摘 要 我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對非全日制用工模式作出了規(guī)定，體現(xiàn)了對此類用工形式的重視與規(guī)制，但因法律規(guī)定的不足，使得此類勞動者相較于全日制勞動者，其合法權(quán)益更容易受到侵害，對他們合法權(quán)益的勞動法保護(hù)也更加迫在眉睫。本文分析了我國當(dāng)前非全日制用工勞動者權(quán)益保護(hù)方面存在的若干問題，并提出了若干解決問題的對策。

關(guān)鍵詞 非全日制用工 勞動者 勞動法 權(quán)益保護(hù)

作者簡介：梁?，r，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院本科生，研究方向：法學(xué)。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.232

非全日制用工，根據(jù)原勞動和社會保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第1條的規(guī)定，是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位日工作時間一般不超過5小時，每周工作時間累計不超過30小時的用工形式。而根據(jù)《勞動合同法》第68條的規(guī)定，則是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在現(xiàn)實社會中，非全日制工作形式多樣，既有企業(yè)中的“小時工”，也有家庭和個人雇工中的“小時工”等等，但是，根據(jù)《勞動合同法》對非全日制用工的界定，家庭和個人雇工中的“小時工”不適用《勞動合同法》關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。

非全日制用工具有短暫性、臨時性與靈活性等特征。非全日制用工的存在，使得用人單位的用工形式更加方便靈活，也為眾多勞動者提供了合適的就業(yè)機會與可供選擇的就業(yè)方式，是用人單位與勞動者能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的用工模式。但因法律規(guī)定的不完善，現(xiàn)實中，用人單位與勞動社會保障部門對非全日制勞動者的權(quán)益保護(hù)重視不夠，使得此類勞動者相較于全日制勞動者，其合法權(quán)益更容易受到侵害，因而，加強對非全日制勞動者合法權(quán)益保護(hù)的研究實有必要。

一、非全日制用工勞動者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（一）勞動合同訂立的形式方面存在的問題

為確保非全日制用工的靈活性，在勞動合同簽訂的形式上，法律所作出的限制較少，允許雙方自主協(xié)商是否簽訂書面合同，給了用人單位與勞動者充分的自主空間，便于操作的展開。實務(wù)中，多數(shù)用人單位為了節(jié)省成本，便于操作，不與非全日制勞動者簽訂書面合同，雙方大多是通過口頭形式對工作時間和期限、工作內(nèi)容、薪酬等進(jìn)行約定。寬松的立法為用人單位規(guī)避義務(wù)提供了機會，也使得非全日制勞動者合法權(quán)益因口頭協(xié)議本身的欠缺而更容易遭受侵害。

（二）勞動者超時工作與休息休假方面存在的問題

我國《勞動合同法》采用日工時與周工時雙重標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格限制非全日制用工的范圍，但是，對于非全日制用工超時勞動應(yīng)如何處理？將其視為全日制用工，還是視為加班？我國法律對此并未作出明確的規(guī)定，只在一些地方性的法規(guī)中有所體現(xiàn)。而各地的規(guī)定又存在差異，甚至沖突，使得非全日制勞動者的合法權(quán)利難以得到統(tǒng)一與有效的保護(hù)。而普通全日制勞動者的休息休假權(quán)和加班加點的超額報酬獲取權(quán)，在勞動法律法規(guī)中得到了明確的規(guī)定。

（三）勞動報酬支付存在的問題

因用工方式的獨特性，對非全日制勞動者的勞動報酬支付及工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定存在獨特性?，F(xiàn)實中，許多用人單位基本上就是以最低的標(biāo)準(zhǔn)來向非全日制勞動者支付報酬的。由于非全日制勞動者個體勢單力薄，沒有工會作為依托，即使用人單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)不合理，勞動者獲得的薪酬與其付出的勞動存在顯著的差距，但若要依法維護(hù)自身的合法權(quán)益，獲得相應(yīng)的收入，也并非易事。

（四）勞動合同解除方面存在的問題

在勞動合同解除上，對于普通的全日制勞動者來說，法律對其保障力度較大。用人單位一方想要解除勞動合同，需要滿足法定條件，通常還需要提前告知、支付補償金。這樣的規(guī)定有利于將勞動者權(quán)益保護(hù)落到實處。反觀非全日制用工中，勞動合同解除的隨意性很大，如《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。

由此可見，在非全日制用工中，勞動合同沒有終止與解除之分，第71條規(guī)定的“終止”實際上就是“解除”之意。而對非全日制用工合同的解除，用人單位既不需要說明理由，也不需要提前通知；既可以口頭，也可以書面；還可以不支付經(jīng)濟(jì)補償。即用人單位和勞動者的單方解除權(quán)均沒有任何的法定限制條件。這樣的規(guī)定雖然有符合非全日制用工模式靈活高效特點的一面，但難免會使得勞動關(guān)系愈加不穩(wěn)定，甚至?xí)蔀橛萌藛挝坏靡砸?guī)避自身義務(wù)承擔(dān)的手段，對于本身就處于弱勢的勞動者一方的權(quán)益保障來說，明顯不利。

