張峰

【摘 要】薪酬作為績效管理的重要內(nèi)容之一，是當(dāng)前國企改革與發(fā)展的重要內(nèi)容之一，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間國企如何建立符合當(dāng)下以及匹配未來發(fā)展趨勢的薪酬績效管理模式是國企長遠(yuǎn)發(fā)展中的不可回避的問題。本文基于闡述國企薪酬管理模式的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國企的特征指出了國企薪酬績效管理的四大原則以及發(fā)展路徑。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬績效；改革路徑

一、國有企業(yè)績效薪酬體系的相關(guān)模式

（一）基于崗位評價(jià)的績效薪酬模式

崗位薪酬模式基于企業(yè)內(nèi)的崗位或職位而設(shè)置，該薪酬模式首先要對企業(yè)內(nèi)具體崗位或職位本身的價(jià)值進(jìn)行相關(guān)評價(jià)，并根據(jù)該崗位或職位價(jià)值的大小來賦予相應(yīng)的報(bào)酬。該模式最大的特點(diǎn)就是忽略其他因素對報(bào)酬激勵(lì)的影響，僅考慮職位本身的因素，職工報(bào)酬的增長很大程度上要靠職位的晉升。其優(yōu)點(diǎn)在于：其一，由于崗位或職位內(nèi)容和價(jià)值相對容易評價(jià)，該薪酬模式具有較強(qiáng)的可操作性，因此適用范圍較廣；其二，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，實(shí)施同崗?fù)辏隗w現(xiàn)公正公平的前提下更彰顯出崗位價(jià)值的重要性，以調(diào)動(dòng)員工積極向上的學(xué)習(xí)態(tài)度。該模式同樣存在不足，主要在于過于重視崗位價(jià)值而忽視了員工之間的差異性，如學(xué)歷高低、技能水平、努力程度、貢獻(xiàn)度等，采取“一刀切”式的崗位價(jià)值績效管理模式則會(huì)削弱高學(xué)歷、高技能、積極奉獻(xiàn)等員工的積極性，然而實(shí)際中該模式被諸多國企所采用。

（二）基于技能評價(jià)的績效薪酬模式

技能薪酬模式是基于職工個(gè)人的技能、能力或知識程度而設(shè)立的薪酬模式。與崗位薪酬模式不同，該薪酬模式注重對職工技術(shù)能力和水平的考察，根據(jù)員工技能層面的不同而支付相應(yīng)的薪酬。該模式的優(yōu)點(diǎn)在于：其一，對員工技術(shù)能力的重視，將激勵(lì)企業(yè)員工不斷提高自身技能，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭實(shí)力和靈活性；其二，技能薪酬模式的運(yùn)用為國企內(nèi)部技能型員工的發(fā)展提供了機(jī)遇，尤其是在高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的國企更利于吸收高技術(shù)人才以及促進(jìn)人才的發(fā)展。然而，技能薪酬模式的缺點(diǎn)亦是不容忽視的，主要在以下方面：一方面，技能水平高低測量標(biāo)準(zhǔn)易定但執(zhí)行不宜掌控。在對員工技能水平測定過程中，因主管與客觀因素的影響必然會(huì)存在不同程度上的誤差，容易引起員工的不滿；另一方面，高技能水平與高效率之間不完全對等，同時(shí)完全以技能定薪酬容易誤導(dǎo)員工價(jià)值觀，缺乏對企業(yè)貢獻(xiàn)意識。

（三）基于工作結(jié)果的績效薪酬模式

在分析和評價(jià)崗位與技能兩種薪酬模式優(yōu)、缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使績效薪酬模式能夠揚(yáng)長避短，發(fā)揮其在國有企業(yè)中的優(yōu)勢作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?；诠ぷ鹘Y(jié)果的績效薪酬模式是基于企業(yè)效益和員工工作績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系而設(shè)立的薪酬模式。其優(yōu)點(diǎn)在于：其一，員工薪酬與企業(yè)特定績效目標(biāo)相掛鉤，能夠有效激勵(lì)員工為企業(yè)特定目標(biāo)而努力工作；其二，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，不僅利于員工職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)而且利于企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。然而，該模式的缺點(diǎn)同樣較為明顯，薪酬績效的考核需要制定明確且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，公平與激勵(lì)的缺失易削弱員工的積極性，長遠(yuǎn)而言不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、國企薪酬績效管理的原則與發(fā)展路徑分析

（一）國企薪酬績效管理的原則

1、公平公正原則

在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中，人才的流動(dòng)較為頻繁，尤其是當(dāng)企業(yè)績效管理出現(xiàn)不合理現(xiàn)象時(shí)，則為人才的流失埋下了隱患。一方面，若員工的績效水平低于行業(yè)水平或市場水平，則會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，對企業(yè)失去認(rèn)同感和忠誠度，人才流失也即不可避免；另一方面，若員工之間的績效水平差距較大，尤其是核心員工與基層員工績效水平差距過大時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致員工之間的離心離德，直接影響到了團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及戰(zhàn)斗力，甚至?xí)l(fā)內(nèi)訌，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，最終受損的是企業(yè)的利益，乃至國家的利益。當(dāng)前，信息化水平較高，各類信息較為透明且信息傳播速度較快，員工獲取信息的途徑較多，薪酬水平是每個(gè)員工均極為重視的內(nèi)容，獲取相應(yīng)信息的欲望較強(qiáng)，一旦出現(xiàn)不公正的待遇，此類信息就可能出現(xiàn)大范圍內(nèi)傳播擴(kuò)散，直接影響到了企業(yè)與員工之間的穩(wěn)定。

