王保健 羅建忠 史亞菊

摘 要：為推動大學英語教師發(fā)展，了解大學英語教師的工作倦怠狀況，本研究主要采用工作倦怠量表，對陜西省內8所大學共80名大學英語教師進行調查。工作倦怠涉及四個層面的指標：組織去人性化、消極冷漠、情緒枯竭、科研倦怠感。所有調查對象在這四個倦怠指標上相應的人數(shù)比例分別占到50%、16%、30%和50%，表明大學英語教師大多存在工作倦怠感，而且倦怠程度相當嚴重。除性別因素外，高校英語教師的年齡、教齡、學位及職稱對于工作倦怠感均有一定程度的影響。訪談發(fā)現(xiàn)，職稱晉升壓力是英語教師工作倦怠的主要原因；教學工作量、科研方面的要求及學校的政策等因素也會影響教師的倦怠程度。

關鍵詞：大學英語教師；工作倦??；影響因素

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2018）07-0058-04

一、研究對象、研究方法

（一）研究對象

本研究的調查對象為8所大學（西安交通大學、西北工業(yè)大學、西北農(nóng)林科技大學、西安電子科技大學、西安建筑科技大學、陜西師范大學、陜西科技大學、陜西工業(yè)大學）的80名英語教師，發(fā)出問卷80份，回收問卷80份，均為有效問卷。調查對象采取隨機抽樣的方式確定，具有普遍性和代表性。80名調查對象組成結構基本情況如下：1.性別：男性12人；女性68人。2.年齡：30歲及以下0人，31～35歲13人；36～40歲33人；41～45歲16人；46歲及以上18人。3.教齡：5年及以下2人，6～10年8人；11～20年47人；21～30年21人；31年及以上2人。4.學位：學士14人；碩士63人；博士3人。5.職稱：教授6人，副教授24人，講師50人。

（二）研究方法

1.研究工具。本調查分析使用了劉曉麗2008年的《高校教師工作倦怠量表》[1]。此份問卷共包括37道題目，分為4個指標：組織去人性化，共11個題目（1～11題）；消極冷漠，共11個題目（12～22題）；情緒枯竭，8個題目（23～30題）和科研倦怠感，7個題目（31～37題）。其中組織去人性化是高校教師工作倦怠的首要因素，指個體對高校內的行政管理機構失望、消極的評價，個體會刻意與工作以及其他與工作相關的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是會很被動地完成自己分內的工作[2]。消極冷漠是指個體會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作或者懷疑自己所做工作的意義，從而在日常工作和生活中不愿意主動與別人溝通、對工作和身邊的人持消極和冷漠態(tài)度。情緒枯竭是指個人認為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，在工作中深感疲憊，缺乏動力，產(chǎn)生挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況。科研倦怠感是指：一方面科學研究帶給自己很大的壓力，迫于無奈進行被動的科學研究；另一方面認為自己的科研成果沒有多少意義和價值，更沒有什么原創(chuàng)性和神圣性可言。本問卷采用5點計分法，分別從沒有、很少有、有時有、大部分時間有、全部時間有等五方面分別計0、1、2、3、4分，得分越高，倦怠程度越嚴重。

2.數(shù)據(jù)處理。本研究運用單因素方差分析ANOVA進行統(tǒng)計處理與分析。

二、結果

（一）陜西高校英語教師工作倦怠總體狀況

高校教師工作倦怠量表的總分范圍劃分為三個層次：77分及以上，表示總體工作倦怠感較高；27～76分，表示總體倦怠感一般；26分及以下，表示總體倦怠感較小。統(tǒng)計結果顯示：在提交問卷的8所高校的80名教師中，工作倦怠總分77分及以上的30人，占總人數(shù)的37.5%；27～76分的48人，占總人數(shù)的60%?？梢姡兾鞲咝Ｓ⒄Z教師有超過1/3的總體工作倦怠感較高，有一半以上總體倦怠感一般。26分及以下2人，占總人數(shù)的2.5%，可見只有極少數(shù)教師總體倦怠感較小。量表對這一群體的解釋為“表示對待組織活動、科研教學等方面有較高的熱情，態(tài)度較為積極”。從相反方向可以得出結論：大多數(shù)教師對待組織活動、科研教學等方面缺少熱情，態(tài)度消極。劉曉麗的研究指出，三個不同層次總分范圍的人群分別占所有人的比例約為15.87%、68.26%和15.87%，本研究的統(tǒng)計結果表明：在陜西高校英語教師中，工作倦怠感較高的群體比例遠遠高于全國的總體水平，工作倦怠感一般的群體稍低于全國的總體水平，倦怠感較小的群體遠低于全國的總體水平。

