□（西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院陜西西安710127）

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一種不完全契約的聯(lián)合體，由于企業(yè)管理層的個(gè)人利益與股東的利益不一致，加之這種契約的不完備導(dǎo)致了委托代理問題，周其仁（1996）認(rèn)為，“合約里事先不完備的內(nèi)容應(yīng)由激勵(lì)機(jī)制來調(diào)度”，根據(jù)最優(yōu)薪酬契約論，委托代理問題可以通過企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者簽訂薪酬契約來解決，但是由于信息的不對(duì)稱，所有者無法掌握與管理層有關(guān)的所有信息，進(jìn)而確定適當(dāng)?shù)男匠辏虼?，將?jīng)理人的薪酬與公司的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來便成了現(xiàn)在公司的普遍做法。薪酬激勵(lì)逐漸成為緩解委托代理理論問題的一項(xiàng)重要制度安排。但是，在實(shí)踐中，高層管理者往往能借助手中的權(quán)力扭曲薪酬契約，即“管理權(quán)力論”，從而導(dǎo)致貨幣薪酬對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性下降，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失效。2015年發(fā)布的《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告》顯示我國(guó)部分企業(yè)高管的薪酬增長(zhǎng)過快，水平過高；吳育輝、吳世農(nóng)（2010）的實(shí)證研究表明高管在薪酬制定中存在明顯的自利行為，這種行為弱化了薪酬契約的有效性。由此可見，企業(yè)仍然需要制定并執(zhí)行相應(yīng)的制度來約束公司管理者的自利行為，使薪酬契約發(fā)揮其真正的激勵(lì)作用，降低企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

2006年，上交所和深交所分別頒布了《上市公司內(nèi)部控制指引》；2008年，財(cái)政部等五部委聯(lián)合頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，并將“提高公司經(jīng)營(yíng)的效率與效果”作為內(nèi)部控制的目標(biāo)之一，因此內(nèi)部控制不僅有約束高管濫用權(quán)力的作用，同時(shí)還能推動(dòng)經(jīng)營(yíng)主體提高經(jīng)營(yíng)的有效性，即保證管理層與股東利益一致。那么，內(nèi)部控制作為一種重要的制度安排，是否能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)呢？?jī)?nèi)部控制是否會(huì)影響經(jīng)理人薪酬契約進(jìn)而緩解企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理問題？

本文的貢獻(xiàn)主要包括：首先，豐富了薪酬激勵(lì)契約的影響因素研究；其次，從不同的角度研究了企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)內(nèi)部控制執(zhí)行的必要性也有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)；最后，通過分析不同環(huán)境與條件下的內(nèi)部控制對(duì)薪酬激勵(lì)有效性的影響，有助于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部治理，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果。

二、理論分析與研究假設(shè)的提出

由于美國(guó)最大能源公司安然公司的倒閉和世通會(huì)計(jì)丑聞的暴露，美國(guó)出臺(tái)了《薩班斯法案》（SOX法案），自此引發(fā)了全球?qū)緝?nèi)部控制的關(guān)注，尤其是在理論界也掀起了一股研究?jī)?nèi)部控制的熱潮。近幾年來，對(duì)于內(nèi)部控制的研究主要可分為三個(gè)方面：內(nèi)部控制的影響因素研究、內(nèi)部控制信息披露研究以及企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量?jī)?yōu)劣的經(jīng)濟(jì)后果研究。

在關(guān)于企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量?jī)?yōu)劣的經(jīng)濟(jì)后果研究中，主要有以下三種不同研究角度：（1）企業(yè)內(nèi)部控制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高，盈余管理活動(dòng)會(huì)受到抑制，財(cái)務(wù)報(bào)告越真實(shí)可靠。（2）企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量與籌資成本的關(guān)系。Kim等（2009），陳漢文、周中勝（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，公司的債務(wù)成本、股權(quán)成本會(huì)因?yàn)閮?nèi)部控制的缺陷而增加。（3）企業(yè)內(nèi)部控制與公司價(jià)值的關(guān)系，對(duì)于這二者的關(guān)系，學(xué)者并未達(dá)成共識(shí)。Rezaee等（2006）的研究證明，在SOX法案實(shí)施之后，公司的股價(jià)均有所上升，公司的價(jià)值得到了提升，肖華、張國(guó)清（2013）的研究也支持了這個(gè)結(jié)論，但是Engel等（2007）的研究則認(rèn)為實(shí)施內(nèi)部控制會(huì)使公司成本大大增加，從而直接減少了公司的價(jià)值。由此可見，雖然研究企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)較多，但是涉及企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效率和效果的研究并不多見。

