鐘琪琳 王茂超

摘 要：伴隨著時代的更迭，股權(quán)激勵在我國很多上市公司中得到應(yīng)用，但其最終的實踐結(jié)果并不都是令人滿意的：一些企業(yè)通過制定合理的股權(quán)激勵措施讓公司的業(yè)績得到預(yù)期的增長效果；也有一些企業(yè)因為各種突出的問題導(dǎo)致股權(quán)激勵措施最終歸于失??；還有一些公司更是令人意想不到，企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)激勵措施趨于形式化，變相淪為高管層謀取利益的工具。為什么會出現(xiàn)這些問題呢？本文結(jié)合股權(quán)激勵在我國的發(fā)展及其現(xiàn)狀，綜述其對我們國家上市公司產(chǎn)生的影響并提供相應(yīng)的對策。旨于為該體系在我國上市公司中能夠良性發(fā)展而提供參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；發(fā)展現(xiàn)狀；問題；治理對策

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）06-0028-02

一、 引言

20世紀(jì)以來，大部分企業(yè)逐漸形成一種股東委托代理人管理公司的新型雇傭模式，其最初目的是為了追求股東權(quán)益最大化。然而在公司發(fā)展過程中，越來越多的管理者只追求公司的短期利益而罔顧公司的長遠(yuǎn)發(fā)展利益，最終導(dǎo)致無法實現(xiàn)股東財富最大化的目標(biāo)。為了有力地約束企業(yè)代理人的不當(dāng)行為，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵于20世紀(jì)上葉最早誕生于美國，是股東為了調(diào)動管理者經(jīng)營公司的積極性，規(guī)定高管或員工只要在任職期內(nèi)完成特定目標(biāo)，就能享受股份獎勵。在一定程度上，他們成為公司的所有者，可以說股權(quán)激勵將代理人和股東轉(zhuǎn)變?yōu)槔婀餐w，從而促進(jìn)了公司的代理人更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不再僅僅關(guān)注公司短期的利益。從股權(quán)激勵在我國的發(fā)展來看，20世紀(jì) 90年代是我國各企業(yè)股權(quán)激勵的初期探索階段，萬科公司誕生了國內(nèi)第一個股權(quán)激勵方案，但初步探索階段的股權(quán)激勵制度由于各方面因素的不完善，沒能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，這一階段的股權(quán)激勵更多是福利性質(zhì)的。早在21世紀(jì)，國家出臺了一系列有關(guān)股權(quán)激勵的法律法規(guī)，為中國的股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)展給予法律保護(hù)和明確的政策導(dǎo)向。而不斷完善的資本市場也同樣為該體系在我國的發(fā)展提供保障。數(shù)據(jù)顯示，除了受到2009年的全球金融危機(jī)的影響——施行股權(quán)激勵規(guī)劃的上市公司跌至個位數(shù)外，從2010年至今，我國實施股權(quán)激勵方案的企業(yè)數(shù)量不斷增長。但任何事物都有其兩面性，雖然中國股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀較為穩(wěn)定，但從上市公司實施股權(quán)激勵結(jié)果來看，股權(quán)激勵體系的快速發(fā)展同時給企業(yè)帶來了利益和損失，以至于沒能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極效應(yīng)。譬如股權(quán)激勵對象為了滿足激勵條件，可能會通過財務(wù)作假、操縱股市等手段實現(xiàn)虛假“達(dá)標(biāo)”。另外，我國的股權(quán)激勵不同于歐美國家，我們起步晚，發(fā)展時間短，各個要素還都沒有完全成熟，為了能更好地獲得股權(quán)激勵效果，我們還需做出更大的努力。

