吳 蕓，董琦圓

(首都師范大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100048)

一、引 言

“國以民為本，民以食為天，食以安為先?！笔称钒踩珜τ趪业暮椭C穩(wěn)定發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義，始終是各國政府監(jiān)管的重點(diǎn)。食品監(jiān)管工作不僅是對民生問題的回應(yīng)，更體現(xiàn)政府對資源配置、社會信任、政民關(guān)系等重要問題的關(guān)注。然而，食品監(jiān)管不力屢見不鮮，除路邊攤、添加劑、食材摻假等頑疾，外賣平臺的商家資質(zhì)、品牌店鋪的衛(wèi)生情況、進(jìn)口食品的生產(chǎn)安全等新興問題叢生，使得食品監(jiān)管工作愈發(fā)棘手。

一直以來，食品監(jiān)管改革以機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力配置為主，較少涉及食品監(jiān)管工作者的行為績效問題。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于組織成員的行為績效，政府也是這樣，[1]為了提升政府食品監(jiān)管工作績效，有必要從提升公務(wù)員的工作績效方面采取措施。那么，首先要探尋的一個問題就是：究竟什么因素導(dǎo)致了公務(wù)員工作績效的差異？關(guān)于此，學(xué)界大致存在兩類觀點(diǎn)，即認(rèn)為公務(wù)員的工作績效由個人層面的因素決定，或者認(rèn)為公務(wù)員的工作績效由組織層面的因素決定。

支撐“公務(wù)員工作績效由個人層面因素決定”觀點(diǎn)的主要依據(jù)是與公共服務(wù)動機(jī)相關(guān)的討論。

源于對公共選擇學(xué)派“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的思考，佩里和懷特正式提出公共服務(wù)動機(jī)概念，提醒研究者從動機(jī)方面思考公務(wù)員行為，由此引發(fā)學(xué)界對于公務(wù)員內(nèi)在利他性動機(jī)的關(guān)注。1996年，佩里構(gòu)建了以渴望參與政策制定、對公共利益的承諾、同情以及自我犧牲為主體的公共服務(wù)動機(jī)四維測量體系，這一體系的誕生推動了公共服務(wù)動機(jī)量化研究的發(fā)展。然而，廣泛的國際化應(yīng)用卻對該體系的適用性提出挑戰(zhàn)，如“自我犧牲精神”與“同情心”指標(biāo)未能通過與荷蘭公職人員相關(guān)研究的可靠性檢驗(yàn)；[2]我國學(xué)者劉幫成的探索性分析表明 “同情心”維度作用并不顯著。[3]隨著本土化分析的必要性逐漸顯現(xiàn)，學(xué)者們開始試圖對佩里量表做出調(diào)整。如殷強(qiáng)在研究我國公職人員公共服務(wù)動機(jī)時，增設(shè)了“愛國主義”與“道德倫理”維度；[4]李峰、王浦劬(2016)基于中西方公共服務(wù)動機(jī)結(jié)構(gòu)的差異提出：應(yīng)將具有顯著相關(guān)關(guān)系的 “公共政策制定吸引、社會公正、公共利益承諾”指標(biāo)合并為“社會公正”。[5]

盡管存在爭議，但佩里的四維體系仍然是公共服務(wù)動機(jī)量化研究中的主要工具。劉曉洋(2017)[6]抽取某沿海地區(qū)的1350名青年警務(wù)人員作為調(diào)查對象進(jìn)行研究，分別測量公共服務(wù)動機(jī)與個體績效后發(fā)現(xiàn)：公共服務(wù)動機(jī)對個體績效及其三個因子(任務(wù)績效、人機(jī)促進(jìn)、工作奉獻(xiàn))均具有積極作用，公共服務(wù)動機(jī)的四個因子(公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲)對個體績效亦產(chǎn)生正向影響。李小華等(2012)[7]以三所高校MPA學(xué)生為對象，通過問卷調(diào)查與分析得知：公共服務(wù)動機(jī)與個體績效正相關(guān)，公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)的政府公務(wù)員績效更高。孟凡榮等(2010)[8]同樣選用了問卷調(diào)查的方式考察公共服務(wù)動機(jī)與個體績效的關(guān)系，證實(shí)了二者之間顯著的相關(guān)性。