從財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)以及證券交易所等頒布的法律法規(guī)來看，內(nèi)部控制的目標(biāo)之一是提高公司的經(jīng)營(yíng)效率與效果，那么就要求企業(yè)管理層與股東的目標(biāo)一致，提高公司業(yè)績(jī)，因此，從內(nèi)部控制的目標(biāo)來看，公司內(nèi)部控制質(zhì)量的提高必然與企業(yè)制定的薪酬契約有著協(xié)同作用。除此之外，我國(guó)學(xué)者認(rèn)為薪酬契約會(huì)受到管理層權(quán)力操縱的影響，從而使薪酬偏離理想的狀態(tài)。近年的研究顯示，管理層有動(dòng)機(jī)和能力，使企業(yè)不按照業(yè)績(jī)向高管支付薪酬，即“管理層權(quán)力理論”，比如，盧銳（2008）認(rèn)為我國(guó)上市公司管理層權(quán)力能夠顯著提升公司高管的薪酬；方軍雄（2008）研究表明高管的薪酬具有粘性，所以，從內(nèi)部控制的形式來看，它能通過董事會(huì)和相關(guān)委員會(huì)的監(jiān)督和制衡，有效地約束管理層的權(quán)力、規(guī)范管理層的行為，從而增強(qiáng)經(jīng)理人薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性。同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為，內(nèi)部控制的實(shí)施約束了經(jīng)理人的自利行為，從而有助于提升公司的業(yè)績(jī)，那么理性的經(jīng)理人必然會(huì)要求將其薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)部分報(bào)酬的彌補(bǔ)?；谝陨戏治?，我們提出假設(shè)1：

H1：公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高，企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)越有效。

一方面，由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)使得企業(yè)天然地承擔(dān)了一些社會(huì)責(zé)任，如充分就業(yè)、改善社會(huì)福利水平、參與公益活動(dòng)等，加之地方政府也會(huì)通過向國(guó)有企業(yè)施壓來攤派部分社會(huì)責(zé)任，股東會(huì)放松對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核，甚至由于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為企業(yè)帶來了正面宣傳效應(yīng)，導(dǎo)致弱化了經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)的敏感性；另一方面，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人可能考慮自身聲譽(yù)或行政上的升遷要多于自身薪酬情況，減少對(duì)權(quán)力的濫用，導(dǎo)致內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)影響較弱。而在民營(yíng)企業(yè)中，公司更加注重的是成本和收益的平衡，同時(shí)，經(jīng)理人更容易受到解聘的威脅，此時(shí)，內(nèi)部控制較不會(huì)弱化經(jīng)理人薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：相比于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性的作用較弱。

為了企業(yè)進(jìn)一步檢驗(yàn)內(nèi)部控制在不同的經(jīng)營(yíng)結(jié)果下對(duì)薪酬業(yè)績(jī)契約的影響，本文擬根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)較上年的上升或是下滑將樣本區(qū)分兩組，觀察其結(jié)果的異同。如前文所述，如果經(jīng)理人有權(quán)操縱薪酬契約，那么在凈利潤(rùn)增加時(shí)，受自利驅(qū)動(dòng)的經(jīng)理人應(yīng)該會(huì)更注重運(yùn)用其影響力提高薪酬業(yè)績(jī)的敏感性，同時(shí)內(nèi)部控制對(duì)薪酬契約的正面影響應(yīng)當(dāng)更顯著；而當(dāng)凈利潤(rùn)較上一年下滑時(shí)，經(jīng)理人則會(huì)盡量逃避責(zé)任、逃脫懲罰，其薪酬并不會(huì)出現(xiàn)大幅的下降，薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性弱化，此時(shí)管理層出于對(duì)自身的偏袒和維護(hù)，影響甚至干預(yù)企業(yè)內(nèi)部控制的實(shí)施，降低了內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績(jī)契約的影響。基于此，提出假設(shè)3：

H3：當(dāng)公司業(yè)績(jī)較上一年更好時(shí)，企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性的作用表現(xiàn)顯著。

企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)中的作用，除了取決于以上幾個(gè)因素外，可能還取決于企業(yè)股東的監(jiān)督力度，一般認(rèn)為，在股權(quán)集中的情況下，大股東更有動(dòng)力和能力來監(jiān)督各部門積極履行自身職責(zé)，越有利于企業(yè)各項(xiàng)制度的發(fā)揮，尤其是企業(yè)的內(nèi)部控制制度。更極端的，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例很大時(shí)，企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制可能更有效，經(jīng)理人操縱薪酬契約的可能性更小，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)更有效?；诖?，本文提出假設(shè)：

