胡能 張永權(quán)

摘要：近些年來，小微企業(yè)在全國企業(yè)總數(shù)所占比例逐漸上升，人力資源管理的信息化也顯得尤為迫切。區(qū)塊鏈技術(shù)的誕生有效地促進了區(qū)塊鏈+產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)越來越多的金融機構(gòu)、政府、食品業(yè)、教育機構(gòu)等投入大量資金開發(fā)和研究區(qū)塊鏈技術(shù)，并已取得較多顯著的成果。本文主要通過對以區(qū)塊鏈+金融、醫(yī)療、農(nóng)業(yè)、教育等產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有應(yīng)用研究為基礎(chǔ)，結(jié)合小微企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀，試圖探索區(qū)塊鏈對小微企業(yè)未來HR勝任力模型重建的影響和應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；HR勝任力；區(qū)塊鏈

導言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營小微企業(yè)的比例將不斷提高，對民營小企業(yè)HR勝任素質(zhì)的探索，

可以提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識和工作能力，有效提高人力資源管理工作效率；提升人力資源管理部門的整體部門形象，變“成本部門”為“創(chuàng)效益的中心”；通過企業(yè)各項工作的有條不紊地進展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的良性循環(huán)發(fā)展，從而提高企業(yè)在同行業(yè)的核心競爭力。然而，由于我國小微企業(yè)人力資源部門成員的構(gòu)成、HR人員的專業(yè)素養(yǎng)等原因，我國的小微企業(yè)人力資源管理工作普遍被忽視，被認為是“打雜”、“制造麻煩”等不具備專業(yè)技能的崗位與部門，工作內(nèi)容僅局限于傳統(tǒng)的人事，薪資核算，社保，招聘等基礎(chǔ)工作。而自從2015年開始如春筍般涌現(xiàn)的“區(qū)塊鏈+產(chǎn)業(yè)”研究，正好為小微企業(yè)HR勝任力模型的構(gòu)建研究提供了有力的基礎(chǔ)與平臺。國務(wù)院于2016年在《“十三五”國家信息化規(guī)劃》中首次把區(qū)塊鏈納入中國國家信息化規(guī)劃。2018年7月20日作者登入中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，選擇期刊數(shù)據(jù)庫，以“區(qū)塊鏈”為關(guān)鍵詞搜索，檢索條件不限制，通過篩選，共獲取3289條相關(guān)文章，其中2016至2018年共3264篇，占比99.2%，可見區(qū)塊鏈+行業(yè)的研究從2016年已如春筍般地冒出來。這又使“區(qū)塊鏈+小微企業(yè)”人力資源管理用途力模型構(gòu)建變得更為有應(yīng)用價值。

一、區(qū)塊鏈技術(shù)簡介

（一）區(qū)塊鏈的概念及范疇

區(qū)塊鏈的概念最初由中本聰首次提出，他在《比特幣：一種點對點的電子現(xiàn)金系統(tǒng)》的

指出：作為一種典型的去中心化的共識機制，區(qū)塊鏈技術(shù)被認為是繼大型計算機、個人計算機、互聯(lián)網(wǎng)、移動社交網(wǎng)絡(luò)之后的第五次顛覆。但對于什么是區(qū)塊鏈，答案卻并不統(tǒng)一。也就是說區(qū)塊鏈它并不是永恒不變的，它會根據(jù)你所站的角度與應(yīng)用的產(chǎn)業(yè)等等發(fā)生細微甚至是較大的變化。

根據(jù)維基百科上的理解：區(qū)塊鏈是源自比特幣的分布式數(shù)據(jù)庫，是使用加密方法生成的一串數(shù)據(jù)。每個數(shù)據(jù)塊中包含一次比特幣網(wǎng)絡(luò)事務(wù)的信息，用于驗證其信息的有效性和生成下一個區(qū)塊；董慧等其他人認為：區(qū)塊鏈的本質(zhì)是記錄著全部交易信息的數(shù)據(jù)庫，其特點是去中心化、安全、可信。根據(jù)區(qū)塊鏈+金融的理解：區(qū)塊鏈如同一賬本，是一個分布類的銀行會計系統(tǒng)。但無論您如何定義它，只要掌握其技術(shù)要點，就能靈活地將它運用于不同領(lǐng)域之中。