支撐“公務(wù)員工作績效由組織層面因素決定”觀點(diǎn)的主要依據(jù)則是關(guān)于組織支持的討論。

組織支持理論最早由美國心理學(xué)家艾森伯格于1986年提出。這一理論基于社會交換理論、互惠原則、自愿原則與組織擬人化思想，其核心觀點(diǎn)在于：如果組織當(dāng)中的成員在情感上接受到組織對其的關(guān)注，包括認(rèn)可、支撐、關(guān)懷等，則他們傾向于在行動上更加接近組織需要，也更符合組織中領(lǐng)導(dǎo)的意圖。[9]那么，組織中領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感關(guān)注某種程度上可以換得員工對組織的回報。鄭文全、郭曉娜(2010)[10]基于某高校教師所進(jìn)行的實(shí)證研究指出：組織支持在一定程度上影響著關(guān)系績效，但對任務(wù)績效的影響不顯著。然而，李娜(2016)[11]卻認(rèn)為組織支持缺失是阻礙高校教師專業(yè)能力提高的因素之一。兩篇文章雖然都承認(rèn)了組織支持對于高校教師的工作績效具有影響，但對于其作用維度卻并未達(dá)成共識。陳志霞等(2010)[12]采用多重數(shù)據(jù)處理方法剖析了組織支持感與員工工作績效間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：以上級支持、參與決策、組織公正等為內(nèi)容的支持性人力資源管理實(shí)踐對提高組織支持感具有積極作用；而且，組織支持感在支持性人力資源管理實(shí)踐與工作績效(含任務(wù)績效和情境績效)之間起著重要的中介作用。陳勝軍等(2009)[13]探究了房地產(chǎn)行業(yè)知識員工組織支持感及其工作績效的關(guān)系，從而提出兩者高度正相關(guān)的觀點(diǎn)。趙波、徐昳(2015)[14]進(jìn)一步細(xì)分了工作績效，即將工作績效區(qū)分為關(guān)系績效和任務(wù)績效，在此基礎(chǔ)上探討組織支持感的各個指標(biāo)對兩種績效的影響，得出組織支持對關(guān)系績效的影響遠(yuǎn)大于其對任務(wù)績效的影響的結(jié)論。

綜上所述，學(xué)術(shù)界已經(jīng)有了關(guān)于公共服務(wù)動機(jī)及組織支持的廣泛研究，盡管這些研究結(jié)論并不完全一致，但基本可以確定：公共服務(wù)動機(jī)與組織支持均對工作績效具有顯著影響。基于此，本文選取食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，以問卷調(diào)查的方式從公共服務(wù)動機(jī)與組織支持兩個層面收集數(shù)據(jù)，通過建立模型探究影響其工作績效的因素，從而為食品監(jiān)管工作的績效改進(jìn)提供參考意見。

二、公共服務(wù)動機(jī)、組織支持影響工作績效的分析框架

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理可知，公務(wù)員工作績效的差異源于多種因素，而且，在不同主體間，各類因素的作用可能存在差異。那么對于食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部而言，究竟是個人因素還是組織因素決定了其工作績效？基于此，本文以食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，探究其工作績效的關(guān)鍵影響因素，即公共服務(wù)動機(jī)與組織支持。

(一)研究假設(shè)

假設(shè)1：食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部公共服務(wù)動機(jī)顯著促進(jìn)工作績效

