李芳龍

【摘 要】 公共部門作為國家機構(gòu)的組成部分，其存在和發(fā)展對經(jīng)濟社會發(fā)展起著重要的作用，而公共部門的人力資源管理關(guān)系到公共部門的工作和服務(wù)效率，也就直接影響了經(jīng)濟社會的發(fā)展。人力資源是一種可持續(xù)性的最寶貴的資源。公共部門人力資源管理是整個社會人力資源管理的重要組成部分，是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動的正常開展。

【關(guān)鍵詞】 公共部門 人力資源 管理 科學(xué)化

一 公共部門人力資源管理的含義界定及特性

（一）公共部門人力資源管理

1、人力資源管理

人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵性的資源進行其管理活動。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標的基本前提。

2、公共部門人力資源管理

公共部門，一般是指擁有公共權(quán)利、執(zhí)行各種公共管理事物的職能部門。因此，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

（二）特性

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特征，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、利益取向的公共性。私人部門或企業(yè)的人力資源管理的根本目標是追求自身利益的最大化，而公共部門的人力資源管理則不應(yīng)當有自己的私利，應(yīng)當服務(wù)于社會公眾，追求社會公共利益。公共管理包括公共部門人力資源管理，，所以必須以公共利益為其最基本的價值取向。

2、管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有強烈的政治性色彩。公共部門人力資源管理不僅是一項純粹的技術(shù)性工作，在很多時候、很多方面實際上直接涉及到公共權(quán)力、政治資源的分配、調(diào)整，這本身就是一種政治行為。

3、管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，其上下級部門之間、同級部門之間關(guān)系錯綜復(fù)雜，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取和配置使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

二 公共部門人力資源管理創(chuàng)新

（一）人力資源管理科學(xué)化

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的。人力資源管理脫胎于人事行政，又有別于人事行政，二者本質(zhì)區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟形態(tài)不同。

1、傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。

2、人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論；而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟學(xué)、公共部門經(jīng)濟學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運用知識管理方法，依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。

3、傳統(tǒng)人事行政有一門邊界比較清晰的學(xué)科，即人事行政學(xué)，作為其基本的理論形態(tài)；而人力資源管理理論，沒有也不可能有一門學(xué)科作為其基本的理論形態(tài)，甚至連一門主干理論形態(tài)的學(xué)科也未必會有，它是以多學(xué)科相融合的理論格局對管理實踐產(chǎn)生影響和進行干預(yù)。

（二）科學(xué)化發(fā)展方向

1、追求“以人為本”的管理理念

傳統(tǒng)人事管理是一種以職位為本的非人格化管理，它是建立在對人的經(jīng)濟人假設(shè)的基礎(chǔ)上的，試圖對員工實行規(guī)則和程序的控制，傾向于圍繞著職位的管理，而非對占有這些職位的員工管理。人本管理是在深刻認識人在社會活動中的價值、作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理活動中的根本地位，堅持以人為中心的管理。

2、管理模式的多元化

沖破傳統(tǒng)模式的樊籬，注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，挖掘人的聰明才智；改變國家公務(wù)員的終身雇傭制度，逐步實行有彈性的入職和離職制度，合同雇傭制度和臨時聘用制度。運用管理新理論、新方法和新手段，建立全新的人力資源管理系統(tǒng)，對干部進行合理分解，使建立在職位體系分類基礎(chǔ)上的新型人事管理體制實行多元化的分類管理，使公共部門人力資源管理更具靈活性和適應(yīng)性。西方各國在文官制度的改革方面，出現(xiàn)了不同文官制度與模式相互融合、辯證互補的趨勢，主要體現(xiàn)在：職位分類與品位分類制度交叉融合、功績工資制與年資工資制互相補充、通才模式與專才模式取長補短等方面。如以英國為典型的品位制度和以美國為典型的職位分類制度兩類模式都各有其弊端，為克服各自弊端，兩種模式趨向融合。

3、管理手段的現(xiàn)代化

信息和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數(shù)學(xué)經(jīng)濟方法、模擬方法、科研管理仿生方法、預(yù)測方法、社會學(xué)方法、統(tǒng)計方法、定量分析方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學(xué)性和精確性，而政府上網(wǎng)、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現(xiàn)代化手段的運用則極為普遍。

4、人力資源的戰(zhàn)略性管理

傳統(tǒng)的人力資源管理往往是在組織確立了基本的使命和戰(zhàn)略目標之后才開始的，而人力資源管理部門僅僅是實施組織人事政策的貫徹推行者，對組織的戰(zhàn)略規(guī)劃只是作出被動的反應(yīng)，其結(jié)果是阻礙了人力資源工作在組織戰(zhàn)略實施過程中作用的發(fā)揮，從而影響到組織戰(zhàn)略目標的順利實施。因此，公共部門在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，首先應(yīng)把人作為第一位的因素，保證組織層面的人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間高度協(xié)調(diào)一致。

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