H4a：企業(yè)股權(quán)越集中，企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性的作用越強(qiáng)。

但是，股權(quán)的集中對(duì)企業(yè)未必一定是有利的。有研究表明，當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)第一大股權(quán)占比過高，即“一股獨(dú)大”時(shí)，會(huì)導(dǎo)致股東之間缺乏有效的制衡，公司治理結(jié)構(gòu)不完善（Johnson等，2000；余明桂等，2007），此時(shí)，并不利于企業(yè)內(nèi)部控制的正常發(fā)揮；其次，由于上市公司的權(quán)力來源于控股股東，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|為了更多地謀取私利選派“親信”擔(dān)任公司的經(jīng)理人時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)股東與經(jīng)理人合謀的情形，在這種情況下，企業(yè)的內(nèi)部控制在高層中形同虛設(shè)，因此，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)作用減弱。為此，提出與假設(shè)4a對(duì)應(yīng)的假設(shè)：

H4b：企業(yè)股權(quán)越集中，企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性的作用越弱。

三、變量定義與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2013—2015年滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，剔除金融類上市公司，剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司。本文的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)取自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制指數(shù)取自迪博數(shù)據(jù)庫。為了避免極端值對(duì)研究結(jié)論的影響，本文對(duì)主要變量進(jìn)行了Winsorize處理，最后得到了6 917個(gè)觀測(cè)值，運(yùn)用STATA 14進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（二）變量定義與模型設(shè)計(jì)

1.內(nèi)部控制質(zhì)量的度量（IC）。目前理論界主要用三種方法來衡量企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。第一，采用企業(yè)內(nèi)部控制自評(píng)報(bào)告和會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具的內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告披露信息來衡量；第二，采用廈門大學(xué)陳漢文等開發(fā)的內(nèi)部控制指數(shù)；第三，采用迪博公司的內(nèi)部控制指數(shù)，該要素是基于內(nèi)部控制的要素建立起來的。本文認(rèn)為迪博公司的內(nèi)部控制指數(shù)考慮了企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、報(bào)告以及合規(guī)等方面，關(guān)注與企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施內(nèi)部控制的合理性和有效性，多方位地考慮了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，因此，本文選擇該指標(biāo)度量企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。

2.經(jīng)理人薪酬的度量（Pay）。本文將金額最高的前三名高管的平均薪酬的自然對(duì)數(shù)作為經(jīng)理人薪酬的度量指標(biāo)。因?yàn)樵谖覈?guó)，貨幣薪酬是經(jīng)理人薪酬契約中最重要的部分，而在實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)于經(jīng)理人的考核結(jié)果也主要反映在貨幣薪酬上。另外，由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施范圍有限且股權(quán)激勵(lì)一般在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有變動(dòng)，因此不在本文考慮范圍內(nèi)。除了上述兩種薪酬激勵(lì)方式外，在職消費(fèi)也是一種激勵(lì)手段，由于這是一種隱性契約，數(shù)據(jù)難以獲得，因此本文也不予考慮。

3.企業(yè)業(yè)績(jī)的度量（ROA）。參考以往的文獻(xiàn)，用來衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)主要有兩類，一類是基于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)獲現(xiàn)率、凈利潤(rùn)等，另一類是基于市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的指標(biāo)，如股價(jià)、股票收益率等。本文認(rèn)為總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量每單位資產(chǎn)創(chuàng)造多少凈利潤(rùn)的指標(biāo)，反映了企業(yè)資產(chǎn)綜合利用效果，在實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的綜合體現(xiàn)。

4.其他控制變量。本文引入公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、獨(dú)立董事比例（Indir）、兩職合一（Pt）作為控制變量，同時(shí)控制年度和行業(yè)。

其中，企業(yè)規(guī)模（Size）是企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）是企業(yè)負(fù)債與資產(chǎn)的比值；第一大股東持股比例（Top）是第一大股東的持股數(shù)量占在外發(fā)行股數(shù)的比例；獨(dú)立董事比例 （Indir）是獨(dú)立董事人數(shù)在董事會(huì)人數(shù)的比重；兩職合一（Pt）采用虛擬變量，當(dāng)董事長(zhǎng)同時(shí)擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)取值為1，否則為0。

5.實(shí)證模型。為了檢驗(yàn)假設(shè)，本文設(shè)定如下模型：

為了研究假設(shè)2、3，本文分別根據(jù)公司所有權(quán)性質(zhì)、公司業(yè)績(jī)情況進(jìn)行分組。本文主要關(guān)注α3的符號(hào)和大小，α3為正，意味著內(nèi)部控制增強(qiáng)了經(jīng)理人薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性，α3為負(fù)，說明內(nèi)部控制弱化了企業(yè)與經(jīng)理人的薪酬契約。