正如“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中的個體會積極尋求私有利益最大化，具有利他主義和奉獻(xiàn)精神的公共服務(wù)動機(jī)者“希望從事有意義的公共服務(wù)”，這一結(jié)論早在1982年就得到了瑞尼調(diào)查的驗(yàn)證。[15]動機(jī)是引起個體活動、維持并促使活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動力。一般認(rèn)為，動機(jī)越強(qiáng)烈，采取行動的積極性越高，行為發(fā)生的可能性也就越大。所以本研究認(rèn)為，較高的公共服務(wù)動機(jī)會促使食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生較高工作積極性，而工作積極性與工作績效之間的顯著促進(jìn)作用已經(jīng)得到廣泛證實(shí)，故本文推測食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)動機(jī)也會對其工作績效有顯著促進(jìn)作用。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的行為還會對下屬產(chǎn)生影響，因此，在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)與示范效應(yīng)的共同作用下，下屬的工作績效也可能有所提升。

假設(shè)2：組織支持顯著提升食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效

組織行為學(xué)中相關(guān)支持理論認(rèn)為，如果組織成員感受到來自組織的關(guān)注與支持時，會在工作中有好的表現(xiàn)。麥克米林(1997)提出，組織支持主要有情感—工具兩個維度。據(jù)此，本文推測：當(dāng)組織為員工提供了有效的支持時，情感上員工對組織的認(rèn)可度與忠誠度會加強(qiáng)，進(jìn)而產(chǎn)生為組織目標(biāo)而努力的動機(jī)，使得工作績效有所提升；從工具維度分析，來自組織的支持可能會促進(jìn)員工工作能力的提升，也可能直接降低工作任務(wù)的難度，無論哪種解釋，都將有助于工作績效的提升。

(二)研究方法與數(shù)據(jù)

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取全國各省食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，以問卷調(diào)查法對其公共服務(wù)動機(jī)、組織支持情況以及工作績效進(jìn)行測量。出于對數(shù)據(jù)真實(shí)度及資料收集可行性的考慮，采用以各省分層抽樣后方便抽樣的方法，依托全國食品監(jiān)管干部培訓(xùn)會議發(fā)放問卷。共計發(fā)放問卷240份，回收問卷213份，剔除回答不全、勾選錯誤等無效問卷，得到有效問卷204份，調(diào)查問卷的有效回收率為85.0%。

2.變量設(shè)計

本研究旨在探究公共服務(wù)動機(jī)、組織支持與工作績效之間的關(guān)系，因此將分為三個維度分別對公共服務(wù)動機(jī)、組織支持以及工作績效進(jìn)行量表設(shè)計，并在問項(xiàng)設(shè)置中采用李克特5級量表，其中1～5分別表示“非常不同意”“不同意”“普通”“同意”與“非常同意”。三個變量共包含56個問題，變量整體Cronbachα值為0.961，具有可靠性。

在設(shè)計公共服務(wù)動機(jī)問卷時，以佩里經(jīng)典公共服務(wù)動機(jī)24量表為基礎(chǔ)，結(jié)合研究對象的實(shí)際情況，對問題的表述進(jìn)行了略微調(diào)整，并增設(shè)了1個問題——“我相信，責(zé)任重于個人”，以增強(qiáng)測量的針對性。公仆熱誠度、公仆承諾度、公仆憐憫度、公仆自我犧牲度的Cronbachα值分別為0.712、0.822、0.851和0.909，公共服務(wù)動機(jī)整體Cronbachα值為0.944，信度較好。

對于組織支持測量維度的選擇，主要選取了參與目標(biāo)制定、工作反饋與工作支持三個維度，共制定了16個問題加以考察，其中參與目標(biāo)制定維度中含一個反向問題。參與目標(biāo)制定、工作反饋、工作支持三個維度的具體Cronbachα值分別為0.850、0.888和0.913，組織支持整體Cronbachα值為0.919，信度較好。

在構(gòu)建工作績效時，參考了斯科特和莫托威德洛的績效測量問卷，確定了任務(wù)績效與關(guān)系績效兩個維度，并從監(jiān)管的角度對問題的描述進(jìn)行調(diào)整。維度Cronbachα值分別為0.856與0.876，工作績效問卷的整體Cronbachα值為0.921。

