劉蕓

日本的勞動關系建立在以三大支柱為核心的正式工用工制度基礎之上。而日本勞動關系的“三支柱”就是———終身雇傭、年功序列和企業(yè)工會，這也是日本勞動關系的突出特征。

一、日本勞動關系“三支柱”

1.終身雇傭

所謂終身雇傭，即勞動者終身于某一特定企業(yè)勞動。它指的是一旦職工成為某個企業(yè)的員工，只要沒有做違背法律道德的事情，即使在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)也不得解雇員工。同樣，員工對企業(yè)不滿意，由于社會習慣的存在，員工也不會辭職，因為從原企業(yè)辭職到一家新的企業(yè)工作被視作“背叛”。

2.年功序列

年功序列制是與終身雇傭制度相匹配的工資制度，是指員工工資隨年齡和工齡的增長而增加的工資制度。在年功序列制下，工資的決定主要參考了隨著年齡以及家庭成員的變化而需要增加的生活費，這被稱為各年齡層生活保障工資。

3.企業(yè)工會

日本工會的基本形態(tài)是企業(yè)工會，其集體談判在多數(shù)情況下都是企業(yè)級別的。企業(yè)工會的主要職責是經(jīng)過集體談判簽訂集體合同，維護勞動者的權益。日本的法律對于工會的活動有著明確的要求，日本的工會必須保持獨立性，不能接受任何來自雇主的經(jīng)濟支持，不能代表管理層的利益。

二、日本勞動關系“三支柱”的影響

1.積極影響

勞動關系“三支柱”為減少了勞資沖突，帶來長期穩(wěn)定的勞資關系，促進日本經(jīng)濟的騰飛起到了積極作用。

第一，年功序列制和終身雇傭制都保障了員工生活和職業(yè)穩(wěn)定，使員工對于企業(yè)的歸屬感增強，極大地激發(fā)了員工努力工作的積極性，進而提升勞動生產率。

第二，員工流動率較低，為企業(yè)節(jié)約了招聘和培訓成本，有利于進行長期的企業(yè)人力資本投資和做出正確的人事決策。

第三，建立了合作型的勞動關系，雇員員工忠誠度高，內部沖突較少，管理者與企業(yè)工會進行信息分享，形成合作關系。

2.消極影響

“三支柱”也對日本勞動關系產生了一些消極影響。

第一，企業(yè)人力資源管理的彈性不夠，造成企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新，且過度依賴內部勞動力市場，使得企業(yè)員工隊伍難以滿足新興技術發(fā)展的需要，從而延緩了企業(yè)生產的技術升級。

第二，隨著企業(yè)員工隊伍老齡化，中老年員工的比例增大，在年功序列制下企業(yè)用工成本不斷增加。

第三，企業(yè)工會談判能力不夠，導致資方主導勞資關系，且企業(yè)工會主要集中在大型企業(yè)，中小企業(yè)的工會率非常低。

3.變化趨勢

現(xiàn)今日本正經(jīng)歷著一種轉折，經(jīng)濟形勢以及就業(yè)形勢的變化，使得終身雇傭制和年功制工資受到了很大的挑戰(zhàn)，勞務派遣增多，工資轉變?yōu)榭冃Ч芾頌榛A的年薪制。勞動形式的多樣化和就業(yè)結構的變革，導致工人參加工會的組織率持續(xù)下降，工會的規(guī)模和影響力都有所下降。

三、對我國的借鑒意義

1.發(fā)揚儒家傳統(tǒng)文化

日本的企業(yè)文化深受儒家文化的影響，形成自己的“家”文化，極大地激發(fā)勞動者的積極性，大大降低勞資問題出現(xiàn)的可能性。在這一文化背景下，日本形成了以“三大支柱”為核心的日本式經(jīng)營方式。

中國是儒家文化的起源，隨著時間的流失，儒家思想也漸漸被忽略淡忘，不少企業(yè)存在克扣工人工資，隨意解雇工人，為了利益不顧工人的勞動條件好壞等問題。因此，首先應該使企業(yè)努力營造的良好的企業(yè)文化氛圍，增強勞動者的歸屬感與認同感，使企業(yè)具有更強的凝聚性。其次，將“以人為本”的思想引入企業(yè)的管理當中，對于利潤成果的分配應講究“效率優(yōu)先，兼顧公平”的準則，適當向勞動者傾斜，縮小收入差距，改善勞動者生活條件，減少其內心的不滿，避免矛盾產生。

2.增強企業(yè)工會的獨立性和影響力

工會是維護會員利益的團體組織，通過集體談判的方式改善勞動者的待遇條件，有助于保障勞動者的基本權利。日本的企業(yè)工會主要特征是“獨立自主”。日本企業(yè)工會一般不受上級工會限制，組織開展活動具有自主權，財務上也是獨立核算。以非對抗性的斗爭策略處理勞動關系，用最低成本換取最大利益，值得我國構建和諧勞動關系借鑒。然而，我國的多數(shù)工會完全喪失了獨立性，只是企業(yè)的附屬物而已，工會的獨立性無法得到確保。

因此，提升我國工會的獨立性和代表性顯得尤為重要和迫切。在新的經(jīng)濟形勢下，工會必須完成從行政化向市場化的轉型。首先，應使工會的職能專業(yè)化，避免過多的社會職能，專注于作為勞動者代表，與雇主談判。其次，新常態(tài)下，勞動關系多元化、復雜化，工會人員應該做好勞資矛盾出現(xiàn)的預防工作，應該深入了解員工訴求，及時發(fā)現(xiàn)并解決矛盾隱患。最后，在法律層面上，對工會的市場地位、權利義務、運行機制、職能職責等進一步明確和細化。

3.完善職工培訓體系

日本的職業(yè)穩(wěn)定性使得員工流動率低，企業(yè)積極地進行能力開發(fā)，提高員工的綜合素質，重視內部培訓也就成了日本企業(yè)勞動關系中的另一個特點。目前，我國很多企業(yè)并不重視職工培訓，認為增加了用工成本，這是一種短視行為。

因此，企業(yè)應根據(jù)勞動力市場的變化與自身長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，不斷完善企業(yè)內部的培訓系統(tǒng)，健全職工技能開發(fā)機制。同時轉變勞動者就業(yè)觀念，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和產業(yè)結構的變化。

另外，政府也應在創(chuàng)新培訓模式、加強發(fā)展規(guī)劃方面承擔相應的職能，并逐步完善就業(yè)援助服務行業(yè)標準，提供就業(yè)指導，建立健全信息發(fā)布制度，以保障勞動者的合法權益。

4.完善勞動立法

近年來，雖然我國出臺了《勞動法》等一些勞動法規(guī)，但與日本、德國、美國等發(fā)達國家相比，不論從勞動立法的領域、內容，還是從數(shù)量上講，都存在較大差距。特別是勞動立法還跟不上經(jīng)濟發(fā)展的形勢，沒有形成系統(tǒng)的法律操作規(guī)范，目前還相當程度上依賴甚至取決于各級領導機關、管理部]的認識水平和企業(yè)的態(tài)度，存在著很大的“隨意性”。因此，我國要盡快完善勞動立法，加大執(zhí)法監(jiān)督，為調整勞動關系提供強有力的法律保障。

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