我們將所有教師在工作倦怠量表中的37道題目上的得分進行了計算，得分最高的前十項由高到低依次為。

1.我覺得評職稱給我很大的壓力。

2.我感覺到教學教師的地位在學校中太低。

3.我基本上沒參與過工作中的決策過程。

4.我認為學校在分配方面不夠公平。

5.我認為學校行政管理人員的管理不夠人性化。

6.我做科研只是為了評職稱。

7.我感覺學校管理方面不夠民主。

8.我做科研很被動。

9.我一想到要做科研，就非常煩躁。

10.我感覺學校的行政管理人員對教學工作提供的支持不夠。

根據(jù)分析結果，陜西高校英語教師產(chǎn)生倦怠感的最大原因是評職稱，其次是教學教師的地位在學校中太低。此外，學校管理方面的問題和科研的壓力等因素也在不同程度上影響著高校英語教師的工作倦怠。在這10項中，有7項（第1～5項，第7項，第10項）屬于組織去人性化這一維度，其余3項（第6項，第8～9項）屬于科研倦怠感這一維度，這與后文工作倦怠四個分指標的統(tǒng)計結果相一致。

工作倦怠的四個分指標是按照每個指標所包括題目的得分之和來評價。四個分指標為組織去人性化、消極冷漠、情緒枯竭和科研倦怠感。

在“組織去人性化”這一指標上，得分范圍劃分為三個層次：30分及以上；11～29分；10分及以下。統(tǒng)計顯示：在第一和第二層次得分范圍的人數(shù)分別為40人和39人，分別占總人數(shù)的50%和48.75%。10分以下只有1人，占總人數(shù)的1.25%。如果領導對教師漠不關心或對教學工作重視不足，就很容易引發(fā)高校教師的組織去人性化。統(tǒng)計結果顯示：絕大多數(shù)教師存在組織去人性化，感覺不到領導及管理部門對教師的關心，認為自己的教學工作無足輕重，或者覺得學校對教學人才的支持不夠，包括工資待遇、個人發(fā)展空間、參與決策等。

在消極冷漠這一指標上，得分范圍劃分為三個層次：18分及以上；3～17分；2分及以下。統(tǒng)計顯示：在這三個層次得分范圍的人數(shù)分別為13人、60人和7人，分別占總人數(shù)的16.25%、75%和8.75%。由于職業(yè)性質的原因，高校教師很容易出現(xiàn)消極冷漠的情況，導致人際關系破裂、工作拖延等不良后果。

在情緒枯竭這一指標上，得分范圍也劃分為三個層次：17分及以上；6～16分；5分及以下。統(tǒng)計顯示：在這三個層次得分范圍的人數(shù)分別為24人、44人和12人，分別占總人數(shù)的30%、55%和15%。情緒枯竭是高校教師倦怠在情緒上的體現(xiàn)，當教師面臨巨大的工作壓力時，容易變得煩躁和焦慮不安，很難讓自己情緒飽滿地投入工作。

在科研倦怠感這一指標上，得分范圍劃分同樣為三個層次：18分及以上；5～17分；4分及以下。統(tǒng)計顯示：在這三個層次得分范圍的人數(shù)分別為40人、37人和3人，分別占總人數(shù)的50%、46.25%和3.75%。在當今高校的考核體系中，對科研成果的關注日益提高，教師不得不將更多的精力投入到論著撰寫及課題申請上，從而產(chǎn)生巨大的壓力，引起倦怠。

本研究顯示，這四個指標的平均值分別為2.59、1.02、1.62和2.44，可見工作倦怠的四個方面由高到低依次為組織去人性化、科研倦怠感、情緒枯竭和消極冷漠，但這四個分指標之間不存在顯著性差異（P=0.6776）。統(tǒng)計結果如表1。

（二）英語教師工作倦怠在性別上的差異

采用方差分析（ANOVA）對男女英語教師的工作倦怠感進行比較，結果顯示：不同性別的教師在工作倦怠的總體情況及工作倦怠的四個分指標上不存在顯著性差異，這與已有的研究結果有所不同。已有的研究表明，“在工作倦怠的總體水平上，男性高校教師的工作倦怠情況要比女性高校教師更為嚴重”。本研究顯示：男女教師在工作倦怠的總體水平上不存在顯著性差異，在四個維度上也如此。統(tǒng)計結果如表2。

