（1陜西地建土地工程技術(shù)研究院有限責(zé)任公司陜西西安710075 2陜西省土地工程建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司陜西西安710075 云商智慧物流有限公司陜西西安710018）

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)的從業(yè)人員都在不斷完善自身技能，但在提高工作效率的同時(shí)，也遭受著來自各方面的壓力，如工作量大、擔(dān)心公司倒閉、裁員、減薪、人事關(guān)系復(fù)雜、工時(shí)過長、工作方向經(jīng)常轉(zhuǎn)變、職位角色模糊等。這種壓力是由工作本身、人際關(guān)系、環(huán)境因素等諸多因素造成的一種緊張感。雖說適當(dāng)?shù)膲毫梢允谷顺鋵?shí)和上進(jìn)，但是，壓力過大或者緊張感過于持久會(huì)使員工出現(xiàn)焦慮煩躁、抑郁不安等心理障礙，乃至患上心理疾病。

財(cái)務(wù)工作在企業(yè)中發(fā)生了很多新的變化，其地位正在不斷提升，并發(fā)揮著越來越重要的作用。財(cái)務(wù)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要會(huì)計(jì)人員的合力，會(huì)計(jì)人員的工作、生活狀態(tài)在很大程度上影響著財(cái)務(wù)工作的進(jìn)展。本文選取了能夠從不同方面反映會(huì)計(jì)人員壓力現(xiàn)狀及動(dòng)態(tài)變化特征的調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建了評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人員壓力程度的指標(biāo)體系。本文利用問卷調(diào)查結(jié)果，比較分析了企業(yè)內(nèi)部不同層次的會(huì)計(jì)人員在職場(chǎng)壓力上存在的差異，尋求差異產(chǎn)生的原因，并提出緩解會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力的建議，以幫助企業(yè)的決策部門更好地認(rèn)識(shí)會(huì)計(jì)人員在應(yīng)對(duì)職場(chǎng)壓力時(shí)存在的問題，制定出適合會(huì)計(jì)人員和企業(yè)發(fā)展的合理決策。

二、調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)性描述

（一）數(shù)據(jù)來源。本次問卷調(diào)查的對(duì)象為企業(yè)會(huì)計(jì)人員，調(diào)查對(duì)象以西安地區(qū)為主，其他地區(qū)為輔。本研究采用隨機(jī)抽樣的方法，在網(wǎng)上發(fā)起問卷調(diào)查，對(duì)不同性別、不同年齡層次、不同學(xué)歷的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了調(diào)查。

（二）數(shù)據(jù)分析。

1.被調(diào)查對(duì)象的基本信息。本次問卷調(diào)查共回收問卷122份，其中有效問卷122份。被調(diào)查對(duì)象中，男性有37人，女性有85人。被調(diào)查對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)如圖1所示，小于30歲的人數(shù)較多，為87人，占總樣本的71.31%；30—45歲的有32人；大于45歲的有3人。這說明被調(diào)查對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，調(diào)查結(jié)果更能體現(xiàn)出青年會(huì)計(jì)工作者的職場(chǎng)壓力源情況。學(xué)歷是影響職場(chǎng)壓力源的一個(gè)重要因素，在本次調(diào)查中，被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷情況如圖2所示。其中，學(xué)歷為大專的人數(shù)最多，達(dá)68人；本科其次，為48人；碩士及博士?jī)H6人。這說明被調(diào)查對(duì)象主要從事的是基礎(chǔ)性財(cái)務(wù)工作。根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)可知，被調(diào)查對(duì)象大多是年輕的從事基礎(chǔ)性財(cái)務(wù)工作的會(huì)計(jì)人員。

圖1 被調(diào)查對(duì)象年齡分布

圖2 被調(diào)查對(duì)象學(xué)歷分布

2.調(diào)查問卷問題分析。本次問卷調(diào)查共涉及12個(gè)問題，其中10個(gè)問題與個(gè)人工作有關(guān)，2個(gè)問題與個(gè)人特征有關(guān)，具體數(shù)據(jù)如下頁表1所示。