（五）勞動者社會保險上的問題

對于全日制勞動者的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險與工傷保險，法律規(guī)定了強制繳納的要求。而對于非全日制勞動者的社會保險問題，《勞動合同法》等法律并沒有作出具體的規(guī)定，目前只是參照《意見》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《意見》第10-12條規(guī)定的精神，基本養(yǎng)老保險應(yīng)當(dāng)參加，工傷保險費由用人單位依法繳納，而基本醫(yī)療保險則允許其自愿選擇是否參加。詳言之，按照《意見》規(guī)定的精神，除工傷保險費屬于用人單位的強制性繳納義務(wù)外，而對于非全日制勞動者的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險費用的繳納，用人單位并沒有強制性義務(wù)，除非地方有特殊規(guī)定。事實上，對于收入并不高的非全日制勞動者而言，由于此類繳費標(biāo)準(zhǔn)不低，無形中使得此類勞動者基于經(jīng)濟(jì)因素的考慮不得不放棄了參保。由于整體上非全日制勞動者真正參與社會保險的比例不高，一定程度上影響了其權(quán)益的實現(xiàn)。

二、加強對非全日制勞動者權(quán)益保護(hù)的建議

（一）規(guī)范非全日制用工合同形式

在勞動合同訂立方面，因非全日制用工是一種即時結(jié)算的用工模式，因此如果一律要求非全日制用工合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，可能會導(dǎo)致用工成本的增加，應(yīng)當(dāng)允許以口頭形式訂立。但是，應(yīng)當(dāng)一分為二地來看待這一問題。如果用工時間在1個月甚至半個月以內(nèi)的，雙方可以通過書面形式，也可以口頭協(xié)議來約定彼此間的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)，但如果用工時間超出半個月甚至1個月的，則應(yīng)要求采取書面形式。這樣的做法看似繁瑣復(fù)雜，增加了用人單位的成本，降低了非全日制用工的靈活性，但這樣的方式也是一勞永逸的，有利于更好地規(guī)范約束雙方的行為，一旦發(fā)生侵害勞動者合法權(quán)益的事情，勞動者也便于舉證，對于落實勞動者一方的權(quán)益保護(hù)，頗具價值。

（二）明確非全日制用工的工時制度

我國法律應(yīng)進(jìn)一步對非全日制勞動者的休息休假權(quán)作出規(guī)定，重點是要對非全日制用工模式的工時制度作出規(guī)定。非全日制勞動者計算工資的標(biāo)準(zhǔn)本身就是工時，且我國立法也對其工時作出了限制，但不能排除非全日制勞動者加班的存在。對于合理的加班，用人單位應(yīng)該支付相應(yīng)的加班費，但對加班的時間，法律也應(yīng)作出明確的限制性規(guī)定，超出一定的加班時長，就不宜再作為非全日制用工來對待。

（三）提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)

針對實務(wù)中不少用人單位對非全日制勞動者提供的工資多為最低工資，應(yīng)該要適當(dāng)上調(diào)非全日制勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)對非全日制勞動者的傾斜性保護(hù)。在確立小時最低工資的標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該將用人單位承擔(dān)的社會保險等因素計入在內(nèi)，以確定合理的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，便于實務(wù)操作的展開，體現(xiàn)對用人單位的約束以及對非全日制勞動者的權(quán)益保護(hù)。

（四）完善非全日制用工勞動合同解除制度

1.要約束用人單位在非全日制用工中的合同解除權(quán)

明確用人單位一方可以解除此類合同的具體條件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的勞動者，也不得隨意地被用人單位解雇。

2.要規(guī)定雙方的告知義務(wù)

即使是非全日制用工，雙方在解除勞動合同時也不能過于隨心所欲，應(yīng)該履行告知義務(wù)，以為雙方留出時間空間，便于各方主體做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。可以以用工時間長短來設(shè)定告知的時間點，比如超出1個月的，應(yīng)提前15天告知；不到1個月的，則可以提前5天告知。

（五）完善非全日制勞動者社會保險制度

針對非全日制勞動者流動性突出的特點，應(yīng)該考慮設(shè)置靈活的參保方式。可以在用人單位、社區(qū)街道、社會保障部門等之間形成有效的銜接，使非全日制勞動者可以自由地選擇參保的渠道。

同時，應(yīng)該在繳費數(shù)額上適當(dāng)?shù)亟档?，以減輕非全日制勞動者的經(jīng)濟(jì)壓力和負(fù)擔(dān)。比如適當(dāng)降低其繳費基數(shù)，降低繳費費率等，以使非全日制勞動者參保的意愿更突出、更強烈。

三、結(jié)語

我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對非全日制用工模式作出了規(guī)定，但因立法的不完善和執(zhí)法中存在著問題，導(dǎo)致對弱勢的勞動者一方權(quán)益保障不足。因此，要確保非全日制勞動者權(quán)益保護(hù)的落實，促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定與社會的和諧，需要從完善立法、加強執(zhí)法、提高勞動者法律意識、增強用人單位社會責(zé)任感諸多方面多措并舉，協(xié)同推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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