(1.太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西太原030024；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

一、引言

在21世紀(jì)，組織遭遇到三方面的多樣性(diversity)挑戰(zhàn)：日益多樣化的員工隊(duì)伍、文化多元化的客戶群體以及國際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[1]。據(jù)德勤2017全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告指出，多樣性問題將持續(xù)成為眾多企業(yè)的羈絆和挑戰(zhàn)[2]。這是因?yàn)?，多樣性是一把利弊共存的雙刃劍。倘若管理不善，諸如種族、年齡、性別等表層多樣性可產(chǎn)生職場(chǎng)沖突、排斥、歧視等管理問題；如若管理得當(dāng)，諸如知識(shí)、技能、認(rèn)知、文化等深層多樣性又可提高決策質(zhì)量和創(chuàng)造力[3]。所以，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程進(jìn)一步加深及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，如何有效應(yīng)對(duì)員工、客戶和市場(chǎng)多樣性激增所帶來的管理挑戰(zhàn)，在規(guī)避多樣性弊端的同時(shí)最大限度發(fā)揮其價(jià)值，就成為管理領(lǐng)域一個(gè)不可回避的重要問題。

然而，回顧多樣性研究發(fā)現(xiàn)，既有理論和實(shí)踐都不足以有效平衡多樣性的二元屬性以回應(yīng)這一挑戰(zhàn)。早期提高弱勢(shì)群體就業(yè)占比的配額制或代表制反被詬病為反向歧視而遭抵制；其后提高相似性降低多樣性的同質(zhì)化策略又忽視了多樣性價(jià)值的利用和開發(fā)；后來重視和利用多樣性價(jià)值的異質(zhì)化策略也未能兼顧其所潛藏的沖突、排斥等整合難題[4]。為此，研究視角現(xiàn)就從“多樣性”轉(zhuǎn)向“包容性”，希望借此來實(shí)現(xiàn)對(duì)多樣性二元屬性的最佳平衡，以最大化其價(jià)值[3,5]。國外社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者已對(duì)包容性展開研究，取得較大進(jìn)展。

縱觀中國現(xiàn)實(shí)，隨著“一帶一路”國家大戰(zhàn)略的實(shí)施，中國企業(yè)員工隊(duì)伍的多樣性程度勢(shì)必進(jìn)一步加深。不僅性別、年齡、國籍、宗教等表層多樣性會(huì)加劇，其所承載的知識(shí)、技能、視角等深層多樣性也會(huì)加劇。這一方面極大增加了中國企業(yè)的多樣性管理難度，另一方面，異質(zhì)性人力資源在創(chuàng)新、服務(wù)多元化顧客、開發(fā)國際市場(chǎng)上所蘊(yùn)藏的巨大潛力[4]，又可轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。那么，實(shí)行包容性管理則有望為中國企業(yè)的這一管理困境帶來突破。值得注意的是，自2011年博鰲亞洲論壇提出“包容性發(fā)展”以來，包容性理念已引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注[6]。國家發(fā)改委在2017年頒布的《關(guān)于促進(jìn)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)性意見》中又提出“鼓勵(lì)創(chuàng)新、包容審慎”的發(fā)展原則，“包容”成為共享經(jīng)濟(jì)背景下國家發(fā)展的核心要義?？梢?，實(shí)施包容性策略也是中國企業(yè)和國家戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

但是，國內(nèi)對(duì)包容性的研究才剛剛起步，多聚焦于包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍，缺乏對(duì)包容性理論緣起、價(jià)值意義和作用機(jī)理等核心問題的深刻認(rèn)識(shí)和全面了解。而組織包容性的實(shí)現(xiàn)并非易事，需要文化、策略和實(shí)踐上的根本變革[7-8]。所以，對(duì)包容性研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理、研習(xí)、借鑒和反思，從而曉悟研究必要、知悉研究進(jìn)展、把握研究貢獻(xiàn)及不足、解析研究成果及啟示，不僅有助于為中國情境下的包容性研究找出起點(diǎn)與方向，還可為公共和私有部門切實(shí)建立起包容性工作場(chǎng)所、實(shí)現(xiàn)國家包容性發(fā)展提供思路與指導(dǎo)。

為此，本研究擬對(duì)組織包容性研究進(jìn)行回顧與展望，追溯演變歷程以揭示理論緣起和演化脈絡(luò)；歸納價(jià)值邏輯以揭示價(jià)值意義及研究必要；建構(gòu)生態(tài)系統(tǒng)以揭示成因、成效及作用機(jī)理；并在此基礎(chǔ)上識(shí)別未來研究方向。希望本研究在引介組織包容性研究動(dòng)向的同時(shí)，能夠促進(jìn)包容性理論發(fā)展，并為中國企業(yè)包容性管理實(shí)踐的創(chuàng)新帶來啟示。

二、組織包容性的理論演變

組織包容性的提出緣于哲學(xué)理念的漸進(jìn)性演變。受驅(qū)于兩方面的現(xiàn)實(shí)壓力：一是人口結(jié)構(gòu)的內(nèi)生性變化，比如老齡化、低出生率[9]以及代際更替；二是人口全球流動(dòng)的外生性變化，如工業(yè)化進(jìn)程、全球化、技術(shù)進(jìn)步所帶來的人口跨區(qū)域流動(dòng)性增加[4]。這兩股力量的交疊使得自工業(yè)革命以來，越來越多具有不同性別、年齡、種族、宗教、信仰、國籍等背景的人口進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)[10]，導(dǎo)致員工隊(duì)伍的組成越來越多元。

受當(dāng)時(shí)女性權(quán)利和公民權(quán)利兩個(gè)主導(dǎo)哲學(xué)的驅(qū)動(dòng)[4]，美國政府和公共部門最早意識(shí)到這種趨勢(shì)所帶來的挑戰(zhàn)，遂從國家層面推動(dòng)公共管理、社會(huì)工作及法學(xué)等領(lǐng)域?qū)Χ鄻有哉归_研究，主要探討政府和公共部門雇員人口學(xué)特征變化對(duì)代表性官僚體制(representative bureaucracy)的影響[11]。這一舉動(dòng)推動(dòng)了雇傭領(lǐng)域相關(guān)立法的發(fā)展，包括1963年《同工同酬法案》、1964年《民權(quán)法案》、1978年《懷孕歧視法案》、1978年《年齡歧視法案》、1990年《美國殘疾人法案》等，旨在解決勞動(dòng)力市場(chǎng)多樣性所伴隨的雇傭公平與歧視問題。