（三）英語教師工作倦怠在年齡上的差異

在80名英語教師中，年齡為30歲及以下的人數(shù)為0，其他年齡組的教師工作倦怠各維度結果如表3。

結果顯示：不同年齡組的教師在總體工作倦怠方面沒有顯著差異，但在“組織去人性化”這一分指標上，不同年齡組的教師存在顯著差異（P=0.1359），其中36～40歲與46歲及以上教師存在顯著差異（P=0.1524），前者比后者顯著倦怠。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是：36～40歲的教師大多為中級到副高級職稱，職稱壓力大，在學校中缺乏影響力，而46歲及以上的教師大多覺有副高級以上職稱，能為學校的發(fā)展建言獻策，意見更容易得到領導的重視。因此，前者比后者更容易產(chǎn)生組織去人性化，引發(fā)倦怠。

（四）英語教師工作倦怠在教齡上的差異

在80名英語教師中，教齡為5年及以下的人數(shù)為2人，教齡為31年及以上的人數(shù)為2人。由于這兩個教齡組的教師人數(shù)太少，不具有代表性，因此本研究只比較了其他三個教齡組的教師工作倦怠各維度的差異，結果如表4。

結果表明：不同教齡組的教師在總體工作倦怠方面沒有顯著差異，但在組織去人性化和消極冷漠這兩個分指標上存在顯著差異，P值分別為0.1210和0.1554，其中在第一個分指標上，11～20年教齡的教師比21～30年教齡的教師顯著倦?。≒=0.0671），主要原因是后者大多具有副高級及高級職稱，享有較高的地位及影響力，能對學校的發(fā)展及決策產(chǎn)生較大的影響，而前者則面臨教學科研等諸多壓力，容易產(chǎn)生倦?。辉诘诙€分指標上，6～10年教齡的教師比21～30年教齡的教師顯著倦怠（P=0.1438），這一結果與王鵬的研究結果不同。王鵬的研究結果顯示：工作時間在21～30年的教師的工作倦怠程度最重。

（五）英語教師工作倦怠在學位上的差異

不同學位的教師各維度倦怠情況比較結果如表5。

結果表明：不同學位的教師在總體倦怠方面存在顯著差異（P=0.1063），其中學士與碩士之間存在顯著差異（P=0.1085），后者比前者顯著倦怠，這可能與后者在教學和科研方面對自己有較高的要求有關。在四個分指標上，不同學位的教師在組織去人性化和情緒枯竭上存在顯著差異，P值分別為0.0068和0.0661，其中在第一個指標上，碩士比學士顯著倦怠（P=0.0094），博士比學士顯著倦?。≒=0.1544），可見在組織去人性化方面，具有學士學位的教師是倦怠程度最低的，能積極地投入工作。在第三個指標上，博士比學士顯著倦怠

（P=0.0135），博士比碩士顯著倦?。≒=0.0089），可見具有博士學位的教師面臨較大的科研壓力，容易產(chǎn)生科研倦怠感。

（六）英語教師工作倦怠在職稱上的差異

由于見習助教或助教的人數(shù)為0，因此本研究只比較了其他三個職稱的英語教師的工作倦怠情況，結果如表6。

結果表明：不同職稱的教師在總體工作倦怠方面存在顯著差異（P=0.0235），其中講師比教授顯著倦?。≒=0.0529），講師比副教授顯著倦?。≒=0.1114），這與講師處于這三個職稱之間的最底層的狀況有關。在四個分指標上，不同職稱的教師在組織去人性化和科研倦怠感上存在顯著差異，P值分別為0.0113和0.0016，其中在“組織去人性化”這一指標上，講師比教授顯著倦怠（P=0.1040），講師比副教授顯著倦?。≒=0.0119）。在科研倦怠感這一指標上，副教授比教授顯著倦?。≒=0.0119）；講師比教授顯著倦?。≒=0.0042）；講師比副教授顯著倦?。≒=0.0435）。

三、討論與分析

（一）高校英語教師普遍存在工作倦怠，且大部分

倦怠程度嚴重

調查顯示，接受問卷調查的80位英語教師絕大多數(shù)存在不同程度的工作倦怠，而且有超過1/3的屬于嚴重倦怠。通過對其中20名教師的訪談，我們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因主要與英語教師面臨的各方面壓力有關，過度的壓力導致了倦怠。這些壓力主要包括以下幾個方面。

1.職稱壓力大。目前，各個高校英語教師晉升高級職稱的競爭非常激烈，壓力很大。職稱晉升的要求也非常嚴格，如要求教師有主持的省部級項目、一定數(shù)量的北大及南大核心文章、學術專著、教學成果獎等。這些要求使一部分教師感覺疲于奔命，整天馬不停蹄，也使得一部分教師望而生畏，等待觀望。