目前區(qū)塊鏈+的主要應(yīng)用項目細分，主要為四類：幣類；平臺類；應(yīng)用類；資產(chǎn)代幣類。其中幣類以黃金、股票交易為主；平臺類主要指金融、社交、游戲、產(chǎn)權(quán)保持等領(lǐng)域，是目前應(yīng)用最廣，增長最多的領(lǐng)域。

（二）區(qū)塊鏈的特征

1.共識機制

區(qū)塊鏈的共識機制使用BFT-DPos共識機制，這是一種授權(quán)公平證明的機制，區(qū)塊鏈通

證持有人采取投票方式，選出21個超級節(jié)點負責記賬，確證整個網(wǎng)絡(luò)正常運行 。21個節(jié)點輪流分工，每記賬完一個區(qū)塊，都會按順序自動進入下一個超級節(jié)點，再由第二個超級產(chǎn)生新的區(qū)塊，并確認上一區(qū)塊的內(nèi)容，以此類推，待2/3的超級節(jié)點確認后， 該區(qū)塊則會被確認為不可逆區(qū)塊。為避免因出塊速度過快而丟失塊的現(xiàn)象，會按照其地理位置公布超級節(jié)點輪流為主節(jié)點，最小化超級節(jié)點之間的網(wǎng)絡(luò)延遲，并規(guī)定每個超級節(jié)點連續(xù)生產(chǎn)的6個塊，至少確保可以確認5個塊中的前幾個，降低整個超級節(jié)點被跳過的發(fā)生概率。

2.去中心化

由于區(qū)塊鏈中的每一個節(jié)點都輪流成為主節(jié)點的可能，網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點之間具有相等的權(quán)

利與義務(wù)，它們均高度自治，每一個區(qū)塊既由該節(jié)點負責記賬，又要通過上一節(jié)點的確認，通過這種點對點的交易模式，使各節(jié)點數(shù)據(jù)交換時自運達成交易共識和信任，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的記錄、存儲與真實性。數(shù)據(jù)塊由上系統(tǒng)中具有維護功能的節(jié)點來共同維護。

3.信息不可篡改

由于區(qū)塊鏈的共識機制的特殊性，每一個區(qū)塊被節(jié)點確認后，則成為不可逆轉(zhuǎn)區(qū)塊，其

中的信息會被永久存儲起來，除非系統(tǒng)中超過51%的節(jié)點被同時控制，否則更改單個或多個節(jié)點上的數(shù)據(jù)信息是無效的，故區(qū)塊鏈能確保其信息的高度穩(wěn)定和可靠。

4.匿名性

由于節(jié)點之間的交換遵循因定算法，其數(shù)據(jù)交互是無需信任的，因此交易對手無須通過

公開身份的方式讓對方信任自己，對信用的累積非常有幫助。

二、小微企業(yè)HR勝任力模型研究

（一）小微企業(yè)HR日常工作內(nèi)容

在目前環(huán)境下，大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源管理部門水平參差不齊，75%以上的HR要么是其他崗位轉(zhuǎn)過來，要不是非專業(yè)對口的應(yīng)屆大學生，或是其他崗位不合格的一些“老”員工；更有甚者，有些小微企業(yè)并未成立專門的人力資源部門或聘請專業(yè)的人力資源經(jīng)理，只簡單的聘請一文員負責所有行政事務(wù)，部分薪酬事務(wù)交由會計或是老板的親信負責。致使多數(shù)小微企業(yè)的HR崗并未受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，一直被劃為“成本中心”，其主要工作內(nèi)容仍然停留在檔案管理、社保繳納、招聘、員工入職、離職為主、計算工資等方面。