為了研究假設(shè)4，本文引入了第一大股東持股比例（TOP），在模型（1）中加入公司業(yè)績(jī)（ROA）、內(nèi)部控制（IC）與第一大股東持股比例（TOP）的交乘項(xiàng)，觀察系數(shù)。

四、實(shí)證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果 （見表1）來看，Pay的均值為13.11，還原為原始薪酬約為493 856元，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明不同上市公司的高管薪酬差距較大，薪酬還原后的最大值為11 409 991.76，最小值為32 208.961。ROA的均值為0.0320，中位數(shù)為0.0159，說明超過一半的公司業(yè)績(jī)不是很理想。各個(gè)內(nèi)部控制質(zhì)量參差不齊，內(nèi)部控制指數(shù)最大為898.6，最小為175.7，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了76.09。各主要變量從分布上來看，基本服從正態(tài)分布。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析結(jié)果

1.內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性。我們根據(jù)模型（1）進(jìn)行了回歸分析，表2（1）的回歸結(jié)果顯示，在全樣本中，經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性為0.189，且在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明我國(guó)上市公司高管的薪酬契約總體上有業(yè)績(jī)薪酬的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，在（2）中加入內(nèi)部控制指數(shù)與公司業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)（ROA×IC），回歸結(jié)果顯示，α3在1%的水平下顯著，且系數(shù)為正，R-squared也達(dá)到了0.228，這就證實(shí)了研究假設(shè)1，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高，則薪酬契約越有效，經(jīng)理人的薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性越高。其原因可能如前所述，一方面，內(nèi)控的加強(qiáng)降低了經(jīng)理人濫用權(quán)力的概率，抑制了管理層運(yùn)用權(quán)力操縱薪酬的行為，另一方面，也有可能是內(nèi)部控制的實(shí)施有助于提升公司的業(yè)績(jī)，從理性的經(jīng)理人角度考慮，將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是較好的選擇。從控制變量來看，經(jīng)理人的薪酬與企業(yè)規(guī)模、兩職合一顯著正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)董比例顯著負(fù)相關(guān)，控制變量的回歸結(jié)果與其他文獻(xiàn)結(jié)論基本一致。

表2 內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性。為驗(yàn)證本文的假設(shè)2，即產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬契約有效性的影響，本文根據(jù)最終控制人的類型將樣本分為民營(yíng)控股、國(guó)有控股、外資控股、社會(huì)團(tuán)體控股等，主要將民營(yíng)控股和國(guó)有控股進(jìn)行分組檢驗(yàn)，結(jié)果如下頁表3所示。在民營(yíng)的分組中，α3在1%的水平下顯著，且系數(shù)為正，而在國(guó)有控股的上市公司樣本中，并沒有影響，此外，企業(yè)業(yè)績(jī)的系數(shù)也不顯著，說明在國(guó)有控股企業(yè)中，公司業(yè)績(jī)并不是考核經(jīng)理人最重要的指標(biāo)。這可能是由于國(guó)有控股企業(yè)承擔(dān)了過多的社會(huì)責(zé)任，或是經(jīng)理人比起追求高報(bào)酬更注重自身聲譽(yù)或是行政職位升遷等；而民營(yíng)企業(yè)是將效益作為第一位的，企業(yè)的使命就是盈利，因此，經(jīng)理人考核的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)就是企業(yè)業(yè)績(jī)，公司的各種治理手段也是為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和效率服務(wù)，所以α1、α3均顯著為正，假設(shè)2成立。

由表3 的（1）、（2）可見，內(nèi)部控制指數(shù)（IC）與經(jīng)理人薪酬（Pay）顯著正相關(guān)，即企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高，經(jīng)理人薪酬越高，這說明薪酬委員會(huì)對(duì)經(jīng)理人薪酬的制定中考慮了經(jīng)理人對(duì)內(nèi)部控制的重視程度或是在其管理下的實(shí)施情況，上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬業(yè)績(jī)敏感性的協(xié)同作用顯著增加，這個(gè)結(jié)果符合監(jiān)管部門的預(yù)期。

表3 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、業(yè)績(jī)變動(dòng)、內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性