正是立法對(duì)工作場(chǎng)所的影響激發(fā)了組織領(lǐng)域?qū)T工隊(duì)伍多樣性的關(guān)注?！睹駲?quán)法案》迫使美國公司為女性、少數(shù)族裔員工敞開大門[12]，第7條款“平權(quán)行動(dòng)(affirmative action)”和“公平就業(yè)機(jī)會(huì)(equal employment opportunity)”的規(guī)定直接促成工作場(chǎng)所員工隊(duì)伍多樣性的提升[3]。但企業(yè)為了遵守法律而采取的合規(guī)性雇傭策略(compliance approach)又引發(fā)了諸如歧視、性騷擾、不當(dāng)終止和產(chǎn)假等“雇傭后(post employment)”問題[12]。受“公民和平等”哲學(xué)影響，一些學(xué)者開始將焦點(diǎn)鎖定在工作場(chǎng)所層次，探討如何避免歧視、排斥、不公的雇傭?qū)嵺`[7]，開啟了組織領(lǐng)域多樣性管理研究。隨著研究的不斷深入，學(xué)者對(duì)多樣性的認(rèn)知?dú)v經(jīng)了從“視為管理問題”向“視為戰(zhàn)略資源”的轉(zhuǎn)變[13]。研究重心即從如何消除多樣性所帶來的排斥和刻板印象等消極問題，轉(zhuǎn)向如何發(fā)揮具有不同知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、視角、職能背景等異質(zhì)性個(gè)體的價(jià)值問題[14]。在這一過程中，Broadnax(2010)[15]、Hwang和Hopkins(2012)[16]、Barak等(2016)[17]提出了超越多樣性、建立包容性工作場(chǎng)所的號(hào)召，標(biāo)志著研究視角又從發(fā)揮多元個(gè)體價(jià)值的異質(zhì)化視角向承認(rèn)、尊重、賞識(shí)、利用差異的共生包容視角的再一次轉(zhuǎn)變。包容性研究由此興起。

從研究的發(fā)展脈絡(luò)來看，包容性研究衍生于多樣性研究，但其出現(xiàn)的原動(dòng)力來自于基本哲學(xué)思想的回歸以及思維方式的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而才實(shí)現(xiàn)對(duì)多樣性管理理念的超越。

(一)人本主義思想的回歸

人本主義哲學(xué)思想(humanistic thought)起源于中世紀(jì)末和近代初，已從最初的神道人本主義(theistic humanism)演變?yōu)槿说廊吮局髁x(secular humanism)。前者的主導(dǎo)思想是“從上帝或神圣的超自然法則(divine transcendence)中去尋找人類價(jià)值和尊嚴(yán)的根源”；而后者則是“以人類利益或價(jià)值為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的尊嚴(yán)、價(jià)值以及通過理性自我實(shí)現(xiàn)的能力”，倡導(dǎo)“尊重個(gè)人，承認(rèn)個(gè)人的獨(dú)特性，根據(jù)能力和個(gè)性來予以對(duì)待”[18]。人本主義哲學(xué)思想的這一演進(jìn)，將人從神性世界帶回現(xiàn)實(shí)世界，凸顯了人自身的存在及本能需要，肯定了每個(gè)人都享有人之所以成為人的基本權(quán)利和義務(wù)。其是以人權(quán)抗?fàn)幪貦?quán)，以人道反對(duì)神道，以人的世俗幸福反對(duì)禁欲主義，體現(xiàn)出自由、平等、博愛及個(gè)體解放的哲學(xué)主張[19-21]。普羅太戈拉斯、亞里士多德、柏拉圖等古希臘哲學(xué)家所言的“人是萬物尺度”，即人是一切事物是什么或不是什么的尺度[20]，康德所述的“人為自然界立法”，以及馬克思論斷“人是自己本身的產(chǎn)物和結(jié)果，是全部人類活動(dòng)和人類關(guān)系的本質(zhì)和基礎(chǔ)”都是人道人本主義哲學(xué)思想的內(nèi)涵表現(xiàn)。這種不認(rèn)同超自然主義而支持人類追求美好生活的權(quán)利的哲學(xué)思想，突出了人的本性、主體性、中心性及人在世界中的首要地位，是對(duì)人類引領(lǐng)這種生活的能力和責(zé)任的崇尚和肯定(人本主義宣言第三卷，2003)。

根據(jù)人道人本主義哲學(xué)邏輯，作為個(gè)人和集體意義上的人類只有在商業(yè)活動(dòng)和社會(huì)互動(dòng)中采取人本主義方法，才能夠存續(xù)、繁榮并解放自己[22]。人本主義宣言第三卷(2003年)明確支持對(duì)多樣性的全球承諾，倡導(dǎo)人們應(yīng)該有尊嚴(yán)地被對(duì)待。而組織包容性的主旨即是對(duì)多樣性員工的重視和賞識(shí)、對(duì)其價(jià)值的激發(fā)和利用、對(duì)其身份的認(rèn)可和接納、對(duì)其權(quán)利的尊重和賦予，體現(xiàn)的正是人本主義哲學(xué)要義[23]?？梢姡吮局髁x內(nèi)涵是組織包容性的核心，組織包容性的提出本質(zhì)上是對(duì)人本主義哲學(xué)思想的回歸。

(二)二元對(duì)立思維的轉(zhuǎn)變

盡管人道人本主義思想在中世紀(jì)后得到復(fù)蘇，但隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，其在一定程度上被技術(shù)的工具理性所壓制。不容否認(rèn)，后現(xiàn)代性的市場(chǎng)中仍彌漫著笛卡爾式的主客二元分離和對(duì)立(好/壞，真/假，贏/輸)的科技思維方式(scientific-technical thinking style)。其表現(xiàn)為，如果一種知識(shí)被譽(yù)為絕對(duì)正確那其他都是絕對(duì)錯(cuò)誤且毫無關(guān)聯(lián)的[24]?！爸鲗?dǎo)邏輯”是唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)[25]，不同于此的聲音被排斥、壓抑或忽視。任何準(zhǔn)教條邏輯(quasi-dogmatic logic)，比如市場(chǎng)個(gè)人主義，也就會(huì)將其他視角排除在外[24]，形成主導(dǎo)性、排斥性文化?？萍紟砀辉５耐瑫r(shí)，也造成人性的抑制和異化[21]。同一掩蓋對(duì)立[26]，形成一個(gè)“被管理的社會(huì)”，制約著人的主體性[27]，使之成為“單向度的人”[28]。這種影響在一定程度上化約為科層組織、科層領(lǐng)導(dǎo)、科層管理對(duì)員工多元身份、視角、聲音的束縛，對(duì)其參與權(quán)、發(fā)言權(quán)的剝脫，對(duì)其自主性、能動(dòng)性的鉗制，對(duì)其創(chuàng)造力、生產(chǎn)力、貢獻(xiàn)力的扼殺[24]，最終演變成諸多管理難題。