在測量公共服務(wù)動機(jī)時，王浦劬等(2017)[16]、葉先寶等(2011)[17]、寸曉剛(2013)[18]、林群雄(2017)[19]均指出了年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計學(xué)變量會對測量結(jié)果產(chǎn)生一定影響，與此同時，侯莉穎等(2011)[20]曾發(fā)現(xiàn)，個體差異對組織支持感存在顯著影響，因此，選取了性別、年齡、職級、教育程度作為人口統(tǒng)計學(xué)變量輔助測量，以提高研究的科學(xué)性。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的具體方法

借助SPSS 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的整理，并進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析與回歸分析。在統(tǒng)計分析過程中，先分別對公共服務(wù)動機(jī)、組織支持、工作績效及人口統(tǒng)計變量進(jìn)行了描述性分析，而后基于研究問題與數(shù)據(jù)特征，選擇Logistic有序回歸模型以工作績效為解釋變量且以公共服務(wù)動機(jī)、組織支持為解釋變量進(jìn)行回歸分析。

三、食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效影響因素的實(shí)證分析

(一)食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部基本情況統(tǒng)計

1. 食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)動機(jī)

由表1統(tǒng)計分析結(jié)果可知，食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部公共服務(wù)動機(jī)的各維度得分都分布在2.000～5.000之間，表明所有個體的公共服務(wù)動機(jī)都是積極正向的；維度分值集中在4.000～5.000之間，均值高于4.000，樣本群體具有較高的公共服務(wù)動機(jī)。公共服務(wù)動機(jī)的子維度中，公仆承諾度(A2)與公仆憐憫度(A3)的均值高于整體均值，分別為4.262與4.253，說明樣本對象對于公共服務(wù)的重要性具有較高的認(rèn)識；公仆自我犧牲度(A4)均值為4.224，略低于公共服務(wù)動機(jī)均值，表明當(dāng)個人利益與社會利益產(chǎn)生沖突時，樣本群體的自我犧牲意愿尚有提升空間；公仆熱誠度(A1)均值最低，說明領(lǐng)導(dǎo)干部對于政治的關(guān)注度與認(rèn)可度欠佳。

表1 食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)動機(jī)描述性統(tǒng)計結(jié)果

資料來源：本研究測量

2. 食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的組織支持

表2表達(dá)了組織支持變量及其各維度的基本描述情況，其中組織支持(B)數(shù)據(jù)是組織支持變量16道題目得分的平均值。統(tǒng)計結(jié)果顯示組織支持最低得分僅為1.000，整體均值為3.884，明顯偏低。其中，參與目標(biāo)制定(B1)子維度均值最低，為3.574，眾數(shù)為3.000，得分普遍分布在3.000～5.000區(qū)間，可見受訪領(lǐng)導(dǎo)干部對于參與目標(biāo)制定的認(rèn)可度不高；工作反饋(B2)與工作支持(B3)維度的得分情況明顯較好，均值在4.000左右，且這兩個維度的數(shù)值分布情況較為接近，說明食品監(jiān)管系統(tǒng)在工作反饋與工作支持方面的組織支持取得的效果相對較好。

表2 樣本數(shù)據(jù)組織支持變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

資料來源：本研究測量

3. 食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效

表3表明食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效的自我評價集中在4.000～4.500區(qū)域，說明其對自身工作績效的評價具有一致性，都認(rèn)為自己較好地完成了工作，績效水平較高。其中，任務(wù)績效(C1)與關(guān)系績效(C2)的頻數(shù)分布相似，均值分別為4.186與4.190，任務(wù)績效的得分雖低于關(guān)系績效，但差距不明顯。

表3 工作績效變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表4 樣本數(shù)據(jù)部分人口統(tǒng)計變量