由表1可知，在與工作相關(guān)的9個(gè)問題中，“非常有壓力”和“有壓力”這兩個(gè)選項(xiàng)共被選570次，而“沒有壓力”僅僅被選160次，這很直觀地說明，122位被調(diào)查對(duì)象所面對(duì)的職場(chǎng)壓力狀況值得關(guān)注。在這9個(gè)問題中，選擇“非常有壓力”選項(xiàng)最多的問題是“在本單位，無法很好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃”，共有29人次。這說明，在企業(yè)中，會(huì)計(jì)人員更關(guān)注的是能否實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃。選擇“有壓力”選項(xiàng)最多的并列的三個(gè)問題是“工作瑣碎復(fù)雜，工作量大”“缺乏上司或是高層主管的支持”“工作責(zé)任很重”，共有50人次；選擇“有壓力”選項(xiàng)最少的一個(gè)問題是“一直做重復(fù)性的工作”。因?yàn)樨?cái)務(wù)工作本身的特殊性，會(huì)計(jì)人員每天都在進(jìn)行重復(fù)性工作，他們對(duì)此感受到的壓力并不太大，據(jù)此可以認(rèn)為“工作量復(fù)雜、工作量大”和“工作責(zé)任很重”是會(huì)計(jì)人員在月末和年末結(jié)賬時(shí)感受到的壓力。有很多人認(rèn)為會(huì)計(jì)人員的工作往往會(huì)受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，在本次問卷調(diào)查中，關(guān)于“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)過多地干預(yù)，影響了工作的效率和效果”這個(gè)問題，93人次選擇“有壓力”，29人次選擇“沒有壓力”和“不適用”，這說明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)會(huì)計(jì)人員工作的情況是廣泛存在的，但是否會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)人員的職場(chǎng)壓力源產(chǎn)生顯著性影響，還有待分析。

表1 調(diào)查問卷問題匯總

本次問卷調(diào)查還對(duì)被調(diào)查對(duì)象的性格特征和興趣愛好進(jìn)行了調(diào)查，總體情況如表2所示，可以看出，61.5%的被調(diào)查對(duì)象都認(rèn)為自己是多憂多慮的，54.9%的被調(diào)查對(duì)象有很多興趣愛好，這從側(cè)面說明，大多數(shù)被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人氣質(zhì)都是“多血-粘液質(zhì)”，既活潑-安靜型。

表2 調(diào)查問卷匯總

三、Logit模型應(yīng)用

本文研究的是企業(yè)會(huì)計(jì)人員的職場(chǎng)壓力強(qiáng)度，因變量可能受到多種因素的影響，而職場(chǎng)壓力強(qiáng)度只有“強(qiáng)”和“不強(qiáng)”兩種狀態(tài)，這樣的研究在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)中屬于“二元型響應(yīng)”現(xiàn)象，研究這種現(xiàn)象可以選擇（邏輯）曲線形式，即Logit模型。Logit模型是將邏輯分布作為隨機(jī)誤差項(xiàng)概率分布的一種二元離散選擇模型，廣泛運(yùn)用在利益、效益、效用最大化原則條件下的選擇行為分析中。正如本文所研究的會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力強(qiáng)度，其影響因素有多種，但選擇結(jié)果只有兩種情況。所以本文選擇Logit模型來分析被調(diào)查對(duì)象的職場(chǎng)壓力強(qiáng)度，并假設(shè)職場(chǎng)壓力強(qiáng)度與個(gè)體特征的函數(shù)關(guān)系為：

會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力強(qiáng)度=F（個(gè)體特征）+干擾項(xiàng)

在會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力強(qiáng)度的因變量中，“強(qiáng)”定義為y=1；“不強(qiáng)”定義為 y=0。

由于因變量是一個(gè)二分變量，因此本文選擇二項(xiàng)模型即Logit回歸模型最為理想，最終確定的模型為：

其中，pi表示會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力強(qiáng)度大的概率，i表示會(huì)計(jì)人員的樣本編號(hào)，α表示回歸截距，βj表示影響因素的回歸系數(shù)，Xij表示第i個(gè)樣本的第j個(gè)影響因素，μ表示隨機(jī)干擾項(xiàng)。