多樣性早期研究受二元對(duì)立思維影響深遠(yuǎn)，倡導(dǎo)的是同化思想，主張通過主導(dǎo)文化和規(guī)范來統(tǒng)一整合小眾、非主流的文化和規(guī)范，實(shí)行消除差異的“熔爐式(melting pot)”策略和實(shí)踐[29-32]。而鑒于以往多樣性策略成效不盡人意的現(xiàn)實(shí)，受人道人本主義思想啟發(fā)，在哲學(xué)反思基礎(chǔ)上所形成的包容性理念則反對(duì)同化思想、駁斥“大魚吃小魚”式的整合法則，主張打破這種主客對(duì)立邏輯，倡導(dǎo)賦予員工思維和行動(dòng)的主體地位，保留多元文化的完整性，鼓勵(lì)不同身份群體間的和諧互動(dòng)與共存[23]，為多元觀點(diǎn)(standpoint plurality)和相互賦能(mutual enabling)創(chuàng)建空間，以激活多元個(gè)體的獨(dú)特價(jià)值和創(chuàng)新潛力[24]?？梢?，組織包容性的反思性特征體現(xiàn)出從二元對(duì)立思維向多元共存思維的轉(zhuǎn)變。

(三)多樣性管理理念的超越

20世紀(jì)60年代美國頒布了系列民權(quán)立法，禁止對(duì)性別、種族、膚色、宗教、孕婦、國籍、年齡和殘疾的歧視[33]。在平權(quán)行動(dòng)和公平就業(yè)機(jī)會(huì)影響下，組織開始雇傭女性和少數(shù)族裔[12]，傾斜性地為弱勢(shì)群體提供機(jī)會(huì)[34]，員工隊(duì)伍隨即變得異質(zhì)多元[35]。

然而，組織為響應(yīng)法律號(hào)召、規(guī)避雇傭歧視而采取的這種合規(guī)性做法又造成就業(yè)后的諸多歧視、排斥問題，尤其是反向歧視(reverse discrimination)問題?；诜ㄖ频膹?qiáng)制性舉措出乎意料地受到被關(guān)照群體、未被關(guān)照群體、組織管理者等各方的抵制[4]。于是，組織多樣性的早期研究主要聚焦其所帶來的職場(chǎng)整合問題，諸如種族歧視(racism)、性別歧視(sexism)、異性戀歧視(hetero-sexism)、年齡歧視(ageism)等系列歧視問題[33，36]。此時(shí)形成的是同質(zhì)化視角，主張消除不同員工之間的差異性，提高相似性和身份認(rèn)同，重點(diǎn)探討降低差異性的管理策略和機(jī)制，旨在抑制多樣性所伴隨的消極效應(yīng)[30]。

隨著多樣性領(lǐng)域的研究發(fā)展，學(xué)者的認(rèn)知視角從最初關(guān)注種族、性別、年齡和生理缺陷等顯性差異轉(zhuǎn)向關(guān)注價(jià)值觀、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景、教育、思維方式、技能和知識(shí)、人格特質(zhì)等潛在屬性[37]，認(rèn)識(shí)到多樣性員工所攜帶的這些異質(zhì)性資源有助于搭建文化溝通的橋梁[24]、推動(dòng)國際業(yè)務(wù)的開展[38]、提升服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化高管戰(zhàn)略決策、激發(fā)員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新[39]，遂聚焦如何利用多樣性價(jià)值。由此形成異質(zhì)化視角，提倡增加員工的異質(zhì)性，重點(diǎn)探討提高多樣性價(jià)值的工作流程(process flow)和組織機(jī)制[40-41]，旨在發(fā)揮、利用不同個(gè)體的獨(dú)特價(jià)值[42-43]。

隨著同質(zhì)化、異質(zhì)化視角的出現(xiàn)，多樣性的雙刃劍屬性被識(shí)別。多樣性的消極問題并不會(huì)自動(dòng)消除、積極價(jià)值也不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生[3]。不管是聚焦多樣性消極屬性還是聚集積極屬性的理論和實(shí)踐并不完全奏效的事實(shí)表明：多樣性并不必然轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略資源，如果多樣性政策只被視為特定群體的專屬優(yōu)待(accommodations)而不是惠及所有人，其所固有的弊端難以消除、蘊(yùn)含的價(jià)值也難以發(fā)揮，也就難以收獲多樣性價(jià)值最大化的預(yù)期成效[4，44]。鑒于此，有學(xué)者提出了包容性理念，號(hào)召建立包容性工作場(chǎng)所、對(duì)多樣性進(jìn)行包容性管理[3，15-16]，又形成一種新視角。這是從過去僅關(guān)注多樣性的某一屬性轉(zhuǎn)化為對(duì)多樣性二元屬性的平衡性關(guān)注，體現(xiàn)出從關(guān)照部分(some)向包容所有(all)員工的管理導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，被視為應(yīng)對(duì)多樣性的最佳策略?？梢?，包容性理念較之前有本質(zhì)不同，是對(duì)多樣性管理理念的超越。

組織包容性研究的發(fā)展脈絡(luò)表明其理論的衍生和演變并非一蹴而就，是在人本主義思想復(fù)興影響下，對(duì)二元對(duì)立思維進(jìn)行反思后，不斷改進(jìn)原有多樣性管理理論而逐步形成的多樣性管理新視角。組織包容性源于多樣性研究，但亦是一種理論躍升和進(jìn)步。

三、組織包容性的價(jià)值邏輯

包容性作為多樣性管理新視角和最優(yōu)策略被提出后，一些學(xué)者嘗試揭示組織包容性的價(jià)值邏輯，以從理論上闡釋建立包容性組織、實(shí)行包容性管理的必要。大致可概括為經(jīng)營(yíng)效益、道德倫理、法律理性和心理釋意四種解釋邏輯。

(一)經(jīng)營(yíng)效益邏輯

組織管理領(lǐng)域的學(xué)者多是從企業(yè)層面剖析組織包容性所帶來的經(jīng)營(yíng)和管理收益，主要包括人力資源管理績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效和品牌價(jià)值三個(gè)方面。

