摘要：隨著經(jīng)濟的全球化，企業(yè)綜合實力的競爭，人才競爭，及激烈的市場競爭，員工流失已經(jīng)成為一個非常普遍的現(xiàn)象，特別是對于中小企業(yè)，損失給企業(yè)造成的負面影響之深、之大已經(jīng)毋庸置疑，也越來越多的受到關(guān)注。

對于高新技術(shù)的IT企業(yè)，人才的競爭是企業(yè)發(fā)展中起著很重要的作用，擁有優(yōu)秀的人才也就會擁有先進的技術(shù)，因為近年來我國IT企業(yè)發(fā)展速度迅速，在國民經(jīng)濟中占據(jù)越來越重要的地位，因此，研究建立IT企業(yè)員工人才流失對策是具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；人才流失；薪酬制度；企業(yè)文化；激勵機制

一、建立合理的薪酬制度

薪酬激勵是企業(yè)物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是留住人才的根本因素之一。薪酬激勵從不同角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，薪酬因素是影響人才流動的主要原因之一。

國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20一30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70.80%的潛能也發(fā)揮出來① 。在員工心中，薪酬不當當是自己的勞動收入，它也代表著員工自身價值的體現(xiàn)，企業(yè)的身份認同和自己未來工作的預期。馬斯洛等心理學家對人才需要分析指出人才的需要是多樣化的，物質(zhì)只是其中一種需要的滿足。對成就感、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要更為重要，這些需要其他多種形式來滿足② 。主要方法有：

（1）利潤共享

企業(yè)是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是與企業(yè)命運相關(guān)的問題，和人關(guān)注自己的命運一樣，也期望繼續(xù)得到持續(xù)的進步和發(fā)展。如果兩者可以實現(xiàn)統(tǒng)一的目標：企業(yè)中的人才能得到發(fā)展和滿足，企業(yè)可以充分調(diào)動人才的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，不可避免地會使企業(yè)得到長久的發(fā)展，如股票期權(quán)、團隊報酬的方式。

（2）支持公司的戰(zhàn)略實施

毫無疑問企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)戰(zhàn)略一致，薪酬體系必須支持企業(yè)的戰(zhàn)略實施，提供有競爭力的薪酬來吸引優(yōu)秀的人才。同樣因為公司戰(zhàn)略是一個全員的行為，那么在價值分配上，為了保持公司內(nèi)部的公平性，當然是相對的公平，必須根據(jù)各類員工對公司總體目標的實際貢獻度進行評③ 。

（3）了解員工真實需要，制定個性化的福利方案

福利越來越受到員工的關(guān)注，成為企業(yè)吸引和留住人才的一個重要手段。提供滿意的工資同時，公司能提供什么樣的福利條件也是決定這個人是去是留的一個重要因素，IT人才最突出的特征是個性化，對福利和人才需求也受到如年齡、性別和婚姻狀況等因素影響，因此，企業(yè)必須針對其特點制定個性化福利方案。

一、建立有效的激勵機制

首先，根據(jù)公平理論、雙因素理論建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的機制。雙因素理論即“激勵因素-保健因素理論”。保健因素理論所給予的啟示是：要真正發(fā)揮激勵的作用，就必須注意外部物質(zhì)激勵，更應(yīng)該注意內(nèi)在的精神激勵。公平理論認為人們總是會不自覺地將自己與他人付出勞動和報酬進行比較。管理者應(yīng)該認識到，人們需要一種公平的分配，才會更好的努力工作。

其次，進行目標激勵理論，制定目標管理機制。這一理論強調(diào)以工作為中心，以人為本，激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)現(xiàn)自我價值，從工作中滿足自我實現(xiàn)的需要，同時，實現(xiàn)組織目標。

再次，使用強化理論，引入競爭機制，獎勵和懲罰分明，“優(yōu)勝劣汰”動態(tài)的用人制度。這一理論可以對人們工作環(huán)境而專門設(shè)計，贊揚優(yōu)秀的工作業(yè)績，并懲罰績效較差的，以產(chǎn)生相反的結(jié)果，讓人們受到激勵。

最后，采取相應(yīng)的因人而異的激勵方法。

二、建立健全的績效考評機制

績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分，由此我們看出績效考核的真正目的無疑在于保證企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展和員工個人能力的不斷提高④ 。我們說：“員工是績效評估最大的贏家”。通過績效管理，建立一個良好的溝通途徑，職員充分了解該公司對員工的期望，了解優(yōu)秀的工作表現(xiàn)能得到所期望的結(jié)果，當然管理者必須面對績效較差的員工管理問題，使績效管理系統(tǒng)真正的運作起來。

根據(jù)績效考核理論，績效考核方案主要包括以下的理論運用和技巧：

（1）職位優(yōu)化的理論：以避免不考慮員工的能力而盲目提供員工不能勝任的職位，提出主動發(fā)現(xiàn)員工特殊貢獻、特殊技能和才能，提倡以職位為基礎(chǔ)的晉升機制的用人原則，構(gòu)建明星員工的概念，憑借績效評估的結(jié)果最終實現(xiàn)工作職位的優(yōu)化，將績效與工資、晉升等直接與人事決策掛鉤，作為一個員工在企業(yè)調(diào)薪、晉級，晉升，進一步加強員工激勵的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的公平性。

（2）末位淘汰制的運用：通過考核來區(qū)分企業(yè)的最差和最好績效表現(xiàn)的員工，按一定比例分配控制，對最好的員工不僅僅是薪酬激勵，還應(yīng)當體現(xiàn)在年終獎金上，同時對表現(xiàn)最差的員工，給予降薪或淘汰。

