張祎

【摘 要】我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，金融行業(yè)更是緊跟時(shí)代的步伐。如今，中國(guó)的金融行業(yè)已相對(duì)完善，但并不是很完美。在三大經(jīng)濟(jì)體系（銀行、證券、保險(xiǎn)）中，銀行是歷史最為悠久的經(jīng)濟(jì)體系，相對(duì)其它兩大經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展來(lái)說(shuō)，是最為成熟的。但是，時(shí)代的發(fā)展變化也導(dǎo)致了市場(chǎng)的相對(duì)改變。隨著人們生活水平的提高，近年來(lái)，銀行利率持續(xù)下調(diào)，這直接導(dǎo)致了很多問(wèn)題：銀行的許多員工自身態(tài)度、心理需求，與過(guò)去相比，情況有很大的變化；而且客戶要求變得越來(lái)越高。如果在當(dāng)今的社會(huì)潮流下，面對(duì)員工心態(tài)和市場(chǎng)需求的不斷挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行仍然堅(jiān)守傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這不僅僅會(huì)帶來(lái)很多客戶資源的流失，同時(shí)也限制了銀行的創(chuàng)新腳步。

【關(guān)鍵詞】銀行；人力資源管理；革新

一、銀行資源管理機(jī)制的現(xiàn)狀及其相關(guān)問(wèn)題

銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的第一資源——人力資源，同銀行的固定資產(chǎn)、營(yíng)運(yùn)資金等資源相比較，其最大的特點(diǎn)就是能夠發(fā)揮其特有的能動(dòng)作用。如果我們能夠更科學(xué)、合理地與其他資源進(jìn)行配置，可以為我們的銀行帶來(lái)更為可觀的效益。但是，當(dāng)今我國(guó)的銀行資源管理制度還不夠完善，甚至可以說(shuō)問(wèn)題相對(duì)較多，以下就是在筆者看來(lái)現(xiàn)如今我國(guó)銀行人力資源管理機(jī)制所存在的一些問(wèn)題：

（一）人員流失量不斷增加

銀行作為我國(guó)最大的經(jīng)濟(jì)體系，深受人民群眾的歡迎，多年前，銀行對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常理想的工作單位，工作時(shí)間相對(duì)較少，休息時(shí)間較多，工資相對(duì)高，這一系列優(yōu)厚的待遇，是每一個(gè)求職者夢(mèng)寐以求的。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)多元化時(shí)代的到來(lái)，許多銀行雖然依然是國(guó)家企業(yè)，但是，卻相對(duì)來(lái)說(shuō)更具商業(yè)化，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)激烈同樣導(dǎo)致了相關(guān)工作人員工作壓力不斷增大，工資卻是只減不增，以前所謂的“鐵飯碗”工作，現(xiàn)如今卻成了人員流動(dòng)相對(duì)較大的工作。

（二）無(wú)法找到人員流失的原因

在人力資源的管理層中，很多管理層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員流失情況估算過(guò)于樂(lè)觀。有些管理層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，銀行人員流失不足為懼，可以通過(guò)招聘新員工的方法來(lái)彌補(bǔ)人力資源的不足情況。實(shí)際上，近年來(lái)，很多一線城市，部分商業(yè)銀行已經(jīng)出現(xiàn)了多年來(lái)人事指標(biāo)未招募足夠的現(xiàn)象。由于我國(guó)銀行招聘的門檻相對(duì)較高，很多相關(guān)人才都直接被拒在外，尋找更為成熟的人才更是存在諸多困難。

很多銀行將人才流失原因單一地歸結(jié)為完全的外部因素，例如銀監(jiān)會(huì)頒布的法律、國(guó)家制定的分配機(jī)制、員工受利益驅(qū)動(dòng)、員工目光短淺等相關(guān)問(wèn)題，但是銀行卻沒(méi)有從自身的角度更多地查找原因、尋求對(duì)策。有些銀行面對(duì)人員流失情況束手無(wú)策，對(duì)人員流動(dòng)原因，在思想上認(rèn)識(shí)不足、采取地措施不當(dāng)，只是在員工辭職的過(guò)程中增添一些障礙或者簡(jiǎn)單地利用相關(guān)勞務(wù)合同來(lái)制約員工。這樣不僅僅留不住銀行員工，還會(huì)讓更多人員對(duì)銀行工作產(chǎn)生一定的誤解，進(jìn)一步加大了我國(guó)銀行引進(jìn)相關(guān)人才的難度。