首先，包容性組織的建立可降低人力資源配置成本(cost of staffing)。Cox和Blake(1991)[45]指出滿意的員工會(huì)留在欣賞他們的地方。那么，倡導(dǎo)異質(zhì)文化的包容性組織不僅會(huì)減少員工流失率、缺勤率，提高職業(yè)滿意度，還有助于吸引、保留組織所需的多樣性人才或本土化人才，從而提高人才配置效率、降低配置成本[23,45]，為組織創(chuàng)造盈余。不僅如此，以功績(jī)(merit)和公平為核心的包容性人力資源管理系統(tǒng)可增加員工的滿意度、組織認(rèn)同、工作參與、職業(yè)發(fā)展和回報(bào)，從而提高個(gè)人生產(chǎn)力，激發(fā)人力資源價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)組織生產(chǎn)力、盈利力及競(jìng)爭(zhēng)力的提升[46]。簡(jiǎn)而言之，組織包容性可通過提高人力資源管理績(jī)效來促進(jìn)企業(yè)績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，包容性組織對(duì)異質(zhì)性員工多元文化身份的認(rèn)可和尊重，對(duì)其攜帶的不同視角、認(rèn)知、知識(shí)、技能等的整合和利用，有利于將多樣性轉(zhuǎn)化為組織的戰(zhàn)略資源，從而提高員工的決策質(zhì)量、文化敏感性、市場(chǎng)反應(yīng)力和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工提出原創(chuàng)性解決措施、創(chuàng)新性產(chǎn)品構(gòu)想以及新穎的市場(chǎng)方案[24]，最終提升組織的敏捷性和適應(yīng)性(agility和adaptability)[23,45]，推動(dòng)組織發(fā)展。那么，組織包容性還可通過提高市場(chǎng)績(jī)效來獲取經(jīng)營(yíng)效益。

最后，承認(rèn)、尊重、賞識(shí)、利用多樣性員工的包容性組織有助于增強(qiáng)企業(yè)形象，提高企業(yè)商譽(yù)(goodwill)及品牌效應(yīng)，包括股票價(jià)格[23]。推行歧視性雇傭和管理政策、高度集權(quán)和同質(zhì)化管理導(dǎo)向，不認(rèn)可多樣性員工的多元文化身份及不對(duì)異質(zhì)性價(jià)值進(jìn)行開發(fā)利用的企業(yè)，在雇主市場(chǎng)上通常都不具有良好的口碑和品牌形象，難以吸引并留住欲求人才[47]。而體現(xiàn)兼容并包、求同存異文化的包容性組織，則有助于企業(yè)建立雇主品牌，形成無形資產(chǎn)[48]。可見，組織包容性還可通過聲譽(yù)機(jī)制來獲得經(jīng)營(yíng)效益。

(二)道德合意邏輯

還有學(xué)者從道德觀(moral point of view)的角度剖析組織包容性的價(jià)值邏輯。道德觀主要揭示了人的認(rèn)同(recognition)原則，即每個(gè)人都是自我獨(dú)立且相互依賴的個(gè)體，具有哲學(xué)意義上普適又獨(dú)特的道德需求。我們希望屬于不同文化、宗教、信念、性別和價(jià)值系統(tǒng)的每個(gè)人都能獲得朋友和同事的客觀對(duì)待，獲得雇主的賞識(shí)，獲得政府和同胞的尊重以及自由平等的公民權(quán)。這一認(rèn)同原則成為人之為人且彼此共存的前提[24]。

組織包容性的核心正是強(qiáng)調(diào)對(duì)多樣性個(gè)體的承認(rèn)、尊重、賞識(shí)、利用[49-50]，提倡平等、真實(shí)、包容、支持、開放的組織文化，抵制歧視和偏見，支持建立對(duì)話機(jī)制與參與機(jī)制以整合不同聲音和意見，積極促進(jìn)多樣性群體內(nèi)和群體間的互動(dòng)交流、彼此分享、相互賦能[23]，營(yíng)造和諧關(guān)系[12，23，32]。由此來看，組織包容性可使多樣性個(gè)體保持尊嚴(yán)、產(chǎn)生歸屬、竭力貢獻(xiàn)，滿足其求同和求異的道德需求，實(shí)現(xiàn)人格的自由與平等，體現(xiàn)出道德合意性[24]，有利于獲得更大范圍的合法性(legitimacy)。

(三)法律理性邏輯

在民權(quán)運(yùn)動(dòng)影響下，美國出臺(tái)了諸如《同工同酬法案》《民權(quán)法案》《懷孕歧視法案》《年齡歧視法案》《美國殘疾人法案》等系列法律禁止對(duì)性別、種族、膚色、宗教、孕婦、國籍、年齡和殘疾的歧視[33]。平權(quán)行動(dòng)和公平就業(yè)機(jī)會(huì)條款明確要求扶持性別、種族、民族方面的少數(shù)族裔成員、殘障人士或其他邊緣化群體成員等傳統(tǒng)弱勢(shì)群體，強(qiáng)制規(guī)定雇傭單位雇傭一定比例的“關(guān)照”群體[4，50]。其后，南非的后種族隔離、馬來西亞土著人政權(quán)、新西蘭的毛利政權(quán)時(shí)期等都相繼頒布類似法律。

盡管不同國家對(duì)多樣性立法的種類及力度不一，但都或多或少給企業(yè)的雇傭決策施加了法律壓力。不遵守這些立法的成本不可小覷。不管是有意還是無意，違反雇傭公平相關(guān)法案會(huì)讓企業(yè)付出高昂代價(jià)。比如，諾華(Novartis)公司因在薪酬分配制度上對(duì)女性員工的歧視而受罰1.552億美元；德士古(Texaco)石油天然氣公司因在晉升和加薪制度方面存在種族歧視，不得不向非洲裔美國雇員支付高達(dá)1.76億美元的解決費(fèi)；可口可樂公司也曾因在薪酬、晉升和績(jī)效評(píng)價(jià)方面歧視黑人而遭受1.92億美元的處罰。除經(jīng)濟(jì)成本外，違法損失還包括因調(diào)查過程對(duì)員工士氣的影響所導(dǎo)致的生產(chǎn)成本增加以及公司品牌形象受損[23]。

而組織包容性將包容多樣性個(gè)體的多元文化身份、公平對(duì)待每個(gè)人、收益普惠所有人視為核心原則。那么，包容性組織的建立，不僅可有效防御人員雇傭、管理方面的違法風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省由此造成的訴訟及處罰費(fèi)用，還可降低由法律問題間接帶來的隱性管理成本，體現(xiàn)出法律層面的直接理性和衍生理性。

(四)心理釋意邏輯

Avery和McKay(2010)[51]、Groggins和Ryan(2013)[52]已指出個(gè)體對(duì)多樣性的反應(yīng)取決于其對(duì)多樣性價(jià)值的判斷和評(píng)價(jià)。如果員工認(rèn)為多樣性有利于組織的運(yùn)行結(jié)果，則會(huì)做出積極反應(yīng)，反之亦然。而這種評(píng)價(jià)受多樣性信念[53]、多樣性視角[54]及多樣性態(tài)度[55]影響?；诖耍恍?duì)組織包容性展開實(shí)證研究的學(xué)者就從微觀心理視角來闡釋其價(jià)值邏輯。