資料來源：本研究測量

4.人口統(tǒng)計變量的描述性統(tǒng)計分析

表4展示了樣本數(shù)據(jù)人口統(tǒng)計變量的描述分析結(jié)果。就此次調(diào)查來看，所選部門男性偏多，占比58.3%。食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的職級與教育程度分布均呈現(xiàn)出“兩頭小、中間大”的紡錘體形狀，其中職級以正科與副處兩個級別居多，分別占30.9%與37.3%。六成以上領(lǐng)導(dǎo)干部的教育程度為本科，可見樣本群體的整體教育程度較好。年齡分布基本符合正態(tài)分布，以35～45歲這一年齡段較為集中。

(二)公共服務(wù)動機(jī)、組織支持對工作績效影響的回歸分析

在統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上，以工作績效為因變量，試對其與公共服務(wù)動機(jī)、組織支持進(jìn)行回歸分析。由于數(shù)據(jù)呈現(xiàn)正態(tài)分布特征，因而選擇Probit函數(shù)為鏈接函數(shù)。根據(jù)Logistic有序回歸結(jié)果，最終整理匯總成表5所示的食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效回歸模型。其中任務(wù)績效(C1)與關(guān)系績效(C2)兩個子模型的偽R2值分別為0.515與0.464，表明模型的解釋能力評價較好，結(jié)果有效。

1.公共服務(wù)動機(jī)與工作績效的回歸分析

根據(jù)模型可知，食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)動機(jī)顯著影響工作績效，研究假設(shè)1得證。其中，公仆熱誠度(A1)顯著促進(jìn)任務(wù)績效(C1)，公仆承諾度(A2)與公仆自我犧牲度(A4)均對關(guān)系績效(C2)有積極作用。

就工作績效分析，公共服務(wù)動機(jī)變量的四個子維度中僅有“公仆熱誠度(A1)”對任務(wù)績效(C1)作用顯著(Sig.=0.010)。公仆熱誠度(A1)的參數(shù)估計值為0.452。其符號為正，即表明在控制其他自變量的情況下，公仆熱誠度的提高有助于任務(wù)績效的提高，存在正向作用關(guān)系。從效應(yīng)大小上來看，“公仆熱誠度”每增加一個單位，研究對象任務(wù)績效的發(fā)生比是原來的(e0.452=)1.57倍。這就是說，在控制模型中其他變量的情況下，公仆熱誠度(A1)可以顯著影響研究對象的任務(wù)績效(C1)。

關(guān)系績效(C2)維度中，“公仆承諾度(A2)”與“公仆自我犧牲度(A4)”的顯著性水平分別為0.017與0.007，具有顯著作用。兩者的參數(shù)估計值分別為0.567和0.632，這說明在控制其他自變量不變時，公仆承諾度或公仆自我犧牲度的提高，均會引起關(guān)系績效水平的上升，其單位作用效應(yīng)分別為(e0.567=)1.76倍與(e0.632=)1.88倍，由此可知公仆自我犧牲度對關(guān)系績效的影響較大。

2.組織支持與工作績效的回歸分析

從本文構(gòu)建的模型分析，組織支持中參與目標(biāo)制定(B1)與工作反饋(B2)維度與工作績效之間不存在顯著影響，而工作支持(B3)維度卻能夠顯著作用于工作績效，其影響同時體現(xiàn)在任務(wù)績效(C1)與關(guān)系績效(C2)兩個維度，并且其顯著性水平均為0.000。工作支持(B3)對于工作績效子維度的作用參數(shù)估計值分別為0.801與0.692,說明其對任務(wù)績效與關(guān)系績效均有正向推動作用，且效應(yīng)作用比較明顯。

3.人口統(tǒng)計變量與工作績效的回歸分析

首先，通過檢查顯著性水平發(fā)現(xiàn)：性別(sex)、年齡(age)、職級(rank)三個變量的顯著性水平低，即這三方面的差異并不會影響工作績效；而教育程度(edu)與工作績效的兩個子維度均在0.05水平顯著，Sig.值分別為0.011與0.013。其次，教育程度在工作績效模型中的參數(shù)估計值依次為0.293與0.286，表明該值的增加會分別提高任務(wù)績效與關(guān)系績效的序次水平。通過絕對值比較還可以得知，教育程度對于任務(wù)績效的促進(jìn)作用略高于關(guān)系績效。

