劉戈

最近幾年，不少國有企業(yè)員工甚至骨干離開國企去民企就職或自己創(chuàng)業(yè)。一些人擔(dān)心民企從國企挖人，尤其是挖走技術(shù)或管理骨干，會導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)逐漸從國企轉(zhuǎn)移到民企。

這種擔(dān)憂是沒有必要的。的確，隨著國家對國有企業(yè)的限薪，尤其是央企中高層的限薪，導(dǎo)致一些公司骨干和同類民企相同職位的薪酬出現(xiàn)差距，當(dāng)一些民企開出高薪加股權(quán)價(jià)碼時(shí)，一些人難抵誘惑。國企員工淘汰率低，總體流動性小，晉升需要論資排位，這也讓一些年輕骨干等不及，而選擇跳槽。另外國企嚴(yán)格的紀(jì)律和條條框框也是一些人選擇跳槽民企的原因之一。

但在抱怨的同時(shí)，也應(yīng)該看到，在大部分領(lǐng)域，國企既具有規(guī)模的優(yōu)勢又有特殊的信用背書，因此即使在一些競爭性領(lǐng)域內(nèi)也容易獲得優(yōu)勢。員工就業(yè)的穩(wěn)定性、安全感和歸屬感普遍強(qiáng)于同類民營企業(yè)。國企依然更多地?fù)碛邪ㄈ瞬乓M(jìn)上戶籍等優(yōu)先照顧。在一些重點(diǎn)領(lǐng)域，國企所能提供的研發(fā)環(huán)境和生活條件也是大部分民營企業(yè)所不具備的。

這也是為什么雖有眾多民企拋出橄欖枝，但國企尤其是頂尖國企依然是就業(yè)市場上的搶手雇主。在考慮待遇薪酬等方面的同時(shí)，國企也需要思考企業(yè)內(nèi)部管理上是否做到人盡其才，讓優(yōu)秀人才更早的脫穎而出，給他們更好的成長空間。

對于那些違反職業(yè)道德將職務(wù)成果直接偷竊或用其他方式轉(zhuǎn)移到新東家及用來自主創(chuàng)業(yè)的情況，應(yīng)回到法制的思路上去判斷和解決。除這種情況之外，國企和民企間正常的人才流動是有益的。

首先，人才流動打破了國企普遍流動性不高的問題，讓年青一代有上升通道，保持企業(yè)的新陳代謝。雖然有可能失去一些骨干力量，但人才流失也會促進(jìn)國企內(nèi)部改革，為企業(yè)尊重人才、提高管理水平創(chuàng)造內(nèi)外部條件。

其次，國企人才的流動，可以讓一些人才通過脫離體制，找到更適合自己的發(fā)展條件，做出在原來崗位上不可能實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。不同人適合不同的工作環(huán)境和工作習(xí)慣，很多國企吸納了眾多某一專業(yè)上的頂尖人才，但未必都能給每個(gè)人發(fā)揮能力的機(jī)會。如果讓他們到新的環(huán)境發(fā)展，或許能夠煥發(fā)出新的創(chuàng)造力，增強(qiáng)國家整體的競爭力。改革開放這么多年來誕生了無數(shù)這樣的先例，比如締造了華為的任正非、創(chuàng)立了聯(lián)想的柳傳志、組建了華大基因的汪健都是從國企或國有事業(yè)單位內(nèi)走出來的。這樣的人才誕生之路其實(shí)是中國企業(yè)發(fā)展一種優(yōu)勢。這種優(yōu)勢可以概括為，利用國有資源培養(yǎng)高素質(zhì)未來梯隊(duì)，之后將其放飛，通過市場機(jī)制獲得更加廣闊的成長空間。實(shí)踐證明這是一種在市場機(jī)制下人才成長的有效路徑。

第三，國企人才的流動，有利于讓一些象牙塔內(nèi)的技術(shù)獲得廣泛的社會應(yīng)用，形成產(chǎn)業(yè)。我們有很多在國防等領(lǐng)域的尖端技術(shù)常年只能在內(nèi)部體系內(nèi)應(yīng)用，如果鼓勵一部分技術(shù)人員流向民企或者自主創(chuàng)業(yè)，則為這些技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化提供了可能性?！ㄗ髡呤茄胍曍?cái)經(jīng)頻道評論員）