包容性被界定為個(gè)體歸屬性和獨(dú)特性需求的均衡滿足程度，代表著不同身份員工在工作中被視為內(nèi)部人、受尊重且有用武之地的心理體驗(yàn)[32]。組織包容性具體表現(xiàn)為員工及其觀點(diǎn)被重視和利用的程度、個(gè)體價(jià)值得到發(fā)揮的程度、部門內(nèi)或部門間的合作程度、現(xiàn)有員工的歸屬感以及潛在員工被吸引的程度、員工與同事或組織的關(guān)聯(lián)程度、組織的柔性和多樣性程度[56]。那么，包容性感知作為組織包容性的一種主觀體驗(yàn)，反映的是員工對(duì)工作環(huán)境是否公平、包容、鼓勵(lì)個(gè)體參與及認(rèn)可貢獻(xiàn)的認(rèn)知、判斷和評(píng)價(jià)[57]，決定著其后的態(tài)度和行為抉擇。如果員工知覺到被包容，不僅意味著其受到尊重和公平對(duì)待，被當(dāng)作組織的一個(gè)重要部分，還說明其獨(dú)特價(jià)值被發(fā)現(xiàn)、賞識(shí)并得以發(fā)揮，從而會(huì)產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為反應(yīng)，如工作滿意度[8]、心理幸福感[10]、組織承諾[32，58]、工作績(jī)效[24，32]、組織公民行為[59]的提高，離職意愿[8]、偏差行為[59]的降低。于是，包容性感知的解釋邏輯從心理釋意角度揭示出組織包容性的積極效應(yīng)。

總體來看，在上述四種價(jià)值邏輯中，包容性感知作為一個(gè)相對(duì)成熟的構(gòu)念，已在實(shí)證研究中得到更多探討。基于感知的心理釋意邏輯成為包容性效應(yīng)研究的核心解釋機(jī)制。

四、組織包容性的生態(tài)建構(gòu)

隨著包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍等包容性相關(guān)概念的成熟及測(cè)量工具的開發(fā)，組織包容性的實(shí)證研究不斷增加。圍繞包容性感知，對(duì)其前因、結(jié)果、中間機(jī)制的研究逐步勾勒出組織包容性的生態(tài)體系。

(一)前因研究

Shore等(2011)從包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍、包容性實(shí)踐三個(gè)維度歸納了組織包容性的形成因素[32]。其中，包容性領(lǐng)導(dǎo)研究較為成熟，包容性氛圍研究逐漸興盛、包容性實(shí)踐研究相對(duì)匱乏。

1.包容性領(lǐng)導(dǎo)

包容性領(lǐng)導(dǎo)是組織包容性領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，被界定為追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是否可提供支持的感知，包括開放性(openness)、可用性(availability)、易接近性(accessibility)三個(gè)維度[60]。

包容性領(lǐng)導(dǎo)的開放性，體現(xiàn)為對(duì)下屬觀點(diǎn)、建議的鼓勵(lì)與傾聽，有助于下屬樹立起意見會(huì)被重視、價(jià)值能被認(rèn)可的信念；包容性領(lǐng)導(dǎo)的可用性和易接近性，可向下屬傳遞出支持員工參與決策、希望建立高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、樂意為員工提供信息和咨詢的信號(hào)，有助于下屬形成內(nèi)部人身份感知；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工錯(cuò)誤和失敗的寬容和指導(dǎo)、客觀對(duì)待等行為，有助于下屬建立自尊及認(rèn)同[61-62]。由此可見，包容性領(lǐng)導(dǎo)可降低員工的差異性感知[63]，產(chǎn)生鼓勵(lì)建言、大膽創(chuàng)新、即便失敗也不會(huì)受到懲罰的包容性感知，成為組織包容性的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。

2.包容性氛圍

包容性氛圍被視為有效管理多樣性的核心[52]，包括公平雇傭?qū)嵺`、整合差異以及決策包容三個(gè)維度[64]。公平雇傭?qū)嵺`是指公平地執(zhí)行雇傭?qū)嵺`以確保工作單位是一個(gè)平等的競(jìng)技場(chǎng)；整合差異是指尊重個(gè)體才華，將不同員工容納進(jìn)使命及任務(wù)中；決策包容是指積極搜尋和整合員工的不同視角，即便其挑戰(zhàn)了主導(dǎo)觀點(diǎn)。包容性氛圍是工作情境平等性、開放性、包容性的體現(xiàn)，是對(duì)組織實(shí)施非歧視性策略、建立個(gè)性化的互聯(lián)關(guān)系以促進(jìn)互動(dòng)交融、整合不同意見來共同決策等管理措施的映射[64]。

那么，包容性氛圍作為一種信號(hào)和象征具有信息傳遞功能，向員工透露出組織是公平、安全、開放、包容的信息[65]。如果員工體驗(yàn)到包容性氛圍，就說明其認(rèn)為組織相應(yīng)的管理舉措公正合理、值得信賴[66]，相信自己會(huì)被公平對(duì)待，價(jià)值會(huì)得到認(rèn)可和發(fā)揮，能夠獲得尊重、決策權(quán)及參與機(jī)會(huì)，不用擔(dān)心因自己的不同而受排擠、打壓[64-65，67]，包容性感知?jiǎng)t會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。由此可知，包容性氛圍有助于形塑員工的包容性感知。

3.包容性實(shí)踐

盡管相對(duì)于包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍，包容性實(shí)踐得到的關(guān)注略有不足，但也有學(xué)者圍繞包容性感知的提升提煉出策略實(shí)踐。

Shore等(2011)[32]指出，當(dāng)成員在群體內(nèi)的求同需求以及群體間的求異需求同時(shí)得以均衡滿足時(shí)包容性感知最高，而Pelled等(1999)[68]則認(rèn)為當(dāng)員工體驗(yàn)到工作安全感時(shí)包容性感知會(huì)增強(qiáng)?；谶@些論述，既有研究發(fā)現(xiàn)：代表不同群體的制度[46]，促進(jìn)靈活性和多樣性的政策[12]，參與決策和問題解決過程[56]，被授予決策權(quán)[12]，合作性領(lǐng)導(dǎo)[24]，具有資源和信息的獲取渠道[12，69]，工作自主[70]，具有發(fā)言權(quán)[24，70]，開放式對(duì)話、開誠布公的溝通[12，24]，反饋[70]，公平對(duì)待[12，24]，工作保障[68]，培訓(xùn)和導(dǎo)師制[71]等實(shí)踐能夠產(chǎn)生包容性感知。

歸納起來，既有研究圍繞人力資源管理職能，從配置(如公平雇傭)、培訓(xùn)(如訓(xùn)練、指導(dǎo)未被充分代表的群體)、穩(wěn)定性(如配額制)、工作保障(如制定開除受保護(hù)員工的附加條件、建立多樣性委員會(huì))、評(píng)價(jià)和報(bào)酬(如公平付薪)、工作設(shè)計(jì)(如工作場(chǎng)所的遠(yuǎn)近、家庭—友好政策)以及參與程序(如少數(shù)族裔員工的利益代表)等角度提出了可提高包容性感知的策略實(shí)踐。

