孫瑜

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-209-02

摘要 21世紀(jì)，績效管理已經(jīng)成為大部分企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的有效工具，受到很多企業(yè)的追捧，但在實(shí)際管理中，企業(yè)對績效管理的認(rèn)識還存在誤差以及績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上有缺陷，實(shí)施效果差強(qiáng)人意，受到諸多質(zhì)疑。國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)下具有特殊性質(zhì)的企業(yè)，績效管理實(shí)施備受詬病，不僅面臨著大部分企業(yè)有的通由司題，還有國企獨(dú)有的特性問題，導(dǎo)致績效管理沒有發(fā)揮出激發(fā)員工工作熱情和提高績效的作用。為了解決這一問題，找出國企績效管理實(shí)施中存在的問題，本文從績效管理相關(guān)概念、目的、作用、存在問題及原因等方面進(jìn)行分析研究，確定解決問題的初步方案。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 戰(zhàn)略 考核

一、績效管理相關(guān)理論的概念、目的及作用

（一）績效管理的內(nèi)涵

績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，有效調(diào)動員工的積極性和潛力，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為，達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐?？冃Ч芾碇饕ǎ簩T工工作結(jié)果的管理和對影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、態(tài)度及素質(zhì)的全面檢測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工行為。

因此，績效管理不是僅僅停留在“結(jié)果考核”水平上的事后管理，而是一個以員工為中心的一系列干預(yù)活動的過程管理?？冃Ч芾聿粌H針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。

（二）績效管理系統(tǒng)

所謂“系統(tǒng)”，是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體

（三）績效管理的目的

績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合，績效優(yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員酉己置，從而提月企業(yè)的核心競爭力。

（四）績效管理的作用

一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有激勵、溝通和評價三個作用。一是激勵作用，是績效管理系統(tǒng)的重要組成，一個具有激勵作用的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的責(zé)任感和使命感，能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機(jī)會。

二是溝通作用，是績效管理系統(tǒng)的紐帶作用。溝通作用的價值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通作用的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障。

三是評價作用，一個具有良好評價作用的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績反饋。

二、國有企業(yè)績效管理中存在的問題及原因分析

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，井利用了績效考核結(jié)果。國有企業(yè)因特殊的企業(yè)管理模式，長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，績效管理雖然實(shí)行多年，依然存在很多的問題，這些問題影響企業(yè)的發(fā)展速度，對國有企業(yè)融入高速發(fā)展經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著明顯的制約影響，問題主要存在以下四個方面：

（一）實(shí)施績效管理的意識薄弱，常常流于形式

2005年以后，隨著國企制度的創(chuàng)新，績效管理成為了國企管理的一部分，但實(shí)施多年，效果不是很理想，主要因?yàn)閲衅髽I(yè)受中國傳統(tǒng)文化影響較大，“中庸之道”“好好先生”觀念在國企里面根深蒂固，認(rèn)為績效管理容易破壞公司團(tuán)結(jié)，所以并不看好績效管理對企業(yè)發(fā)展的輔助作用。在加上國有企業(yè)較其他行業(yè)工作穩(wěn)定、條件優(yōu)厚等因素的影響，大多數(shù)人也都安于現(xiàn)狀，不愿挑戰(zhàn)新任務(wù)，更不愿承擔(dān)風(fēng)險，這導(dǎo)致從領(lǐng)導(dǎo)層到員工層推進(jìn)績效管理有一定的阻力。有些國有企業(yè)還存在著績效管理方式落后，考核目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，號核結(jié)果不被應(yīng)用，使績效管理形同虛設(shè)，流于形式。

（二）對績效管理內(nèi)涵的理解有偏差，關(guān)注的角度偏移

有些國有企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)施績效管理，在多個環(huán)節(jié)加強(qiáng)績效考核的力度，但忽視績效管理的其他步驟的重要性，對績效管理內(nèi)涵和精髓沒有真正的理解，違背了績效管理的初衷，片面地以為績效管理就是制定若千考核指標(biāo)，一味地關(guān)注對工作結(jié)果的評價和獎懲，對了解員工的發(fā)展?jié)摿吞岣邌T工的能力素質(zhì)重視程度不夠，這種情況造成了企業(yè)發(fā)展后勁不足。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效號評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動，但很多國有企業(yè)把績效管理和績效考核的概念混淆，認(rèn)為兩者是一致的，在具體操作中就出現(xiàn)了管理方向的偏移，把大部分精力集中在考核，而不是推進(jìn)員工工作水平上，太多的考核指標(biāo)加劇員工的工作壓力，員工士氣低下，導(dǎo)致員工工作效率下降。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不夠合理，存在很多誤差