（一）解釋變量描述及說明。本研究中解釋變量的個(gè)性特征包括性別、年齡、組織特點(diǎn)、學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)等因素，最終確定了12個(gè)解釋變量。在本文模型中，用Q1—Q12代表這12個(gè)協(xié)變量，Q13為因變量。由于本研究進(jìn)行的是二元logit分析，并且研究的是會(huì)計(jì)人員壓力源的產(chǎn)生，所以把壓力適中和壓力較小歸為一類，這并不會(huì)對(duì)分析結(jié)果產(chǎn)生影響。統(tǒng)計(jì)量的描述如表3所示。

表3 描述統(tǒng)計(jì)量

（二）回歸結(jié)果與分析。本研究的模型回歸采用進(jìn)入（Enter）的方法，回歸結(jié)果如下頁表4所示。

1.顯著性影響因素分析。本研究選取的是95%的置信區(qū)間，所以sig值在0.01—0.05的因素有明顯的顯著性，當(dāng)sig值小于0.01時(shí)，因素具有特別強(qiáng)的顯著性。由表4可知，sig值在0.01—0.05的因素有Q6（缺乏上司或高層主管的支持）、Q12（在本單位，無法很好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃）；sig值小于0.01的因素有Q5（工作瑣碎復(fù)雜，工作量大）、Q7（組織僵化，無法應(yīng)對(duì)快速的改變）、Q10（工作中無法發(fā)揮自己的能力）和Q11（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)過多地干預(yù)，影響了工作的效率和效果）。這6個(gè)顯著性因素中，僅Q5這個(gè)因素與會(huì)計(jì)人員的日常工作有關(guān)，其余5個(gè)因素均與組織和會(huì)計(jì)人員的契合度有關(guān)。首先，這說明被調(diào)查對(duì)象可以勝任自己的工作，工作本身并不會(huì)給企業(yè)會(huì)計(jì)人員帶來太大壓力。其次，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)人員的文化水平和綜合素質(zhì)不斷提高，會(huì)計(jì)人員更加關(guān)注自身在企業(yè)中的發(fā)展。最后，會(huì)計(jì)人員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也是影響其職場(chǎng)壓力源的重要因素。

表4 回歸結(jié)果

2.不顯著性影響因素分析。不顯著因素有Q1（性別）、Q2（年齡）、Q3（學(xué)歷）、Q4（一直做重復(fù)性的工作）、Q8（工作責(zé)任很重）、Q9（不清楚公司愿景或未來發(fā)展方向）。首先，僅就工作來講，男女平等的觀念已深入人心，不同性別的員工在職場(chǎng)上都有不同程度的壓力。其次，財(cái)務(wù)工作的特殊性決定了Q4和Q8對(duì)會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力源的影響不大。需要說明的是，在本次問卷調(diào)查中，30歲以下的樣本人數(shù)占總體樣本的71.3%，45歲以上的樣本人數(shù)僅為3人，通過對(duì)這3人所填寫問卷的分析，可以發(fā)現(xiàn)其所受到的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其他年齡段的被調(diào)查對(duì)象，所以回歸數(shù)據(jù)并不能說明年齡對(duì)職場(chǎng)壓力源的影響。

四、結(jié)論及對(duì)策建議

（一）結(jié)論。通過對(duì)本次問卷調(diào)查進(jìn)行分析，本文找出了幾點(diǎn)重要的會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力源，分別是會(huì)計(jì)人員的職業(yè)規(guī)劃、所處組織的特點(diǎn)和自我能力的展示。一名優(yōu)秀的會(huì)計(jì)人員需要十幾年的工作積淀，因此作為一名年輕的會(huì)計(jì)工作者，長遠(yuǎn)的利益和自身的發(fā)展才是最重要的。如果一家企業(yè)不能給會(huì)計(jì)人員提供良好的發(fā)展前景，雖然會(huì)計(jì)人員有離職的意向，但迫于人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)也有可能選擇繼續(xù)留職，這種矛盾可能會(huì)成為壓力的來源。會(huì)計(jì)人員所處組織的特點(diǎn)和會(huì)計(jì)人員的職業(yè)規(guī)劃有很大聯(lián)系，一個(gè)僵化、不能及時(shí)應(yīng)變的組織中會(huì)計(jì)人員難以做出明確的職業(yè)規(guī)劃，這也是職場(chǎng)壓力源之一。每個(gè)會(huì)計(jì)人員都希望能夠發(fā)揮出自己的能力，獲得企業(yè)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。在工作過程中會(huì)計(jì)人員如果不能充分發(fā)揮自己的能力，就會(huì)有屈才的感覺，這也是職場(chǎng)壓力源之一。本文設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷具有局限性，在現(xiàn)實(shí)中，會(huì)計(jì)人員所受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，不同壓力的綜合作用也是不容忽視的。