(二)結(jié)果研究

相較于前因，關(guān)于組織包容性結(jié)果的實(shí)證研究更為豐富。不同學(xué)者基于不同研究取向驗(yàn)證了包容性組織的積極效應(yīng)。

1.多樣性視角的效應(yīng)結(jié)果

部分學(xué)者基于表層多樣性，將包容性作為“多樣性—結(jié)果”的調(diào)節(jié)機(jī)制考察了其積極效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，包容性氛圍可降低性別多樣性所帶來的關(guān)系沖突，能逆轉(zhuǎn)關(guān)系沖突與單位層次滿意度之間的消極關(guān)系[64]；包容性管理不僅可增強(qiáng)種族多樣性和創(chuàng)新行為之間的積極關(guān)系，還可降低性別多樣性和離職行為之間的消極關(guān)系[69]；年齡包容的人力資源實(shí)踐可產(chǎn)生年齡多樣性氛圍，從而提高社會(huì)交換集體感知以增加公司績(jī)效，降低集體離職意愿[66]。而Li等(2015)[65]從深層多樣性角度，證實(shí)包容性氛圍不僅可抑制社會(huì)分類，促進(jìn)人際溝通，增進(jìn)不同信息的交流、討論與融合，還可強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)文化多樣性與團(tuán)隊(duì)信息交換及個(gè)體信息加工的正向關(guān)系，從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

不管是聚焦表層還是深層，基于多樣性的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果都支持包容性在多樣性積極效應(yīng)發(fā)揮中起著關(guān)鍵作用。

2.社會(huì)心理視角的效應(yīng)結(jié)果

有學(xué)者依循心理釋意邏輯，直接從社會(huì)心理角度驗(yàn)證組織包容性的積極作用。

基于歸屬性邏輯，圍繞認(rèn)同機(jī)制，Mor Barak和Cherin(1998)[12]借鑒社會(huì)計(jì)量模型(sociometer model)，指出多樣性群體中的個(gè)體被他人包容或排斥的程度是心理幸福感的根源。包容性組織通過對(duì)個(gè)體包容性感知的形塑，可提高其歸屬感和幸福感，形成自尊和群體認(rèn)同?；讵?dú)特性邏輯，員工的包容性感知會(huì)激發(fā)心理安全感，不用擔(dān)心會(huì)受排斥和壓制，確保其獨(dú)特身份和觀點(diǎn)得以真實(shí)呈現(xiàn)[64]，這就促成個(gè)體自我驗(yàn)證(self-verification)的實(shí)現(xiàn)，從而提升自我效能感、人際和諧、創(chuàng)新績(jī)效[23，64，67]。

根據(jù)上述心理機(jī)制，組織包容性被證實(shí)可增加組織承諾、工作滿意度[32]、員工參與[60]、建言行為[72]、質(zhì)量改進(jìn)、工作績(jī)效[61]、創(chuàng)新行為[6，73]等積極結(jié)果；降低離職傾向[62]、沖突[64]、GLBT員工(男同性戀、女同性戀、雙性戀和變性人)沉默[72]、偏差行為[59]等消極結(jié)果。

3.社會(huì)文化視角的效應(yīng)結(jié)果

除中、微觀層面外，還有研究者識(shí)別出組織包容性在宏觀層面對(duì)社會(huì)文化的積極影響。

Mujtaba(2012)[74]根植阿富汗的高集體文化，將普遍存在的腐敗歸咎于人眾無知(pluralistic ignorance)，即因錯(cuò)誤地認(rèn)為其他人持相反意見故而放棄堅(jiān)持己見的現(xiàn)象，以及部落和家長(zhǎng)式作風(fēng)所導(dǎo)致的群體順從(group conformity)[75]。而組織包容性倡導(dǎo)協(xié)力思考(thinking interdependently)，鼓勵(lì)建言并尊重個(gè)體意見，個(gè)體因而敢于吐露真言，表達(dá)真實(shí)看法。這樣，組織包容性所產(chǎn)生的包容性感知可有效抑制阿富汗的人眾無知效應(yīng)和群體順從現(xiàn)象，從而減少社會(huì)腐敗[76]。不僅如此，Allison和Hibbler(2004)[77]對(duì)娛樂項(xiàng)目的公共服務(wù)情境研究發(fā)現(xiàn)，一些機(jī)構(gòu)存在的制度和結(jié)構(gòu)性制約，如語言障礙、管理者和員工的消極態(tài)度和刻板印象會(huì)導(dǎo)致諸如有色人種等少數(shù)族裔群體的權(quán)利被邊緣和剝奪。而包容性則意味著這些障礙的消除，可增加社會(huì)群體的包容性集體感知，促進(jìn)社會(huì)公平與和諧。再有，Barak(2000)[33]借鑒生態(tài)系統(tǒng)視角，立足工作組織內(nèi)部、社會(huì)、國家、全球四個(gè)層次，識(shí)別出不同層次包容性的協(xié)同，可將人力資源多樣性轉(zhuǎn)化為對(duì)組織效率、企業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)福利和經(jīng)濟(jì)全球化大有裨益的戰(zhàn)略資源。此外，Prime和Salib(2014)[78]對(duì)澳大利亞、中國、德國、印度、墨西哥和美國等六國研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，社會(huì)包容性可促進(jìn)社會(huì)的公民行為和創(chuàng)新。

總結(jié)起來，目前已識(shí)別的組織包容性的積極結(jié)果體現(xiàn)在個(gè)體、群體、組織和社會(huì)四個(gè)層面。不同層次的作用結(jié)果揭示出組織包容性效應(yīng)的生態(tài)性。

(三)中間機(jī)制研究

不管是前因，還是結(jié)果研究，組織包容性的實(shí)證研究都不是簡(jiǎn)單的線性雙邊關(guān)系分析，而是整合了過程機(jī)理和邊界條件的非線性考察，已識(shí)別出諸多中介和調(diào)節(jié)變量。

1.中介機(jī)制

心理釋意邏輯作為組織包容性效應(yīng)的核心解釋機(jī)制，包容性感知也成為組織包容性研究的核心中介。Findler等(2007)[10]發(fā)現(xiàn)包容性感知中介了人口學(xué)多樣性與幸福感、工作滿意度、組織承諾的正向關(guān)系，并可有效降低職場(chǎng)壓力；Cho和Barak(2008)[58]基于韓國情境，發(fā)現(xiàn)性別、地區(qū)、學(xué)歷、職位和年齡等多樣性特征可對(duì)包容性感知產(chǎn)生影響，繼而影響工作績(jī)效；Hwang和Hopkins(2015)[8]也表明人口學(xué)多樣性借由包容性感知提高員工的組織承諾、工作滿意度，降低離職意愿。

