工作氣氛使得部分工作人員沒有了競爭意識，在專業(yè)上的潛能得不到應有的開發(fā)與鍛煉，加上獎懲機制的不完善導致獎勵機制與激勵制度無法得到很好的推進，使得大部分員工都產(chǎn)生了一種“不求有功，但求無過”的思想，從而失去了工作上的銳氣，若想改變這一現(xiàn)象，就必須進行工作模式上的改革，完善獎懲制度，給員工營造一個公平、公正的晉升平臺。

（四）培訓流于形式化無實際效果

人力資源管理培訓是電力企業(yè)人力管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，但是受到電力企業(yè)自身內(nèi)部體制的制約與經(jīng)營理念上的影響，導致實際培訓中出現(xiàn)重理論、輕實踐的現(xiàn)象，培訓淪為紙上談兵，無法應用于現(xiàn)實工作中，而使用的培訓方式也過于形式化，大多數(shù)采用專家講座、活動調研等方式，不適用于高實踐性，多變化性的電力行業(yè)中，使得接受培訓的人員無法掌握踏實有用的知識，而且培訓缺少針對性，忽視了工作人員自身的需求，失去了培訓本身應有的意義。

二、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

（一）更新管理理念

電力企業(yè)人力資源管理的改革首先要對管理理念進行改革，轉變其思想觀念，要徹底摒棄傳統(tǒng)的“唯親是舉”的思想觀念，轉變成“唯才是舉”，打破人情關系的局面，遵循公平、公正、公開的原則面向全社會招攬人才。對于內(nèi)部員工的晉升也要公正、嚴格，需從工作業(yè)績、日常表現(xiàn)、為人品德等方面出發(fā)。同時可借鑒現(xiàn)在市場上的管理方式，樹立以人為本的管理理念，尊重人才、愛惜人才、重視人才的培養(yǎng)，創(chuàng)建具有本公司特色的人力資源管理模式，形成一套先進的管理理念與制度。

（二）更新人力資源引進制度

電力企業(yè)是我國發(fā)展的中流砥柱，在人才的引進上也要本著“物盡其材，人盡其用”的原則，招聘時從實際情況出發(fā)，根據(jù)工作內(nèi)容、崗位需求去招聘專業(yè)人才，增強企業(yè)競爭力，為企業(yè)的發(fā)展擴大提供充足的人力保障。同時拓寬招聘渠道可從企業(yè)內(nèi)部、校園及社會三方面進行人員招聘，內(nèi)部招聘的好處在于提高了企業(yè)內(nèi)部晉升機會，激勵員工工作熱情，而且節(jié)省了招聘和培訓所需要的花費；校園招聘的好處在于專業(yè)人才多、素質高、可塑性強，同時也提高了大學生就業(yè)率，解決一大社會問題；社會招聘的好處在于所招人員的工作經(jīng)驗豐富，動手能力強。通過優(yōu)化人力資源的引進制度來提高從業(yè)人員自身的水平和素養(yǎng)。

（三）建立完善的獎懲機制

完善的獎懲機制能夠充分的調動起員工的工作熱情提高工作積極性、主動性，企業(yè)可以通過將工作業(yè)績與薪酬進行掛鉤，以物質刺激的辦法來調動員工的工作積極性，而且在日常工作中對員工進行考核，對考核評價高的員工進行物質上的獎勵，同時采用積分制度對其獲得的獎勵進行記錄，為內(nèi)部崗位晉升時提供可靠有效的數(shù)據(jù)支持，而對考核未通過的員工則進行懲處，通過獎懲機制調動員工工作積極性。

（四）加強專業(yè)技能培訓

人才儲備是企業(yè)發(fā)展的軟動力，而企業(yè)發(fā)展必須不斷地迎合社會、時代的需求，這就要求企業(yè)工作人員需要不斷的學習新的技術來跟上時代的發(fā)展，滿足企業(yè)的需求[2]，這其中就需要企業(yè)為員工不斷地提供專業(yè)培訓，為達到培訓的目的，企業(yè)應根據(jù)所在部門的不同、工作崗位的不同、任務特點的不同為員工提供專類、專項的培訓項目，明確培訓目標，只有基于特定目標的培訓才能體現(xiàn)培訓的具體價值。電力企業(yè)的高技術性、高實踐性注定了培訓方向，應更加注重員工的實際操作，進而推動電力企業(yè)的發(fā)展。

三、結論

近年來隨著社會發(fā)展的不斷加快，電力企業(yè)競爭也在不斷地增加，現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展，為提高企業(yè)的市場競爭力，更新企業(yè)人力資源管理模式已迫在眉睫。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理在增強企業(yè)實力的同時對企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展也起到了推動作用，為電力企業(yè)未來發(fā)展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]沈偉慶.新形勢下企業(yè)管理的創(chuàng)新策略——以電力企業(yè)為例[J].中國商論，2018 （07）：92-94.

[2]孫源.電力企業(yè)加強人力資源管理工作的方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2017 （23）：88.