（三）工作人員綜合素質(zhì)不高

銀行的工作人員總數(shù)量還是非常大的，但是員工的總體素質(zhì)卻不是特別高。銀行作為中國(guó)一種歷史比較久遠(yuǎn)、比較老的行業(yè)，因此會(huì)有很多元老級(jí)的員工，同時(shí)存在員工老齡化嚴(yán)重現(xiàn)象，而且部分學(xué)歷相對(duì)比較低，我們現(xiàn)在的銀行已經(jīng)和80、90年代的銀行情況大不一樣。科技網(wǎng)絡(luò)化操作已經(jīng)是現(xiàn)代業(yè)務(wù)的主流情況，然而很多元老級(jí)的老員工無(wú)法及時(shí)轉(zhuǎn)變，一直停留在過(guò)去的銀行體系里，不樂(lè)于接受現(xiàn)代新鮮的事物，無(wú)法跟上現(xiàn)如今的潮流。另一方面，銀行的許多員以從事傳統(tǒng)柜面的業(yè)務(wù)為主，然而從事勞動(dòng)復(fù)雜程度高、社會(huì)替換成本高、技術(shù)含量相對(duì)較高的人員比重相對(duì)較低。許多傳統(tǒng)型業(yè)務(wù)員不適應(yīng)銀行發(fā)展要求的情況體現(xiàn)在各個(gè)方面，銀行想要讓員工下崗或者調(diào)整相關(guān)崗位時(shí)，在各個(gè)方面都有很大的難度。

（四）招聘渠道過(guò)于單一

現(xiàn)如今，我國(guó)銀行招聘機(jī)制相對(duì)單一，這種情況一定程度上限制了優(yōu)秀的人才流入。銀行之所以缺乏良好的員工，主要原因：第一，招聘渠道過(guò)于單一。銀行的招聘一般都是在高等院校進(jìn)行應(yīng)屆生招聘，在社會(huì)中招聘的相對(duì)較少，因此導(dǎo)致進(jìn)入銀行工作的新員工，其社會(huì)經(jīng)歷較少。第二，銀行招聘崗位過(guò)于單一，現(xiàn)如今，銀行招聘的崗位絕大多數(shù)是操作崗位，管理崗位非常少。然而，在高等院校招聘的高學(xué)歷人員卻長(zhǎng)期從事最底層的工作，這不僅僅造成了人才的浪費(fèi)，而且長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，更是影響了員工的穩(wěn)定性。第三，招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，銀行崗位作為很多上班族夢(mèng)寐以求的工作，其高學(xué)歷要求限制了很多人才流入，目前，許多銀行都是片面地追求高學(xué)歷，卻從根本上忽略了員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

（五）員工的激勵(lì)方式過(guò)于單一

員工的激勵(lì)是企業(yè)必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵(lì)機(jī)制只是當(dāng)作一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有真正發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。第一，激勵(lì)機(jī)制形式過(guò)于單調(diào)，許多銀行都是長(zhǎng)期以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的激勵(lì)方式，沒(méi)有根據(jù)具體的情況和不同階層的員工不同的需求，這就沒(méi)有體現(xiàn)出激勵(lì)制真正的作用。第二，激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容過(guò)于單調(diào)，缺乏激勵(lì)的多樣性，因此，員工會(huì)缺乏新鮮感，從而降低了激勵(lì)的效果。