基于包容性感知，有研究進(jìn)一步考察了其與結(jié)果變量之間的中介機(jī)制。Brimhall等(2014)[79]、Hwang和Hopkins(2012)[16]發(fā)現(xiàn)組織承諾、工作滿意度中介了包容性感知與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系；安全參與動(dòng)機(jī)部分中介了包容性感知與安全參與行為之間的正向關(guān)系[80]；自尊中介了包容性感知與組織公民行為的正向關(guān)系[81]。

此外，關(guān)于包容性氛圍、包容性實(shí)踐效應(yīng)結(jié)果的中介研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力部分中介了決策過程包容對(duì)兒童福利工作人員幸福感的正向影響[82]；年齡多樣性氛圍與集體社會(huì)交換感知在年齡包容性人力資源實(shí)踐與公司績(jī)效和集體離職中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔肹66]。

2.調(diào)節(jié)機(jī)制

在調(diào)節(jié)機(jī)制研究中，Costa(2011)[83]識(shí)別出核心自我評(píng)價(jià)、工作負(fù)荷和性別等變量會(huì)影響包容性與工作投入之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)對(duì)于50歲及以上員工，高工作負(fù)荷會(huì)降低團(tuán)隊(duì)決策過程包容性對(duì)低核心自我評(píng)價(jià)者工作投入的正向影響；而對(duì)于35歲以下員工，高工作負(fù)荷則會(huì)增強(qiáng)決策過程包容性對(duì)低核心自我評(píng)價(jià)者工作投入的正向影響；Ferdman等(2010)[84]發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)多樣性會(huì)加強(qiáng)集體包容性感知對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的正向影響；Rabl和Triana(2013)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)氛圍會(huì)降低包容性氛圍與情感承諾的正向關(guān)系。

還有研究將包容性氛圍作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)其可改善性別多樣性與工作滿意度、離職、沖突之間的關(guān)系[64]；增強(qiáng)種族多樣性與創(chuàng)新之間的正向關(guān)系、降低其與離職的負(fù)向關(guān)系[65]；可促進(jìn)多樣性向組織有效性的轉(zhuǎn)化[52]。

組織包容性的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果不僅為其積極效應(yīng)提供有力支持，還揭示出其效應(yīng)的非線性和多層次性。包容性感知作為效應(yīng)發(fā)揮的微觀心理機(jī)制，受個(gè)體、群體、組織層面因素的影響，又直接或間接影響員工的態(tài)度和行為，并會(huì)波及更高層次，產(chǎn)生更大范圍的社會(huì)影響。組織包容性的驅(qū)動(dòng)和效應(yīng)機(jī)制呈現(xiàn)出一個(gè)由多層、多重因素交互作用而形成的生態(tài)體系(如圖1所示)。

圖1 組織包容性的效應(yīng)生態(tài)框架圖 注：實(shí)框或?qū)嵕€表示已經(jīng)驗(yàn)證的關(guān)系或機(jī)理；虛框或虛線表示有待探索的關(guān)系或機(jī)理。資料來源：本研究整理。

五、組織包容性的研究展望

通過文獻(xiàn)回顧與分析，本研究發(fā)現(xiàn)：包容性研究是在人本主義哲學(xué)思想回歸、二元對(duì)立思維反思的影響下，對(duì)多樣性管理理念的超越所形成的組織研究新領(lǐng)域。這是從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)、規(guī)避轉(zhuǎn)向利用、狹隘轉(zhuǎn)向開放、視為問題轉(zhuǎn)向視為資源的一場(chǎng)認(rèn)知革命。作為一種新視角，包容性被寄望于最大限度發(fā)揮多樣性價(jià)值的一種最優(yōu)策略。以平衡個(gè)體歸屬性和獨(dú)特性需求為宗旨的包容性組織，可幫助成員正確對(duì)待人際互動(dòng)中不同文化身份的差異，激發(fā)個(gè)體的包容性感知從而形成認(rèn)同、自尊、存在等認(rèn)知，進(jìn)而在個(gè)體、群體、組織、社會(huì)層面產(chǎn)生積極結(jié)果，最終獲得經(jīng)營(yíng)效益、道德合意及法律理性。

本研究對(duì)組織包容性理論演變歷程的追溯，為包容性內(nèi)涵的發(fā)展提供了哲學(xué)支撐；對(duì)價(jià)值邏輯的歸納為包容性價(jià)值意義的理解提供了解釋視角；對(duì)效應(yīng)生態(tài)的提煉為包容性理論和實(shí)證研究提供了分析框架。研究成果對(duì)組織包容性理論和實(shí)踐具有一定啟示意義。

然而，盡管組織包容性研究已取得一定進(jìn)展，但還不足構(gòu)成一個(gè)完整的理論體系。其內(nèi)涵、形成、作用的機(jī)制和條件等問題尚存較大探索空間，未來研究可從以下幾個(gè)方面推進(jìn)組織包容性研究，完善其效應(yīng)生態(tài)體系。

(一)明晰包容性的概念內(nèi)涵

包容性具有文化屬性[85]，不同文化下個(gè)體的包容-排斥感知有所不同。不同情境中社會(huì)結(jié)構(gòu)的顯著性、合法性和主導(dǎo)性表現(xiàn)不一，不同文化下個(gè)體身份、角色定位及互動(dòng)方式也就不盡相同。因此，有必要根植特定文化情境來界定包容性概念內(nèi)涵。而這首先需要確定該概念僅是文化專屬還是存在一定普適性，以明確概念的建構(gòu)邊界及適用情境。李燕萍等(2012)[86]、Tang等(2015)[5]已基于中國情境探討了包容的內(nèi)涵及表現(xiàn)。未來研究可在此基礎(chǔ)上，根植更多文化情境，整合歸納和演繹思路，一方面從理論上探究包容性的概念內(nèi)涵，另一方面通過實(shí)證研究來考察其結(jié)構(gòu)和維度，并開發(fā)測(cè)量工具，促進(jìn)概念內(nèi)涵的完善與發(fā)展。

