石巖松

【摘要】員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？?jī)效考核即企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評(píng)價(jià)）和社會(huì)效益等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對(duì)員工開展績(jī)效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績(jī)效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對(duì)績(jī)效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對(duì)此進(jìn)行討論。

一、績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。從內(nèi)涵上講績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于促進(jìn)員工良性發(fā)展。

員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。在這里，最重要的一個(gè)概念是要認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考核出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

二、績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意度和成就感。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來(lái)招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績(jī)效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作?？?jī)效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。績(jī)效考核的作用是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：

1.通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

對(duì)于公司整體而言，績(jī)效管理可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略、跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)

績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。戰(zhàn)略層面，績(jī)效考核對(duì)于員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績(jī)效考核當(dāng)中，使公司的戰(zhàn)略得到實(shí)施；管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題；發(fā)展層面，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

3.通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”

績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益；其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。

4.通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)地建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

因此，考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。

三、企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因

在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開展這一項(xiàng)繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點(diǎn)沒(méi)有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。

1.對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對(duì)績(jī)效考核體系以及采用績(jī)效考核的目的是沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及對(duì)考核結(jié)果的反饋，分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，這種不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績(jī)效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通；有的績(jī)效考核流于形式，對(duì)員工考核結(jié)果沒(méi)有區(qū)別對(duì)待；有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

4.考核方式簡(jiǎn)單，過(guò)于單一

當(dāng)前績(jī)效考核的方式，主要采用上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一級(jí)員工的直接考核方式。這種簡(jiǎn)單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對(duì)企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很難對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核，由此給企業(yè)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長(zhǎng)期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

四、完善企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策

1.塑造績(jī)效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營(yíng)造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2.建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制

績(jī)效考核要真正在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績(jī)效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說(shuō)的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績(jī)效考核相配套的信息平臺(tái)

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識(shí)要求也不同。在企業(yè)績(jī)效考核中，工作人員應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒(méi)有強(qiáng)大的信息平臺(tái)，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會(huì)在客觀上妨礙企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒(méi)有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級(jí)在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會(huì)遇到困難。

4.進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識(shí)；在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題，以獲取必要的支持。在績(jī)效反饋時(shí)，主管與員工雙方對(duì)本期績(jī)效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績(jī)效的計(jì)劃，為下一個(gè)績(jī)效考核提供基礎(chǔ)。總而言之，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。

5.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是企業(yè)知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來(lái)的重要保障作用。

6.改變用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該有用人自主權(quán)，向社會(huì)公開招聘員工應(yīng)該成為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)公平公正公開，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段擇優(yōu)錄取。新進(jìn)企業(yè)的員工優(yōu)先考慮有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源，這樣可以減少許多培訓(xùn)費(fèi)用。在員工的招聘上實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)所需向社會(huì)公開招聘的崗位，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，成立專門招聘機(jī)構(gòu)，對(duì)符合條件的人員擇優(yōu)錄取。改變以往憑關(guān)系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優(yōu)秀人才，也給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。在內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，每一崗位先設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，改上級(jí)指令為競(jìng)聘上崗，把最適合此崗位的人員選聘上來(lái)，做到人盡其才，才盡其用。為了使他們對(duì)企業(yè)能有更多的了解，組織新員工人職培訓(xùn)教育以及座談會(huì)，讓新員工對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解、認(rèn)同、形成歸屬感。同時(shí)，根據(jù)學(xué)生的自身特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際情況制訂分配計(jì)劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業(yè)增添了新鮮的血液和戰(zhàn)斗力。

五、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工績(jī)效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績(jī)效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？?jī)效考核除了對(duì)員工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評(píng)價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。