羅亮 劉榮 趙鋒(通訊作者)

（1新疆醫(yī)科大學(xué) 新疆 烏魯木齊 830011）

（2新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 新疆 烏魯木齊 830054）

公立醫(yī)院中的行政管理人員肩負(fù)著協(xié)調(diào)醫(yī)院各組織、各部門的業(yè)務(wù)開展和功能發(fā)揮的職責(zé)，是公立醫(yī)院得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮樞紐。而目前我國醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)院行政人員的績效管理基本流于形式或以簡單的傳統(tǒng)行政管理取代，因缺乏相應(yīng)的績效管理體系，行政人員處于長期的低績效工作水平，導(dǎo)致其工作積極性下降，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，也對醫(yī)院整體效益產(chǎn)生不良影響。本研究通過滿意度調(diào)查了解新疆某公立醫(yī)院行政管理人員績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，通過關(guān)鍵人物訪談確定行政管理人員績效評價(jià)指標(biāo)，并進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重評分，制定出一套能夠提高行政管理人員工作效率，體現(xiàn)勞動價(jià)值的績效分配指標(biāo)體系。探索提出針對該醫(yī)院行政管理人員有效的績效分配改革體系，豐富行政管理人員績效分配理論，以提高行政人員工作積極性及滿意度。

1.對象與方法

1.1 研究對象

應(yīng)用隨機(jī)抽樣法，新疆某公立醫(yī)院行政管理人員200名為調(diào)查對象，其中男101例，女99例，年齡23～60歲，平均年齡（39.92±6.74）歲；受教育程度：大專82例，本科80名，碩士38例。

1.2 方法

成立醫(yī)院行政管理人員績效分配方案改革專家組。由改革專家組制定調(diào)查表，主要對行政管理人員進(jìn)行現(xiàn)行績效分配政策的調(diào)研，尋找目前分配方案所存在的問題，并進(jìn)行總結(jié)整理；同時(shí)由2名績效管理人員進(jìn)行查閱相關(guān)文獻(xiàn)，搜集整理關(guān)于績效管理的相關(guān)理論和方法的資料，在收集整理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步針對醫(yī)院行政管理人員績效分配管理進(jìn)行研究。并通過組織專家進(jìn)行行政人員崗位評價(jià)，確立不同科室、不同崗位的崗位系數(shù)，確定行政績效改革方案，進(jìn)行數(shù)據(jù)測算，并進(jìn)行方案反復(fù)論證和優(yōu)化調(diào)整。同時(shí)通過對專家訪談，確定組成行政管理人員績效分配體系的指標(biāo)及分配權(quán)重，并建立科學(xué)的績效分配體系?？冃Х峙潴w系建立后對醫(yī)院行政人員實(shí)施新的績效分配管理方案。

1.3 滿意度評價(jià)

行政管理人員對工作的滿意度調(diào)查（10個(gè)條目）以Likert 5級評分法設(shè)為非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意5個(gè)等級，分別計(jì)為5、4、3、2、1分。滿意度=有效表實(shí)際總得分/（有效表份數(shù)×條目數(shù)×5）。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

應(yīng)用SPSS17.0軟件，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2.結(jié)果

2.1 研究對象滿意度比較

目前實(shí)施的績效分配方案研究對象滿意度評分為（75.76±7.63）分，表明醫(yī)院行政人員對目前的績效分配方案滿意度較低。

2.2 研究對象對行政工作滿意度

醫(yī)院行政管理人員在工作強(qiáng)度和工作壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會及工作待遇、同工同酬方面滿意度較低，見表1。

表1 行政人員對行政工作滿意度（n，%）

3.討論

員工的績效管理對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)是很重要的。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)及績效是靠員工去實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院應(yīng)該通過績效評估體系，以識別、鼓勵(lì)、衡量、評價(jià)并改善員工的工作業(yè)績?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，其目的是為了改善員工的行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。長期以來，醫(yī)院的行政管理人員的工作職能及重要性并未獲得充分 的了解和認(rèn)定。人們普遍認(rèn)為醫(yī)院行政管理人員的技術(shù)含量低，并不能像醫(yī)生那樣創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)效益，這種認(rèn)識導(dǎo)致醫(yī)院行政管理人員在醫(yī)院內(nèi)部分配中處于不利狀態(tài)，其績效管理基本流于形式或以簡單的傳統(tǒng)行政管理取代，因缺乏相應(yīng)的績效管理體系，行政人員處于長期的低績效工作水平。其次，醫(yī)院對行政管理人員的考核處于“吃大鍋飯”的狀態(tài)，平均主義的泛濫使得績效優(yōu)秀的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，績效較差員工得不到懲罰?！案膳c不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”使得職工不關(guān)心科室績效，也不關(guān)心醫(yī)院績效，甚至不關(guān)心自身績效，員工的發(fā)展與提升自身的素質(zhì)和能力也無從談起，這些因素直接影響了行政管理人員的工作熱情。因此，改革醫(yī)院行政管理人員的績效分配方案勢在必行。

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院現(xiàn)行績效分配方案行政管理人員滿意度調(diào)查表得分為（75.76±7.63）分，且在工作強(qiáng)度和工作壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會及工作待遇、同工同酬方面滿意度較低，故新型績效分配方案可從工作強(qiáng)度和工作壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會及工作待遇、同工同酬方面進(jìn)行改進(jìn)。通過本研究分析，筆者將以科學(xué)的崗位評價(jià)為切入點(diǎn)，建立與醫(yī)院遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)緊密相連，反饋及時(shí)、激勵(lì)有效、兼顧公平的績效評價(jià)體系，提升醫(yī)院的績效管理水平，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。建立符合醫(yī)院自身實(shí)際的績效分配改革體系，指導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，同時(shí)讓其勞動價(jià)值得到相對公正、適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，并能及時(shí)得到反饋，提升自身工作能力，進(jìn)而提升組織的績效。同時(shí)將通過科學(xué)確定行政管理人員績效分配體系的指標(biāo)及分配權(quán)重，合理確定不同科室、不同崗位的崗位系數(shù)，職位職責(zé)，以提升行政管理人員對工作強(qiáng)度及工作壓力滿意度。

綜上所述，建立新型醫(yī)院行政人員績效管理方案對打破了醫(yī)院傳統(tǒng)的定額分配模式，充分體現(xiàn)行政人員勞動價(jià)值，提高行政人員滿意度方面具有重要意義。