(二)挖掘組織包容性的作用機(jī)理

既有研究已從經(jīng)營(yíng)效益、道德合意、法律理性、心理釋意四個(gè)方面揭示出組織包容性的價(jià)值邏輯，并從個(gè)體、群體、組織、社會(huì)不同層面識(shí)別出關(guān)聯(lián)的前因、結(jié)果、中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。但鑒于包容性的文化屬性，不同文化下其概念內(nèi)涵可能存在差異，那在不同文化下其作用機(jī)制亦可能有所不同。Cho和Barak(2008)[58]基于韓國情境的研究發(fā)現(xiàn)，受儒家文化影響，前輩、長(zhǎng)者和權(quán)威者更受尊重，在五倫關(guān)系中女性地位更低，且地區(qū)和學(xué)緣偏見明顯，來自Kyoungsang地區(qū)或名校畢業(yè)的員工在職場(chǎng)中更受青睞。這揭示出不同于歐美以人種、宗教為主導(dǎo)的影響包容性感知的多樣性特征因素。鑒于此，未來研究有必要根植以“和”“中”“兼容并包”且同樣受儒家文化影響深遠(yuǎn)的中國情境，挖掘出反映文化特征的前因、中介、調(diào)節(jié)、結(jié)果變量及關(guān)系機(jī)制。

同時(shí)，目前關(guān)于組織包容性效應(yīng)的實(shí)證研究主要集中在個(gè)體或群體層次，對(duì)組織、社會(huì)層次的效應(yīng)研究相對(duì)不足。鑒于包容性效應(yīng)的生態(tài)性，未來研究可擴(kuò)展效應(yīng)檢驗(yàn)的層次和內(nèi)容，依據(jù)利益相關(guān)者或生態(tài)學(xué)理論視角，將組織、社會(huì)等層次的變量納入分析框架，豐富組織包容性的作用邊界、機(jī)制及條件。

此外，本研究發(fā)現(xiàn)包容性氛圍可調(diào)節(jié)包容性實(shí)踐的影響，說明組織包容性的前因之間可能存在交互效應(yīng)。未來研究可嘗試基于互動(dòng)論視角(interactionism)，考察包容性氛圍、包容性領(lǐng)導(dǎo)、包容性實(shí)踐及其他預(yù)測(cè)變量之間的交互作用，進(jìn)一步明晰組織包容性效應(yīng)發(fā)揮的邊界條件。

(三)探索組織包容性的情境效應(yīng)

大多數(shù)包容性研究?jī)H基于多樣性情境展開分析。而包容性的內(nèi)涵本身具有兼容并包特征以及對(duì)多重身份和獨(dú)特價(jià)值的平衡效力，未來研究可嘗試將包容性理念移植到其他情境中考察其作用。

其一，鑒于李燕萍等(2012)[86]以中國新生代員工為基點(diǎn)，探討了包容性領(lǐng)導(dǎo)的積極性及必要性，未來研究可嘗試以具有獨(dú)特群體特征的新生代員工為對(duì)象，考察以組織包容性為導(dǎo)向的管理策略、實(shí)踐及行為的管理效果。

其二，多元雇傭方式所帶來的員工雇傭身份多樣性是人力資源管理和雇傭關(guān)系管理領(lǐng)域困擾已久的一大難題。鑒于包容性對(duì)公平的提倡、對(duì)差異的重視、對(duì)歸屬和獨(dú)特性雙重需求的平衡，未來研究可嘗試將包容性理念與策略引入多元雇傭情境中，從企業(yè)中觀層面探討其對(duì)多元雇傭身份員工的管理效果。

其三，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)組織形式日益普遍。聯(lián)盟雇傭、平臺(tái)雇傭、自雇傭等人力資源跨界行為也催生出一些新的組織形態(tài)。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、權(quán)力關(guān)系、利益關(guān)系、管理關(guān)系逐漸被打破。未來研究可嘗試將包容性理念引入網(wǎng)絡(luò)情境中，考察其對(duì)網(wǎng)絡(luò)組織的治理作用。

(四)拓展組織包容性的理論視角

組織包容性研究者學(xué)科背景多元，所依托的理論視角也較為廣泛。已有研究基于最佳區(qū)分理論、生態(tài)學(xué)理論、社會(huì)結(jié)構(gòu)理論、共文化理論等進(jìn)行概念界定及理論建構(gòu)，基于相對(duì)剝奪理論、地位特征理論、社會(huì)交換理論、符號(hào)互動(dòng)理論、分類-加工理論等進(jìn)行效應(yīng)機(jī)理闡釋。

鑒于組織包容性的生態(tài)性特征，未來研究可借鑒多層次的理論視角對(duì)其展開分析。諸如自我動(dòng)機(jī)、特質(zhì)激活、情境強(qiáng)度等理論的引入可闡釋個(gè)體的態(tài)度、心理及行為反應(yīng)機(jī)制，有望提高基于感知的解釋效力；諸如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、制度理論、交易成本理論等的引入可闡釋多重身份互動(dòng)行為、過程及結(jié)果，有望增強(qiáng)組織包容性效用的解釋力度；鑒于包容性理念亦是人本主義哲學(xué)思想的體現(xiàn)，關(guān)于人本主義哲學(xué)、道德哲學(xué)相關(guān)理論的借鑒也有望推進(jìn)研究發(fā)展；又鑒于包容性概念中歸屬和獨(dú)特的對(duì)立統(tǒng)一性及包容性所倡導(dǎo)的共生思想，悖論理論、矛盾理論、辯證統(tǒng)一哲學(xué)思想等理論視角的引入有望為包容性概念及理論發(fā)展帶來啟發(fā)。

(五)開拓包容性組織的建構(gòu)研究

包容性研究未對(duì)組織包容性與包容性組織做明確區(qū)分。諸多研究雖提出了建立包容性工作場(chǎng)所的號(hào)召，但研究重心仍聚焦在組織包容性的探討上。從語義上看，組織包容性是包容性組織的表現(xiàn)，包容性組織是組織包容性的結(jié)果。但現(xiàn)有研究嚴(yán)重缺乏對(duì)組織包容性與包容性組織關(guān)系轉(zhuǎn)化條件、動(dòng)力及策略的分析。未來研究可嘗試在組織包容性研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討包容性組織的特征、建構(gòu)策略、條件及成效。

組織包容性在提出之時(shí)就受到一個(gè)質(zhì)疑：是組織行動(dòng)和結(jié)果上的實(shí)質(zhì)變革還是只是語義上的修辭改變[34]，目前仍未得到有力回應(yīng)。Boogaard和Roggeband(2010)[87]、Ortlieb和Sieben(2014)[38]還提出一個(gè)警告：旨在建立公平和包容的實(shí)踐，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生差別和層級(jí)，揭示出包容-排斥的對(duì)立統(tǒng)一性。所以，要達(dá)到包容性被賦予和所期望的成效，成為應(yīng)對(duì)多樣性的最佳舉措，則還需在繼承既有研究基礎(chǔ)上，不斷反思、探索與突破。借鑒其他理論視角、拓展研究情境，完善包容性的概念、效應(yīng)及理論研究，有望推動(dòng)包容性理論和實(shí)踐的發(fā)展。