（二）對(duì)策及建議。本文通過對(duì)調(diào)查問卷的詳細(xì)分析，明確了多個(gè)會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力源。壓力源的產(chǎn)生和消失、壓力對(duì)個(gè)體的影響強(qiáng)弱都與個(gè)人、組織和社會(huì)有關(guān)，所以本文針對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)這三個(gè)因素提出對(duì)策和建議。根據(jù)本文分析的會(huì)計(jì)人員職場(chǎng)壓力源，本文提出以下對(duì)策建議：

1.理想與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，做好職業(yè)規(guī)劃。會(huì)計(jì)人員應(yīng)認(rèn)清理想和現(xiàn)實(shí)的差距。每個(gè)人的理想都與現(xiàn)實(shí)存在差距，在現(xiàn)實(shí)工作中會(huì)計(jì)人員會(huì)因?yàn)檫@種差距過大而產(chǎn)生消極情緒，產(chǎn)生壓力。這種差距也是由于會(huì)計(jì)人員沒有做好職業(yè)生涯規(guī)劃造成的，這從側(cè)面說明會(huì)計(jì)人員要做好自身的職業(yè)規(guī)劃，在工作中不斷取得進(jìn)步。

2.權(quán)衡上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的干涉。會(huì)計(jì)人員在工作中難免會(huì)遭遇上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干涉工作的情況，這時(shí)會(huì)計(jì)人員必須學(xué)會(huì)權(quán)衡。當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出不合理要求時(shí)，會(huì)計(jì)人員要學(xué)會(huì)拒絕，如果由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的干涉而使會(huì)計(jì)人員違反會(huì)計(jì)規(guī)范或會(huì)計(jì)職業(yè)道德，會(huì)給會(huì)計(jì)人員帶來巨大的心理壓力。

3.組織建立壓力緩解機(jī)制。目前很少有企業(yè)為員工建立緩解職場(chǎng)壓力的專門機(jī)構(gòu)，或建立專門管理職場(chǎng)壓力的體制。當(dāng)會(huì)計(jì)人員遭遇道德風(fēng)險(xiǎn)等不良情況時(shí)，此類機(jī)制可以向會(huì)計(jì)人員提供緩解壓力的渠道。

4.組織對(duì)會(huì)計(jì)人員的重視。會(huì)計(jì)人員在企業(yè)中是重要的，但大多數(shù)企業(yè)都把財(cái)務(wù)工作視為企業(yè)的后勤保障工作，相較于技術(shù)人員，會(huì)計(jì)人員并未受到應(yīng)有的重視，這會(huì)使其喪失工作積極性，長期來看則會(huì)使其背負(fù)巨大壓力。

5.加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督。社會(huì)監(jiān)督包括兩個(gè)方面，一是對(duì)會(huì)計(jì)信息的監(jiān)督，二是對(duì)與財(cái)務(wù)工作相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，例如稅務(wù)機(jī)關(guān)等。對(duì)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行監(jiān)督，可以端正會(huì)計(jì)人員的工作態(tài)度，幫助會(huì)計(jì)人員擺脫道德困境。對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，可以使財(cái)務(wù)工作進(jìn)行得更快捷、更順利，同時(shí)減少會(huì)計(jì)人員的工作量，緩解會(huì)計(jì)人員的職場(chǎng)壓力。