績效考核工作做好了就會使企業(yè)提升一個層面，但績效目標(biāo)設(shè)置的不夠合理就會反其道而行。很多國企設(shè)定的績效指標(biāo)不能指向戰(zhàn)略，最后考核的結(jié)果沒有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。還有的在設(shè)置指標(biāo)的時候，期望企業(yè)目標(biāo).足就而就，忽視績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是確、循序漸進(jìn)的過程。還有些把工作內(nèi)容全部量化，但因缺少相應(yīng)數(shù)據(jù)的積累無法對工作完成情況進(jìn)行考核。工作指標(biāo)不明確，量化不到位，需要考評者用主觀意識進(jìn)行評判，出現(xiàn)了近視效應(yīng)、老好人、過寬過嚴(yán)傾向等人為因素，以及趨中傾向、年資或職位傾向，使號核結(jié)果難以保證公正、公平。

（四）績效管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)性不強(qiáng)，技術(shù)知識薄弱

國有企業(yè)的績效管理一般由人力資源部門或者人事勞資科負(fù)責(zé)，這些科室的人員工作內(nèi)容大部分以傳統(tǒng)的人事管理為主，績效管理只是由其他崗位人員兼職，沒有專業(yè)的人員對績效管理的一套流程進(jìn)行操作。還存在考核者的知識不完備等情況?？冃Э己酥饕詷I(yè)績考核為主，但考核者往往屬于行政部門，對業(yè)務(wù)工作不太了解，導(dǎo)致考核者對考核內(nèi)容、考核要點(diǎn)以及使用號核工具了解不是不透徹，號核沒有測出員工的真實(shí)水平，結(jié)果難以服眾。

（五）缺少與員工進(jìn)行績效溝通、反饋，員工接受度不高

績效管理系統(tǒng)包括三個子系統(tǒng)，分別是績效指標(biāo)體系、考評運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系，但往往績效反饋體系是被弱化甚至忽視的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碓诒举|(zhì)上是管理者與員工之間就工作目標(biāo)進(jìn)行溝通的過程，但大部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)忽視績效溝通和反饋的重要性，直接把制定的考核目標(biāo)與考核結(jié)果進(jìn)行對比，計(jì)算出獎罰應(yīng)用到工資中，就戛然而止，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果應(yīng)用褒貶不一。缺乏有效的溝通和反饋，員工不能正視自己工作中的不足，企業(yè)也不了解員工工作出現(xiàn)問題的原因，久而久之員工畏懼這種管理方式，在考評的過程中，考評者和被號評者之間矛盾加劇，被號評者對考評過程配合度不高。

三、解決方案的研究

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱，是全面建設(shè)小康社會的重要力量。國有企業(yè)建立完善的績效管理制度，提高人力資源管理水平，是當(dāng)前國企體制改革的必經(jīng)之路，也是保持國有資產(chǎn)保值增值義不容辭的責(zé)任。全面實(shí)施績效管理已經(jīng)在我國各大企業(yè)中普及，國企必須緊跟社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，理清管理思路，找準(zhǔn)發(fā)展道路，將企業(yè)管理水平提升到新高度。

（一）完善績效管理體系，構(gòu)建良好的績效文化

國企改革已經(jīng)步入改革攻堅(jiān)期，內(nèi)部改革成為首要問題，而提高績效管理水平是實(shí)現(xiàn)國企內(nèi)部體制改革、提高國企經(jīng)濟(jì)效益的一大出路。建立一個良好的績效管理體系，能夠激勵員工發(fā)揮長處和潛能，并調(diào)整和影響員工的行為方向取得企業(yè)所希望的績效。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷優(yōu)化流程、明確定位、合理分工，豐富績效管理內(nèi)容，暢通管理流程，完善績效管理體系，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的企業(yè)文化。