2、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一原則

在企業(yè)內(nèi)部管理中，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是相輔相成的，既是對立又是統(tǒng)一的，將兩者有效結(jié)合即可達(dá)到相互牽制以及相互發(fā)展的效果，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。基于激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)之上，才能激發(fā)員工的積極性以及最大能力，以為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，在約束機(jī)制的作用下，確保員工的工作方向與努力方向在既定的流程與規(guī)范之下進(jìn)行，避免出現(xiàn)偏離企業(yè)發(fā)展的軌道，導(dǎo)致企業(yè)遭受不必要的損失。在此過程中，需要控制好權(quán)力與責(zé)任之間的制衡，使兩者處于協(xié)調(diào)發(fā)展之中。同時(shí)，企業(yè)管理者要根據(jù)員工發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及市場發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加以調(diào)整以確保兩者時(shí)刻處于平衡狀態(tài)。

3、市場化原則

在市場經(jīng)濟(jì)中，國企不再是一家獨(dú)大而同樣需要參與到市場經(jīng)濟(jì)之中，接受市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的影響，市場化原則則是其需要加以重視和參考的原則之一?；谑袌龌瓌t制定薪酬績效水平即可在同行內(nèi)形成平均狀態(tài)，企業(yè)管理者即可以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)來制定相應(yīng)的薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn)與水平，以達(dá)到企業(yè)與市場之間的統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的管理者的薪酬高于同行的其他公司時(shí)，激勵(lì)的作用會(huì)大大提高，當(dāng)激勵(lì)水平低于同行業(yè)的水平時(shí)，激勵(lì)的作用就微乎其微。當(dāng)然，公司要注意控制內(nèi)部的勞動(dòng)力成本，把其控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，避免成本的過高引起的不適。

（二）國企薪酬績效管理的路徑

1、管理層與職工薪酬增長相協(xié)調(diào)

不論從按勞分配角度，還是從人力資本價(jià)值角度，在企業(yè)內(nèi)部，管理層與普通職工之間存在科學(xué)合理的薪酬差距是必要的，但是薪酬差距過大會(huì)導(dǎo)致普通職工產(chǎn)生不滿情緒并產(chǎn)生一系列問題。根據(jù)公平理論，職工關(guān)心自己相對薪酬的程度超過絕對薪酬，通過與激勵(lì)制度之間的比對即可判定所獲得的薪酬與付出是否相對應(yīng)以及其合理性，進(jìn)而影響到后續(xù)工作的積極性。在當(dāng)今國企改革發(fā)展歷程中，在薪酬管理方雖然制定了一定的管理措施，但是從根本上而言并未得到徹底根治，高層人員與基層人員的薪酬差距依然較大，基層員工薪酬滿意度依然較低。高層人員與基層員工薪酬之間的差距若超出一定的界限，則會(huì)繼續(xù)加大兩者之間的矛盾，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患，尤其是在人才競爭日益激烈的當(dāng)下，兩者之間的差異必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失。為此，在市場經(jīng)濟(jì)中，國企“一家獨(dú)大”的地位受到市場經(jīng)濟(jì)競爭的威脅，要繼續(xù)保持住以往的優(yōu)勢，縮小高層人員與基層員工薪酬差異是必然要面對的問題，是提升國企分配機(jī)制公平公正的重要環(huán)節(jié)，不容忽視。

2、短期與長期激勵(lì)相統(tǒng)一

科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是短期與長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的結(jié)果，其核心是要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和股東利益密切相關(guān)。所以在薪酬結(jié)構(gòu)中針對本企業(yè)經(jīng)營績效設(shè)置基本工資和績效獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方案是很有必要的，短期激勵(lì)具有周期短、見效快的特點(diǎn)，能夠起到激發(fā)員工積極性的作用。雖然短期激勵(lì)機(jī)制能夠在短期內(nèi)達(dá)到改善薪酬績效管理的作用，但是要確保該效果穩(wěn)定性與長期性尚需要建立長效管理機(jī)制，也即制定長期激勵(lì)措施。在國內(nèi)外諸多企業(yè)管理中，長期激勵(lì)措施的作用得到了驗(yàn)證，在企業(yè)戰(zhàn)略管理以及員工長遠(yuǎn)發(fā)展方面為企業(yè)的發(fā)展起到了增值和保值作用。相比私營企業(yè)，國企在員工保障機(jī)制上已經(jīng)體現(xiàn)出更加完善與穩(wěn)定的特點(diǎn)，因此建立長效激勵(lì)機(jī)制就更顯重要。為此，國企既可結(jié)合企業(yè)性質(zhì)以及員工薪酬現(xiàn)狀改善薪酬結(jié)構(gòu)，并基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展趨勢來制定相應(yīng)的薪酬績效管理長期激勵(lì)機(jī)制。

3、激勵(lì)與約束相結(jié)合

根據(jù)雙因素理論，薪酬不但是滿足生存需要的保健因素，也是激發(fā)工作積極性、招攬核心人才和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的激勵(lì)因素。因此，國企薪酬機(jī)制應(yīng)具有激勵(lì)效應(yīng)。此外，在企業(yè)中建立薪酬文化也是發(fā)揮薪酬機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的重要保證。激勵(lì)與約束對立統(tǒng)一的，合理運(yùn)用即可起到揚(yáng)長避短之效果。

三、結(jié) 語

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中，國企改革依然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要內(nèi)容之一，尤其是加快過期薪酬制度的改革與完善是改革的重中之重。基于國企的性質(zhì)以及當(dāng)前的績效管理模式并結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)管理理論以及相關(guān)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，國企應(yīng)抓住機(jī)遇遵循薪酬績效管理的原則開展薪酬績效改革，以完善內(nèi)部管理，為國企的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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