二、銀行人力資源管理機(jī)制的革新思路

（一）銀行招聘機(jī)制應(yīng)該更加開(kāi)放

開(kāi)放招聘機(jī)制，提高人才引進(jìn)率。第一，開(kāi)放招聘的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今招聘不僅要在乎文憑，更重要的是，要提高社會(huì)實(shí)踐能力、個(gè)人能力，更要把所學(xué)的知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐能力相結(jié)合。第二，開(kāi)放招聘范圍。人員招聘要符合社會(huì)的需求，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會(huì)，甚至面向世界。第三，招聘的崗位要開(kāi)放，如今的銀行升職體系都是在內(nèi)部進(jìn)行提拔，我們應(yīng)該打破這個(gè)規(guī)則，有些管理崗位也要面向社會(huì)公開(kāi)招聘，才能吸引更多的人才。

（二）用人機(jī)制應(yīng)該更加科學(xué)合理

要提高人力資源的利用率，就要物盡其用，建立更為合理的用人機(jī)制。第一，要人盡其才，充分地挖掘員工的潛力，真正地把適合的人放到合適的位置上，使人才的能力匹配到最佳的崗位上。第二，要依據(jù)公平、公正、公開(kāi)的原則制定管理層招聘的制度，并實(shí)行任務(wù)目標(biāo)管理，打破管理層只高不下的慣例，把真正有能力的員工放到更高的位置上，真正符合人才至上。第三，要根據(jù)優(yōu)勝劣汰、雙向選擇的原則，定向考核，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)員工的事業(yè)心。

（三）建立更加豐富、更有活力的激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效的激發(fā)員工的積極性。第一，建立合理的分配制度——與績(jī)效掛鉤、與市場(chǎng)連接，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)壓力與行動(dòng)能力。第二，豐富激勵(lì)機(jī)制，如目標(biāo)激勵(lì)、態(tài)度激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等，并把物質(zhì)激勵(lì)放到重要的位置，要合理加薪、獎(jiǎng)金等，從而激發(fā)員工積極進(jìn)取。另外就是精神激勵(lì)，更有滲透性?？梢圆扇x升、出國(guó)旅游等多種方式，從而更加長(zhǎng)久的激發(fā)員工積極性。

（四）建立完善的人力資源管理系統(tǒng)

隨著社會(huì)發(fā)展，計(jì)算機(jī)已經(jīng)遍及各行各業(yè)。人力資源管理機(jī)制應(yīng)該把計(jì)算機(jī)引入其中，用計(jì)算機(jī)來(lái)收集相關(guān)信息、管理員工的檔案、計(jì)算有關(guān)數(shù)據(jù)等，才能建立一個(gè)豐富的員工數(shù)據(jù)庫(kù)，從而加強(qiáng)儲(chǔ)備。計(jì)算機(jī)還可以更快地分劃、分類數(shù)據(jù)，使工作效率提高，人力資源管理機(jī)制更加系統(tǒng)化，而且還為銀行決策提供更多的依據(jù)。

（五）注入新鮮血液，逐步減少綜合素質(zhì)不過(guò)關(guān)的員工

銀行可以逐漸清退不合格的員工，引進(jìn)一批素質(zhì)較高的員工，使人員結(jié)構(gòu)更加合理。第一，重新合理配置現(xiàn)有人力資源，發(fā)現(xiàn)當(dāng)今人力資源的短板，再進(jìn)行相關(guān)補(bǔ)充，讓社會(huì)人才挑選更多工作崗位，從而引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。第二，制定更有競(jìng)爭(zhēng)性的政策，建議銀行采取清退政策，如定期考試成績(jī)、綜合表現(xiàn)成績(jī)、業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率等考核，辭退一些長(zhǎng)期不合格的員工，從而剔除一些年學(xué)歷低、能力差、年齡大的員工，從而增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)而降低剔除老員工的難度，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)銀行業(yè)也已達(dá)到了前所未有的高度。銀行作為我國(guó)最大的經(jīng)濟(jì)體系，一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制至關(guān)重要。雖然依舊存在問(wèn)題，但是通過(guò)不斷改革人力資源管理機(jī)制，合理地配置人力資源，做到物盡其用，會(huì)更好地推動(dòng)銀行業(yè)的發(fā)展。

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