（二）小微企業(yè)HR勝任力模型構(gòu)建的角色

從目前研究結(jié)果和實際情況看，小微企業(yè)領(lǐng)導較重視HR自身的專業(yè)知識、行政管理能力與企業(yè)業(yè)務(wù)知識，這三點應(yīng)該作為小微企業(yè)HR勝任力構(gòu)型中不可缺少的指標；溝通協(xié)調(diào)能力是保證上述工作內(nèi)容有效完成的有力保證，也應(yīng)成為HR勝任力模型中不可忽略的一方面；從長遠角度看，戰(zhàn)略伙伴，共享服務(wù)中心，文化傳播者這些也都應(yīng)該成為HR勝任力未來提升的方向。故小微企業(yè)人力資源管理勝任力構(gòu)建角色分以下幾類：

1.日常事務(wù)專家

據(jù)相關(guān)調(diào)查，目前小微企業(yè)HR中72%是從別的專業(yè)和崗位轉(zhuǎn)行過來的，他們有些具備較豐富的行政管理經(jīng)驗，但專業(yè)、系統(tǒng)的人力資源管理知識嚴重缺乏，人力資源管理實踐經(jīng)驗也相對匱乏，這直接導致人力資源管理者的日常工作重心局限于基本事務(wù)，如：企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理政策的制定與修改；選擇合適的招聘渠道，以滿足企業(yè)人才的需求；制定合理的績效考核指標等等。他們力求把日常事務(wù)毫得精準、完美，并且成為制度一直實施下去，獲得企業(yè)領(lǐng)導的信任，提高人力資源工作的重要性與人力資源管理部門的地位。

2.戰(zhàn)略伙伴

詹姆斯·沃克在2001年提出“人力資源戰(zhàn)略管理”，一名優(yōu)秀的人力資源管理者，勢必要把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，從企業(yè)的使命出發(fā)，落實人力資源戰(zhàn)略管理，既著眼于當前，對當前的人力資本進行有效管理，又要較好地預測未來企業(yè)發(fā)展的方向，計劃企業(yè)未來的人力資源管理，完善組織架構(gòu)，推動企業(yè)進一步的變革。

3.緊急事件處理者

如果一名人力資源管理者整天疲于奔走在各種突發(fā)“麻煩”之中，其工作效率畢大打折扣，影響整個部門的工作進度；一名合格、優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)具備高度的敏覺性，快速對突發(fā)事件作出回應(yīng)并給予合適的處理意見或解決方案。

4.文化的傳播者

人力資源管理者應(yīng)加強企業(yè)培訓，宣揚企業(yè)文化、政策與工作流程，及時知愁員工的工作、生活態(tài)度，及時作出調(diào)整，明確HR工作的重心與方向，及時更新調(diào)整，通過營造良好的企業(yè)運作環(huán)境與創(chuàng)造企業(yè)社會條件，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升。

三、區(qū)塊鏈技術(shù)為小微企業(yè)HR勝任力模型構(gòu)建帶來的機遇

（一）簡化HR日常事務(wù)，提高工作效率

如果將區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用到HR日常事務(wù)中，通過區(qū)塊鏈技術(shù)可使員工的各項信息，如簡歷，培訓情況，技能提升、工作經(jīng)歷等變得透明，從而減少檔案管理，職位晉升等日常鎖碎事務(wù)，避免因職位晉升等重要事項引發(fā)的篡改簡歷的惡習，大大提高工作效率，節(jié)約時間成本；企業(yè)的晉升制度將更加公平，組織架構(gòu)將更加合理，企業(yè)領(lǐng)導信任度將得以提升，從而營造良好的組織競爭氛圍。

（二）促進人力資源戰(zhàn)略管理，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型

區(qū)塊鏈技術(shù)的運用，能使人力資源管理者加深對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的認知與了解，及時掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)，根據(jù)企業(yè)實際情況變更人力資源管理政策與實施薪酬管理，讓人力資源管理者真正地參與“圓桌會議”，把人力資源與組織戰(zhàn)略有效結(jié)合，促進企業(yè)發(fā)展。

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本文系廣州工商學院2018年院級人文社科項目《區(qū)塊鏈背景下小微企業(yè)HR勝任力模型構(gòu)建研究》成果之一，項目編號： KA201830。