2.教學壓力大，工作任務繁重。英語教師的工作量普遍偏大，大多數(shù)的班級規(guī)模在60人左右，教師的作業(yè)批改量大。教師整天忙于上課、備課、批改作業(yè)，科研的時間受到嚴重擠壓，沒有充裕的時間外出進修和深造?！皣鴥却髮W英語教學正在向專業(yè)英語教學轉化”[3]，這一趨勢對于大學英語教師又提出了更高的要求，需要他們不斷更新知識結構，加快自身發(fā)展，投入更多的時間和精力提高教學。

3.科研壓力大。對于英語教師而言，科研方面的要求很難達到。申報課題競爭激烈，難度加大；英語類、教學類的文章能夠刊發(fā)的刊物很少，發(fā)表核心期刊論文更是難上加難。夏紀梅指出，我國大部分外語教師的確存在科研上不去或開展不起來或成果不被接受的苦惱[4]。

4.學校的政策、家庭及生活等其他方面的壓力，也使許多教師有被耗盡的感覺，出現(xiàn)工作倦怠。在許多高校，英語學科處于邊緣化的地位，得不到應有的重視，學校的政策青睞于優(yōu)勢學科，外語學科每況愈下，舉步維艱，英語教師的教學、科研積極性大大降低。此外，家庭的經(jīng)濟狀況、子女就學壓力等因素都在一定程度上使英語教師產(chǎn)生工作倦怠感。

（二）在工作倦怠的四個維度上，除性別因素外，不同年齡、教齡、學位和職稱的英語教師在工作倦怠上有一定差異

本研究表明，除性別因素外，年齡、教齡、學位和職稱對于工作倦怠均有一定程度的影響。在年齡因素上，36～40歲的教師與45歲以上教師在組織去人性化方面存在顯著差異。在教齡因素上，11～20年教齡的教師在組織去人性化方面比21～30年教齡的教師顯著倦??；6～10年教齡的教師在消極冷漠方面比21～30年教齡的教師顯著倦怠。在學位因素上，在組織去人性化方面，碩士比學士顯著倦怠，博士比學士顯著倦怠；在情緒枯竭方面，博士比學士及碩士均要顯著倦怠。在職稱因素上，“職稱評定如今已逐漸受到高校教師越來越多的關注，同時它也是給高校教師帶來工作倦怠的一大因素，不同職稱的教師所出現(xiàn)的工作倦怠感也會有所不同”。已有的研究顯示，副高級和中級職稱的教師倦怠程度要高于正高級和初級職稱的教師。本研究表明：講師比教授及副教授顯著倦怠，教授與副教授之間不存在顯著性差異。在組織去人性化上，講師比教授及副教授顯著倦?。辉诳蒲芯氲「猩?，講師比教授及副教授顯著倦怠，副教授比教授顯著倦怠?？傮w來看，講師是工作倦怠最為嚴重的群體，這與他們面對的諸多壓力有關，如晉升職稱的壓力、科研的壓力、繁重的授課任務、較低的待遇、在學校的地位較低等。

四、對策與建議

本研究表明，陜西高校英語教師普遍存在工作倦怠問題，且大部分問題突出，必須引起英語教師及相關部門的高度重視?！皽p輕高校教師工作倦怠，進一步減輕高校教師不必要的心理負擔，這是提升高校教師人才質量、提高工作效率的重要舉措?！睆挠⒄Z教師自身來講，應該正確面對壓力，以積極健康的心態(tài)面對工作、面對學生，學會自我減壓，使自己充滿正能量。同樣，管理部門應該認識到教師工作倦怠的現(xiàn)狀，采取積極有效的措施來緩解教師的工作倦怠感，減輕英語教師的教學、科研壓力，放寬職稱晉升的要求，提供教師進修和培訓的平臺，采取各種獎勵措施和激勵機制，調動英語教師投身于教學工作的積極性，不斷提高英語教學水平，降低英語教師的工作倦怠感。

參考文獻：

[1]劉曉麗.高校教師工作倦怠量表的編制[D].濟南：山東師 范大學，2008.

[2]王鵬.高校教師減壓手冊[M].上海：華東師范大學出版社， 2015：207.

[3]蔡基剛，廖雷朝.ELE還是ESP，再論我國大學英語的發(fā) 展方向[J].外語電化教學，2010，（5）.

[4]夏紀梅.外語教師發(fā)展問題綜述[J].中國外語，2006，（1）.