3.企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性。表3的（3）、（4）顯示了當(dāng)企業(yè)凈利潤(rùn)較上一年增加或是減少時(shí)，內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)經(jīng)理人薪酬契約的不同影響。本文將凈利潤(rùn)較上一年增加時(shí)記為“增加組”，降低時(shí)記為“降低組”。結(jié)果顯示，在增加組α3顯著為正，但是在降低組并不顯著，此外，在業(yè)績(jī)降低組，經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)也不顯著，說明只有在公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，內(nèi)部控制才會(huì)強(qiáng)化薪酬契約，而在業(yè)績(jī)不佳時(shí)，內(nèi)部控制對(duì)薪酬契約并沒有影響，而且此時(shí)薪酬業(yè)績(jī)契約失效，經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并無顯著關(guān)系，由此可見，企業(yè)內(nèi)部控制的執(zhí)行在某種程度上流于形式，在企業(yè)高層并未發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，同時(shí)也印證了之前文獻(xiàn)中高管薪酬具有粘性的結(jié)論。

4.股權(quán)集中度、內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性。本文考慮第一大股東持股比例對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，加入企業(yè)業(yè)績(jī)、內(nèi)部控制與第一大股東持股比例的交乘項(xiàng)（ROA×IC×TOP），全樣本回歸結(jié)果顯示，該模型的擬合度優(yōu)于未加交乘項(xiàng)的模型，而且該交乘項(xiàng)的系數(shù)在5%的統(tǒng)計(jì)水平下顯著為負(fù)，說明該實(shí)證數(shù)據(jù)支持了“一股獨(dú)大”負(fù)效應(yīng)的觀點(diǎn)，由于缺乏制衡企業(yè)中更容易發(fā)生股東與管理層合謀的情形，公司治理弱化甚至失效。同時(shí)，α3在模型（2）中的顯著性低于模型（1），說明在這種情況下，內(nèi)部控制弱化，且降低了其對(duì)薪酬業(yè)績(jī)的敏感性。

由于假設(shè)2中已經(jīng)證明企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績(jī)敏感性的關(guān)系有影響，因此，將樣本根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組加以檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果與全樣本下的結(jié)果無實(shí)質(zhì)性差別，支持了假設(shè)4b。

表4 股權(quán)集中度、內(nèi)部控制質(zhì)量與經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文還做了一系列的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。我們用凈資產(chǎn)收益率（ROE）來代替總資產(chǎn)收益率對(duì)上述模型進(jìn)行了回歸，研究結(jié)果不變，用審計(jì)師出具的內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告作為虛擬變量衡量企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，重要變量結(jié)果未見顯著差異。

五、研究結(jié)論與建議

經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)契約作為一項(xiàng)解決委托代理問題的重要內(nèi)部治理機(jī)制，其是否能有效實(shí)施直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的高低，而內(nèi)部控制制度的主要目的之一也是為了實(shí)現(xiàn)控制主體經(jīng)營(yíng)的效率和效果。本文通過綜合考慮公司中這兩種主要的治理機(jī)制，為內(nèi)部控制制度的建設(shè)和實(shí)施有利于增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和效果提供了實(shí)證證據(jù)，同時(shí)也豐富了薪酬激勵(lì)的相關(guān)研究，有利于更好地完善我國(guó)公司治理制度，強(qiáng)化高管的業(yè)績(jī)考核。

本文利用2013—2015年我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)考察了內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)理人薪酬契約的影響，研究結(jié)果顯示，企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越高，企業(yè)高管的薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性越強(qiáng)；該結(jié)論在民營(yíng)企業(yè)中得到了驗(yàn)證，但是在國(guó)有企業(yè)中，內(nèi)部控制對(duì)高管的薪酬契約并無顯著影響；進(jìn)一步地，當(dāng)公司的業(yè)績(jī)上升時(shí)，經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性增強(qiáng)，同時(shí)內(nèi)部控制質(zhì)量越好，企業(yè)高管的薪酬契約越有效；此外，第一大股東的持股比例也會(huì)影響到內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)理人薪酬契約的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“一股獨(dú)大”會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)的敏感性變?nèi)酰焕谄髽I(yè)治理機(jī)制的發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)內(nèi)部控制的建設(shè)力度，另外還需要完善經(jīng)理人的薪酬業(yè)績(jī)契約，改變獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣的做法；針對(duì)國(guó)有企業(yè)，應(yīng)減少政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)建立合適的高管績(jī)效考核制度，靈活調(diào)整高管薪酬；同時(shí)，在本研究問題下，實(shí)證結(jié)果顯示了第一大股東持股比例過大對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，因此，應(yīng)加快對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改革，對(duì)大股東股權(quán)進(jìn)行稀釋與重構(gòu)，同時(shí)推進(jìn)國(guó)企多樣化改革，科學(xué)地進(jìn)行股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整，防止大股東侵害其他相關(guān)者的利益。