表5 食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效回歸模型

注釋：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

資料來源：本研究測量

四、研究結(jié)論與政策建議

(一)研究結(jié)論與討論

本文Logistic有序回歸分析探討了公共服務(wù)動機(jī)、組織支持對食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動機(jī)和組織支持都會對食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用，假設(shè)得證，同時還發(fā)現(xiàn)教育程度也會對工作績效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。

1.公共服務(wù)動機(jī)顯著提升食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效

公共服務(wù)動機(jī)的提升會增強(qiáng)食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部參與公共服務(wù)的積極性，在較強(qiáng)工作積極性的推動下，領(lǐng)導(dǎo)干部自身的工作績效會隨之提升，而其行為對下屬的影響會進(jìn)一步提高政府的工作績效。

公仆熱誠度會促進(jìn)任務(wù)績效。這可能是因?yàn)閭€體對公共服務(wù)的關(guān)注度與認(rèn)可度越高，就越有動力投身于公共服務(wù)事業(yè)中。在積極情緒的作用下，工作績效可能會有所提升。

公仆承諾度與公仆自我犧牲度都與關(guān)系績效呈正相關(guān)，可能是因?yàn)檫@兩個維度共同考察了個體對待公共利益與個人利益的態(tài)度。那些肯將公共利益置于個人利益之上、以公共服務(wù)為己任的領(lǐng)導(dǎo)干部，在工作交往中可能會更傾向于為組織付出、為下屬考慮，因而建立起積極和諧的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，形成較高的工作滿意度，從而在關(guān)系績效中做出更高的自我評價。

公仆憐憫度與工作績效間無顯著關(guān)系，其潛在原因可能在于這一維度的問題主要關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)干部群體對于公共服務(wù)對象的感性認(rèn)識，而食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部的主要工作內(nèi)容并非是解決某些個體的問題，而是保障全部社會公眾的食品安全，與公仆憐憫度的聯(lián)系不大，因此未能表現(xiàn)出顯著作用。

2.組織支持顯著提升食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效

組織支持通過對公務(wù)員組織忠誠度的培養(yǎng)，激發(fā)公務(wù)員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的意愿，實(shí)現(xiàn)工作績效的提升。

從統(tǒng)計分析結(jié)果來看，工作支持維度在組織支持變量中表現(xiàn)最佳，是唯一與工作績效顯著相關(guān)的因素，并且其顯著性水平與參數(shù)估計值都極高，在整個模型中最為突出?？梢姡M織協(xié)助成員克服、解決工作中的困難與問題，可以有效改善任務(wù)的完成情況，提升個人工作能力、增進(jìn)個人與組織之間的情感紐帶，并最終表現(xiàn)為工作績效的上升。

參與目標(biāo)制定與工作反饋的變化對工作績效沒有影響，這一結(jié)論與固有認(rèn)知并不相同。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，參與目標(biāo)制定可以增加個人與目標(biāo)之間的匹配度、提升組織認(rèn)同感、調(diào)動工作積極性，從而促進(jìn)工作績效的提升；而工作反饋則是糾正成員行為、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效方式。對于模型分析結(jié)果，本研究做出兩種猜測：其一，本研究以食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部為調(diào)查對象，這一群體本身就具有代表組織的特征，參與目標(biāo)制定與工作反饋可能是其常規(guī)工作內(nèi)容，并不能作為額外的組織支持發(fā)揮效用；其二，我國行政體制仍未完全擺脫自上而下的傳統(tǒng)官僚體制特征，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通可能存在主客觀不同方面的阻礙，難以實(shí)現(xiàn)，因而未能發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。