（3）KPI考核指標符合公司的發(fā)展狀況：績效考核程序是較系統(tǒng)的績效考核方案，通過分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理的主要問題。另外，計劃和目標管理能力較差，員工缺乏創(chuàng)新意識等，直接照搬國外的大公司績效評估指標，沒有根據(jù)自己企業(yè)的需求進行精簡。

（4）通過績效考核面談建立有效的溝通環(huán)境，不僅為企業(yè)構(gòu)建自上而下的目標和任務(wù)分解過程，同時也建立了規(guī)律的一對一的交流環(huán)境，提高企業(yè)的效率和員工的滿意度。為了提高中層管理人員的績效面談水平，應(yīng)該適當?shù)慕M織中層干部進行時間管理培訓、目標管理培訓、有效的績效面談培訓等多樣培訓，提高中層干部的管理能力。

三、建立IT企業(yè)獨有的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和⑤ 。IT企業(yè)中的人才具有自主性強，個性明顯，容易驕躁不安的特點，企業(yè)若要使人才的價值在企業(yè)中得以體現(xiàn)和提升，就必須為人才提供展示自己才能的舞臺，并營造互相信任、尊重、關(guān)心的企業(yè)文化。IT企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，經(jīng)營環(huán)境，建立具有企業(yè)自己的獨特的企業(yè)文化，不要千篇一律。

1、員工參與的文化：企業(yè)人才強烈的自主性和個性化的特點，決定了他們不能接受專制管理，根據(jù)這種人才的特點，實行員工參與文化，使每個員工一起參與企業(yè)的管理和發(fā)展。僅僅依靠嚴格的管理制度無法達到理想的效果，即使用脅迫手段留住人才，他們的工作積極性和創(chuàng)造性也會受到影響。所以我們必須加強雙向溝通，企業(yè)和員工在開放的環(huán)境中，相互溝通，相互尊重的文化氛圍，增強員工的參與性和使命感。

2、鼓勵創(chuàng)新的文化：不斷的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源，企業(yè)應(yīng)堅持“鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗”的原則，培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化。建立鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，使人才不斷提出科學新思想和新的解決方案，創(chuàng)造新產(chǎn)品，都可以成為創(chuàng)新的源泉。當然也應(yīng)該被允許失敗，在創(chuàng)新的過程中應(yīng)給予足夠的寬容它，以免挫敗員工的創(chuàng)新精神。

3、注重學習的文化：IT 企業(yè)是高新技術(shù)知識型的企業(yè)，追求知識是知識優(yōu)先及先進技術(shù)，知識和技術(shù)更新周期很短。這樣的環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展都有著非常嚴格的要求，只有通過不斷的學習才能適應(yīng)不斷發(fā)展且變化的外部環(huán)境。所以企業(yè)應(yīng)該為人才創(chuàng)造學習環(huán)境，培養(yǎng)學習型價值觀，企業(yè)文化建設(shè)這個是非常重要的，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。注重文化學習，企業(yè)人才培養(yǎng)，同時也會使人才感覺到與企業(yè)共同成長，與企業(yè)發(fā)展的同時不斷提升自身價值。

4、培育團隊文化：軟件企業(yè)特別強調(diào)團隊合作的工作方式。培養(yǎng)團隊文化，使企業(yè)人員有一個共同的目標，相互依存，認識到團隊合作比個人更有效，充分發(fā)揮團隊合作的優(yōu)勢，績效真正實現(xiàn)“一加一大于二”。提倡文化認同，人才能換位思考，理解和接受個體差異，實現(xiàn)相互促進；確保企業(yè)和人才有一個共同的愿景，員工心理真實認同團隊價值，理解團隊目標，培育一種雙贏的企業(yè)文化，使人才和企業(yè)的共同發(fā)展，共享知識，收獲結(jié)果。

結(jié)語：

人才流失是近年來備受關(guān)注的IT企業(yè)人力資源管理問題。人才流失的原因有很多方面，雖然對于一個企業(yè)而言，對整個社會環(huán)境，行業(yè)情況沒有太大的影響，但是它可以在自己的企業(yè)采取有效措施，減少人才流失。特別需要提醒的是，適當?shù)膯T工流動率可以向企業(yè)注入了新鮮的血液，對企業(yè)來說是利大于弊的。

總之，如何用好人才，留住人才，是企業(yè)人力資源管理的一項核心工作，作為企業(yè)的管理者和HR們，要用科學的發(fā)展觀，用以人為本的思想角度去探析企業(yè)人才流失的問題。對于企業(yè)來說，采用什么樣的方式去留住人才，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式防止員工流失。但無論什么方式，都要以人為本。只有企業(yè)制定出切實可行的人才發(fā)展規(guī)范并貫徹實施，才能達到為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)的目的，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。

注釋：

①楊旖旎，論我國中小企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010年，（1）：第133.134頁

②李新建.企業(yè)雇員薪酬福利[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999年：第190-221頁

③R.Wayne Mondy，Rober M.&Shane; R.Premeaux.Human Resource Management.[J]. Prentice Hall Inc，Pearson Educationcompany.2002年，（10）：第66.67頁

④楊勇、張再生，論IT行業(yè)人才流失原因分析及其防范對策

⑤約翰科特，詹姆斯·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M].北京：華夏出版社，1997年，2：第14頁

作者簡介：邱翠萍，女，出生年月：1990-06，民族：漢，籍貫：晥，職稱：測試工程師，學位：本科，工作單位：寶付網(wǎng)絡(luò)科技（上海）有限公司，郵編：201210，研究方向：企業(yè)管理。