公司老板都想自己手下全是頂級(jí)員工。但由于優(yōu)秀人才的需求量很大，如何吸引并留住他們，需要一個(gè)清晰的策略?？蓜e小看了問(wèn)題員工給公司帶來(lái)的負(fù)擔(dān)。從某種程度上說(shuō)，問(wèn)題員工帶來(lái)的問(wèn)題比優(yōu)秀員工帶來(lái)的效益要更加明顯。

在這里，凱洛格商學(xué)院就如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工和擺脫問(wèn)題員工提供了五條建議。

1.挑戰(zhàn)是留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵

首先，頂級(jí)人才無(wú)一不是野心勃勃、注重挑戰(zhàn)。凱洛格商學(xué)院管理和組織兼職講師、高管獵頭公司Strong Suit首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）這樣說(shuō)道，同時(shí)，他也是《Recruit Rockstars》（瞄準(zhǔn)明星員工）一書的作者。

拓展性任務(wù)是為了保持優(yōu)秀員工的核心參與感。公司應(yīng)該指派一名資深高管擔(dān)任顧問(wèn)。除了支持優(yōu)秀員工并為他們尋找新的機(jī)會(huì)之外，顧問(wèn)還應(yīng)該承擔(dān)提供職業(yè)指導(dǎo)的任務(wù)，并在出現(xiàn)困難時(shí)為他們發(fā)聲。“而且，如果有優(yōu)秀員工離職，這些顧問(wèn)是應(yīng)該被追究責(zé)任的?！焙Ｂa(bǔ)充道。

雖然提供挑戰(zhàn)至關(guān)重要，但不要忽視薪資問(wèn)題。

海曼建議，公司應(yīng)該摒棄一刀切的個(gè)位數(shù)加薪幅度，即表現(xiàn)不佳的員工可以得到1%的加薪，而優(yōu)秀員工只能得到5%的加薪。合理的做法是，給優(yōu)秀員工20%的加薪，而低績(jī)效的員工得不到任何加薪。

海曼補(bǔ)充說(shuō)，即便人事已盡，還是不可避免地會(huì)有員工離開(kāi)。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，首先，進(jìn)行徹底的離職面談，查明公司是否存在管理問(wèn)題，以免阻止其他高績(jī)效的員工進(jìn)步成長(zhǎng)。“如果你在某些方面疏忽了，如果那位員工覺(jué)得被低估了，或者沒(méi)有受到足夠的指導(dǎo)，那么你就要找出是什么導(dǎo)致了這種疏忽，并在試圖吸引其他行業(yè)人才之前解決這個(gè)問(wèn)題?！?/p>

2.為優(yōu)秀員工量身打造職業(yè)道路

創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)踐教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議，為優(yōu)秀員工量身定做一個(gè)專業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。“搭著他的肩膀?qū)λf(shuō)，‘我認(rèn)為你有很大的潛力，我的一個(gè)重要工作就是幫助你發(fā)揮你的潛力，如果能幫助到你我會(huì)感到十分滿足?！?/p>

一個(gè)重要但往往不得重視的技能是聯(lián)想性思維——在看似不同的想法之間建立聯(lián)系。這樣做可以激勵(lì)高潛能員工變得更具創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神?？ㄋ固?fù)?dān)任沃爾瑪網(wǎng)站CEO時(shí)做了一個(gè)有趣的練習(xí)，來(lái)激發(fā)高潛能員工的創(chuàng)造性思維。在周一召開(kāi)的高層會(huì)議的前20分鐘里，他讓員工討論了一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：你在周末看到了什么讓你感到震驚的事情？討論結(jié)束后，大家需要思考公司如何來(lái)應(yīng)對(duì)這些新的趨勢(shì)或現(xiàn)象。

“讓員工談服裝、設(shè)備、物品、廣告、傳單等等，凡是你能說(shuō)出名字的東西，”卡斯特說(shuō)。要讓高潛力員工感覺(jué)他們的技能正在提高，和正在參與有價(jià)值的項(xiàng)目。

但過(guò)程中不要忽視員工的想法?？ㄋ固卦?jīng)想推薦一位高級(jí)職員成為總經(jīng)理，但這位員工并不想做CEO（首席執(zhí)行官），而是想成為一名CMO（首席營(yíng)銷官）?！拔业募僭O(shè)是錯(cuò)誤的，”卡斯特說(shuō)。“他想成為一名職能專家。所以我告訴他，‘讓我看看你的營(yíng)銷能力和你認(rèn)為自己有差距的地方，我們一起來(lái)想想如何填補(bǔ)這些空白。’”

3.雇傭一個(gè)優(yōu)秀員工還是解雇一個(gè)問(wèn)題員工？

大家都知道，優(yōu)秀員工的戰(zhàn)略思維和不屈精神可以造福公司，但研究表明他們還有另一個(gè)超能力：他們可以提升身邊人的工作狀態(tài)。

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和決策科學(xué)領(lǐng)域的助理教授迪倫·邁納（Dylan Minor）和他的一位同事調(diào)查了一家大型科技公司2000多名員工的業(yè)績(jī)信息，對(duì)員工的工作效率和質(zhì)量都給予了或高或低的評(píng)價(jià)。然后，他們逐一標(biāo)出每個(gè)員工的座位，并分析每個(gè)人的工作績(jī)效隨著鄰座同事的調(diào)換而發(fā)生的改變。他們發(fā)現(xiàn)，以優(yōu)秀員工為中心輻射25英尺的辦公范圍內(nèi)，員工的工作效率能提高15%，這意味著每年將額外盈利100萬(wàn)美元。

而那些業(yè)績(jī)欠佳的員工呢?