二、 我國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀分析

（一）績效考核指標(biāo)過于片面

在制訂的績效考核指標(biāo)方面，公司主要存在兩個問題。第一，公司制訂的對于管理層的業(yè)績考核指標(biāo)僅局限于個別財務(wù)指標(biāo)。因此存在考核指標(biāo)少且質(zhì)量低、以短期考核指標(biāo)為主等情況。這就削弱了股權(quán)激勵原本應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生的效果。像利潤率這樣的財務(wù)指標(biāo)，僅片面地反映公司在過去某段時間內(nèi)的盈利能力，不能全面地反映企業(yè)的業(yè)績與管理者的努力程度，并且這種指標(biāo)極易被管理層篡改。許多公司高管可能會為了謀取自身利益，故意操縱會計數(shù)據(jù)，致使達(dá)到激勵條件，獲取暴利，因此這種指標(biāo)缺乏客觀真實性。第二，大多數(shù)公司僅采用縱向化指標(biāo)，即僅關(guān)注到企業(yè)本身的盈利水平，一味地以公司不同時期的指標(biāo)作對比，而沒有關(guān)注到企業(yè)所在行業(yè)的整體狀況及其平均值指標(biāo)。倘若當(dāng)遇到熊市時，可能會因為激勵方案中制訂的目標(biāo)太高難以實現(xiàn)而挫傷管理層積極性。

（二）激勵力度過小

第一，我國大部分企業(yè)股權(quán)激勵的范圍僅限于公司高管層以及核心技術(shù)人員，這在以公平至上為原則的社會中可能會引起一部分員工的不滿。管理層、核心技術(shù)人員的作用固然重要，但真正在一線奮斗的普通員工及中級管理人員，他們的辛勤勞動同樣也不可忽視，即公司在實現(xiàn)發(fā)展時也要注重普通員工和中層管理人員的作用。第二，我國大部分公司工作人員的報酬以工資和年終獎金為主，股權(quán)激勵占總薪酬比重低，說明國內(nèi)激勵水平偏低，激勵條件不能吸引激勵對象，與之形成鮮明對比的是，資本市場發(fā)展相對成熟的美國，企業(yè)高管層其股權(quán)激勵比重在高管總薪酬中占比50%以上，即股權(quán)激勵所得是其薪酬的主要組成部分。

（三）管理層自主權(quán)過大

我國大部分上市公司的管理層地位高，受到的約束少，自主權(quán)過大，導(dǎo)致公司內(nèi)部人控制的問題泛濫。公司內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)不合理、內(nèi)部監(jiān)督控制體系不健全是主要原因。具體來說，董事會的獨立性較弱，部分企業(yè)更是出現(xiàn)了董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象。獨立董事和監(jiān)事也沒能很好地監(jiān)督、牽制高管層的不當(dāng)行為，這都在一定程度上為管理層實施盈余管理提供了便利。根據(jù)管理層權(quán)利論，高管層更愿意設(shè)置較低的行權(quán)價格，價格越低越有利。所以當(dāng)他們在企業(yè)中的權(quán)利足夠大時，他們就能對股權(quán)激勵方案的制訂起主導(dǎo)作用時，方案中往往就會出現(xiàn)行權(quán)價格過低、行權(quán)有效期過短等符合管理層利益的條件。

（四）激勵期限過短

股權(quán)激勵的最大特點是其長期激勵性質(zhì)，而根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國的股權(quán)激勵平均有效期為5.68年。事實上我國大部分企業(yè)的激勵有效期限為5年及以下，但在股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)源地——美國，大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃的有效期都是8年甚至10年以上，股權(quán)激勵期限直接與企業(yè)高管層的利益掛鉤。通過對比可以發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)的股權(quán)激勵具有時間長、有深度等特點，高管層薪酬中長期激勵計劃所得占比大，基本工資只是很小一部分，這天價薪酬進(jìn)一步調(diào)動管理層的工作積極性，從而使企業(yè)在高管的領(lǐng)導(dǎo)下走上更高的臺階。而我們國家的股權(quán)激勵機(jī)制最突出的特點就是期限短、力度小，企業(yè)高管工資僅是美國的幾十分之一，且基本都是以固定工資為主，這也在一定程度上增加了管理者的道德風(fēng)險，可能導(dǎo)致管理層為獲得更多自身收益而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)而做出一些短視行為?？傊蓹?quán)激勵期限越短，高管層為了自身利益進(jìn)行財務(wù)操縱的機(jī)會越大。