（二）明確績效考核細(xì)節(jié)，構(gòu)建精準(zhǔn)的考評體系

績效考核目標(biāo)的設(shè)定必須以企業(yè)戰(zhàn)略為先導(dǎo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解到各個部門，最終落實(shí)到每個崗位，通過考核的形式引導(dǎo)員工完成崗位目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。靈活設(shè)計(jì)績效號評指標(biāo)體系，結(jié)合號核的具體內(nèi)容和勝質(zhì)，豐富號評指標(biāo)，比如根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)崗位和部門說明書設(shè)置崗位職責(zé)指標(biāo)，針對員工對工作的責(zé)任感、積極性設(shè)置工作態(tài)度指標(biāo)，針對員工成功完成本崗位工作具備的核心能力素質(zhì)設(shè)置崗位勝任特征指標(biāo)以及絕對不能出現(xiàn)異常的否決指標(biāo)。

考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)盡可能的量化和明確化，這就需要提前做好每個部門職責(zé)及員工崗位特點(diǎn)的分析，選擇有針對性的評估方式。能量化的指標(biāo)盡量量化，量化指標(biāo)要緊密結(jié)合全年目標(biāo)值及往年的業(yè)績數(shù)據(jù)來設(shè)定，不能量化的指標(biāo)本著能有效評估員工工作行為來設(shè)定。采用科學(xué)的考核方式，保障考核結(jié)果的信度和效度，發(fā)現(xiàn)考核過程中出現(xiàn)誤差，要及時修正。注重號評的各個環(huán)節(jié)，構(gòu)建精準(zhǔn)的號評體系。

（三）加強(qiáng)績效參與者的素質(zhì)培養(yǎng)，成立專業(yè)化的管理隊(duì)伍

績效管理是一項(xiàng)巨大的腦力工程和集體項(xiàng)目，從績效考核指標(biāo)的設(shè)定到績效工具的運(yùn)用，再到績效結(jié)果的測量，都是一個需要填密思考的過程，需要專業(yè)的團(tuán)隊(duì)和獨(dú)立的工作時間來完成，單單靠個別崗位兼職是不可能做好的，所以說加快人力資源部門的職責(zé)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，爭取在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，壯大績效專員隊(duì)伍，優(yōu)先選擇有業(yè)務(wù)一線工作經(jīng)驗(yàn)的人員。加強(qiáng)績效專員的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，績效主管重點(diǎn)加強(qiáng)對組織戰(zhàn)略的了解，只有將績效管理與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，才能真正提高組織績效管理水平。同時，各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的中堅(jiān)力量，他們是員工的直接管理者和輔導(dǎo)員，他們還參與員工工作考核的評分，是員工績效考核最有發(fā)言權(quán)的人，必須加大各部門負(fù)責(zé)人的績效培訓(xùn)力度，提子日也們的管理素質(zhì)。

（四）加強(qiáng)與員工間的績效溝通，構(gòu)建有效的反饋機(jī)制

績效反饋和溝通是績效管理必不可少的個環(huán)節(jié)，對績效管理的準(zhǔn)確實(shí)施有著重要的作用?？冃Х答伒哪康氖峭ㄟ^主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，使員工目標(biāo)不斷向組織目標(biāo)靠攏。所以反饋和溝通的過程，是員工認(rèn)識到自身工作不足的過程，也是組織掌握員工績效差距的過程，這個過程中滲透出來的信息刊績效管理修正是至關(guān)重要。

（五）將績效管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建戰(zhàn)略性績效管理體系

面對當(dāng)前我國新興經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及國內(nèi)形勢的變化和國際社會的競爭加劇，國有企業(yè)身上的“光環(huán)”越來越弱化，市場主體地位岌岌可危。正是充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，國有企業(yè)的改革步伐不斷加快。而組織績效是實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)和證明企業(yè)成功與否的關(guān)鍵影響因素，與企業(yè)的生死血脈緊密相連，這就需要組織績效必須與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致，所以我認(rèn)為在改革的過程中構(gòu)建戰(zhàn)略性績效管理體系對于國有企業(yè)有著重要的意義和作用。

四、結(jié)語

績效管理工作在企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中起著關(guān)鍵性的作用，一套完善的績效管理體系不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略層層分解和精確細(xì)化，而且能夠通過績效考核促使員工自覺完成，形成全體員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的良性過程。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章，時勘.企業(yè)人力資源管理師（一級）[M].中國勞動社會保障出版社，2014（2）.

[2]博恩，崔西.激勵（精裝版）[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2014（10）.