“一旦你身邊坐著一個(gè)問(wèn)題員工，你的工作效率也極有可能下降，” 邁納說(shuō)。“正面影響的有效范圍只有約25英尺，而問(wèn)題員工，你可以看到整層樓都有他們的痕跡和他們帶來(lái)的負(fù)面影響?！?/p>

而且，這些問(wèn)題員工還非常昂貴。在另一篇論文中，研究人員發(fā)現(xiàn)雇傭一名問(wèn)題員工的成本要高于一名優(yōu)秀員工帶來(lái)的效益。1%的頂級(jí)員工，比起普通員工，可以為公司額外創(chuàng)造5300美元的價(jià)值。而用普通員工來(lái)代替一個(gè)問(wèn)題員工，在相同時(shí)間內(nèi)可以節(jié)省約12800美元的成本，這些成本原用于彌補(bǔ)問(wèn)題員工的失誤。

4.如何對(duì)待一個(gè)問(wèn)題員工？

那么，如何才能避免問(wèn)題員工進(jìn)入公司？

“我的理念是謹(jǐn)慎聘用、果斷解雇，”管理和組織領(lǐng)域的實(shí)踐教授布倫達(dá)·艾靈頓·布斯（Brenda Ellington Booth）表示。她也是一名高管顧問(wèn)，經(jīng)常幫助企業(yè)處理問(wèn)題員工。她說(shuō)：“最嚴(yán)重的問(wèn)題員工是擁有權(quán)限的人，也就是管理者。用句俗語(yǔ)來(lái)說(shuō)，他們只會(huì)溜須拍馬和滿嘴廢話?！辈妓菇ㄗh公司一定要仔細(xì)查看新員工的推薦信，并核查其中的兩個(gè)或三個(gè)推薦人的信息。她指出：“重點(diǎn)詢問(wèn)那些他們沒(méi)有展示的部分。問(wèn)問(wèn)他們，你以前的老板是誰(shuí)？你介意我打電話給你的前老板嗎？”另外，看看是否有方法先對(duì)他們進(jìn)行一下測(cè)試。她建議說(shuō)，如果可以的話，就先聘請(qǐng)他們做顧問(wèn)，看看他們做得如何。他們很可能表現(xiàn)得很好，但通常你也會(huì)看到一些蛛絲馬跡?！?/p>

如果你用了最大的努力，問(wèn)題員工還是進(jìn)入了你的團(tuán)隊(duì)呢？布斯建議，如果他們不能改正，也暫時(shí)不便解雇，那就盡可能地孤立他們。“至少把他們放在一個(gè)可以減少損失的位置，如某些特定項(xiàng)目，他們就可以心領(lǐng)神會(huì)。有時(shí)公司不會(huì)這樣做，但至少不要讓他們成為公司的中心，不要讓他們擔(dān)任關(guān)鍵職位，或是與公司中的大多數(shù)人有工作往來(lái)?！?/p>

5.明確自己的問(wèn)題

如果有問(wèn)題的不是辦公室里那個(gè)討厭的家伙，而恰恰是你，該怎么辦？

此時(shí)，卡斯特的理論又派上了用場(chǎng)。在他的著作《The Right-and Wrong-Stuff：How BrilliantCareers Are Made and Unmade》（對(duì)與錯(cuò)：什么造成了職業(yè)生涯的成?。┲?，他研究了常見(jiàn)的職業(yè)“失敗者”?！拔覀冋?wù)摰牟皇侨狈Σ拍艿娜?，而是那些達(dá)不到預(yù)期水平的人?！碑?dāng)然，工作不順有很多原因。種族主義、性別歧視和年齡歧視在工作場(chǎng)所帶來(lái)的巨大影響不容忽視。但是，卡斯特說(shuō)，有必要去了解清楚你是如何阻礙自己發(fā)展的?！拔覀兌加惺〉目赡埽彼f(shuō)。“問(wèn)題不在于有還是沒(méi)有，而在于你怎么防患于未然?！?/p>

卡斯特發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)不順的最大原因是與他人的關(guān)系問(wèn)題?！澳阍谧晕曳烙?。你太有野心，在你的升職道路上，你會(huì)把別人弄得傷痕累累，”他說(shuō)。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，卡斯特提出了自我反省的方法。

他還發(fā)現(xiàn)當(dāng)你在工作中失去激情時(shí)，當(dāng)你心中的火焰熄滅時(shí)，這就暗示著你可能會(huì)跌倒。“因?yàn)槟阏鲋环菽悴辉撟龅墓ぷ?，它不能滿足你的需求，也不符合你的動(dòng)機(jī)。但如果我們能發(fā)現(xiàn)我們的動(dòng)機(jī)是什么，工作起來(lái)就會(huì)更積極，更快樂(lè)?！睕](méi)有必要獨(dú)自進(jìn)行所有的靈魂探索和反省?！叭で笈笥训慕ㄗh，尋求顧問(wèn)的建議。我之前從不支持依賴高管顧問(wèn)或管理顧問(wèn)，我承認(rèn)自己曾經(jīng)的無(wú)知。因?yàn)樗麄兛梢詭椭阒贫ㄒ粋€(gè)計(jì)劃，教你如何拿下一些區(qū)域?！?/p>