3.教育程度顯著提升食品監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效

在對人口學(xué)變量的分析中，本研究發(fā)現(xiàn)僅教育程度對于工作績效具有顯著促進(jìn)作用，性別、年齡、職級未表現(xiàn)出顯著影響。教育對個人具有持久且深刻的影響，在一定程度上決定了個人的能力。良好的教育程度是對個人學(xué)習(xí)能力、工作能力及人際交往能力的培養(yǎng)與發(fā)掘。較高的教育程度能夠使得領(lǐng)導(dǎo)干部具有更好的綜合素質(zhì)，是影響工作績效的重要因素。

(二)政策建議

食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部是保障國家食品安全工作順利開展的關(guān)鍵，其工作績效不僅影響著我國食品安全市場的運(yùn)行秩序，更關(guān)系著政府公信力的建設(shè)。

1.提升領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)動機(jī)

公共服務(wù)動機(jī)是一個隨個體社會化進(jìn)程而發(fā)展的多因動機(jī)，[18]可以從多方面著手展開培養(yǎng)與提升。第一，重視思想教育，樹立全面的“領(lǐng)導(dǎo)”觀念。領(lǐng)導(dǎo)干部與下屬之間不僅只有“命令—控制”的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)干部的行為舉止會對組織成員的行為產(chǎn)生潛移默化的影響，是組織價值與組織文化的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。充分發(fā)揮黨組織的思想引領(lǐng)作用，督促領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)于律己、以身作則，形成“公仆”自豪感，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的公共服務(wù)精神文明建設(shè)。第二，縮小領(lǐng)導(dǎo)干部與“政治”之間的距離。逐步引導(dǎo)其了解利益相關(guān)者的立場與需求，提升共情能力，推動“責(zé)任”向“義務(wù)”的轉(zhuǎn)化。第三，善用精神激勵。榮譽(yù)表彰、榜樣模范等精神激勵途徑對于誘發(fā)行為動機(jī)都具有較好的作用，及時對踐行公共服務(wù)精神的行為采取精神激勵，往往可以同時對行為主體及其相關(guān)個體產(chǎn)生效用，一舉兩得。

2.重視溝通機(jī)制的建構(gòu)

研究發(fā)現(xiàn)，食品監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)干部群體對于參與目標(biāo)制定與工作反饋這兩項(xiàng)組織支持的認(rèn)可度不高，推測其原因可能在于食品監(jiān)管系統(tǒng)內(nèi)部的溝通機(jī)制建設(shè)欠佳。在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部常被視為組織的代表，在溝通過程中多扮演“主動”溝通的角色，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部群體的溝通需求并未得到充分滿足。因此建議在未來的組織建設(shè)中，重視領(lǐng)導(dǎo)干部的溝通需求，在目標(biāo)制定的過程中適度參考領(lǐng)導(dǎo)干部的意見與建議，增強(qiáng)其對于組織的認(rèn)可度。另一方面，增加跨級部門之間的溝通，以保障領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效果得到及時反饋，降低食品監(jiān)管工作中的沉淀成本，起到提升工作績效的目的。

3.秉持適度支持原則

工作支持的確與工作績效間存在顯著影響，但是一旦成員對工作支持形成依賴，則有可能滋生“養(yǎng)懶漢”現(xiàn)象。無論是現(xiàn)階段效用較好的工作支持，還是未來可能建立的其他組織支持方式，都應(yīng)當(dāng)秉持適度原則，理性支持。在不斷為成員解決工作困難的同時，也應(yīng)當(dāng)重視對公務(wù)員的培養(yǎng)，定期進(jìn)行工作能力考查，促進(jìn)組織與個人的共同進(jìn)步。

4.提升領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍教育程度

由于教育程度對工作績效具有顯著的正向促進(jìn)作用，因此，持續(xù)提高人力資源隊(duì)伍的平均教育程度，有助于工作績效的改善。一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部提拔過程中對教育程度的要求，保障新晉領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)；另一方面，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部考取專業(yè)學(xué)位，在時間與待遇上盡可能為其提供保障，這樣既可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的水平，也利于組織與個人之間良性關(guān)系的形成與維護(hù)。