（廣東財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院廣東廣州510320）

近年來，高管天價薪酬的事件屢見不鮮，引起了公眾對高管薪酬合理性的質(zhì)疑。雖然證監(jiān)會強制要求上市公司披露高管人員的薪酬信息，但由于對高管薪酬構(gòu)成項目的披露過于簡單，也缺少薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的披露，這使得薪酬的確定流于形式（葛家澍等，2012）。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，截至2016年2月23日，我國約有百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中有20家上市公司的高管年薪出現(xiàn)與業(yè)績下降不符的逆增長。本文對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了簡要的回顧和總結(jié)，以期為高管薪酬粘性的研究提供參考。

一、高管薪酬粘性的產(chǎn)生

（一）高管薪酬粘性的提出。對于粘性這個概念，最早是由成本粘性引申而來的，之后被廣泛應(yīng)用于工資、薪酬、價格等方面。目前，國內(nèi)外學(xué)者對上市公司高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系取得了較為豐富的研究成果。面對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在的不對稱的相關(guān)關(guān)系，國外學(xué)者Jackson（2008）最先提出高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。我國學(xué)者對薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄（2009）對高管薪酬粘性的實證研究開啟了國內(nèi)薪酬粘性研究的新篇章。研究認(rèn)為高管薪酬的業(yè)績敏感性是不對稱的，也就是說公司業(yè)績上升時，管理層的薪酬會隨著業(yè)績的增加而上漲，而當(dāng)公司業(yè)績下降時，高管薪酬卻不隨著業(yè)績的下降而減少，即薪酬存在粘性特征。

（二）高管薪酬粘性產(chǎn)生的原因。為何高管薪酬會出現(xiàn)粘性特征，國內(nèi)外學(xué)者對此進(jìn)行了詳細(xì)分析。

首先，從管理者角度出發(fā)，貨幣薪酬屬于管理學(xué)家赫茲伯格所謂的“保健”因素，得到滿足時不會產(chǎn)生正的激勵作用，但得不到滿足時卻會帶來負(fù)面影響。因此，管理層通常不愿因業(yè)績下降而降低自身薪酬。另外，出于對聲譽和未來職業(yè)生涯的考慮，高管也不愿意接受薪酬下降，因為薪酬下降通常意味著個人實際地位的下降以及社會影響力的削弱（Jensen and Murphy，1990）。

其次，從制定高管薪酬的機構(gòu)來看。在公司中，董事會的權(quán)責(zé)之一就是制定高管薪酬。然而過于嚴(yán)苛的薪酬計劃容易引起下屬的不滿和抵制，對自身發(fā)展不利，而且寬容很多時候都比苛刻更能增強組織的凝聚力和參與者的上進(jìn)心，因此公司出現(xiàn)“獎優(yōu)不懲劣”的傾向是很常見的，從而也使得高管薪酬出現(xiàn)粘性（步丹璐等，2012）。除此之外，在公司治理機制不完善、股權(quán)過度分散的情況下，會產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。高管的控制權(quán)得不到有效的制約和監(jiān)督，管理者權(quán)力越大，自身可參與薪酬的制定，從而增加了高管薪酬存在粘性的可能（王克敏等，2007）。

最后，從事后看，當(dāng)公司經(jīng)營績效上升時，管理層通常會將其歸功于自己的努力，因此相應(yīng)地增加薪酬很容易得到股東和董事會的認(rèn)可；但當(dāng)公司經(jīng)營績效下降時，管理層往往會將業(yè)績的下滑歸因于外部環(huán)境的變化、成本上升、競爭加劇等，不愿降低薪酬，由此增加了薪酬粘性產(chǎn)生的可能性（方軍雄，2009）。

二、高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

國有企業(yè)和非國有企業(yè)的高管薪酬是否均具備粘性特征值得探討。方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)國有上市公司相較于非國有上市公司存在更強的高管薪酬粘性特征。而在地方政府控股國有企業(yè)中，政府的干預(yù)程度較低，管理層制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力范圍更大，地方控股企業(yè)的高管薪酬粘性特征明顯高于中央控股企業(yè)（步丹璐等，2012）。

對于國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬粘性存在差異的現(xiàn)象，我國學(xué)者分析了其中的原因。我國非國有企業(yè)產(chǎn)生時間較短，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的問題并不嚴(yán)重，因而由于委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的管理層權(quán)力比國有企業(yè)要小得多（呂長江等，2008）。行政干預(yù)的存在使得國有企業(yè)比非國有企業(yè)承擔(dān)著更多諸如擴大就業(yè)等政策性目標(biāo)，從而削弱了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制的有效性 （陳冬華等，2005）。且國有企業(yè)面臨著更多的輿論監(jiān)督和社會壓力，因此，國有企業(yè)相比非國有企業(yè)具有更低的薪酬敏感度以及更高的薪酬粘性。

另外，還有學(xué)者將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了研究。步丹璐等（2013）對高管薪酬粘性進(jìn)行了量化，分析不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬粘性對上市公司投資產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性越大，高管的冒險精神就越強，從而越可能增加投資，這種影響在國有企業(yè)特別是地方控股的國有企業(yè)中更為顯著。張愛民等（2016）實證檢驗了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管的政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)中政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響顯著大于國有企業(yè)，且在地方政府控股企業(yè)中政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響顯著大于中央控股企業(yè)。

三、高管薪酬粘性與公司治理

我國學(xué)者從公司治理角度解析高管薪酬粘性的文獻(xiàn)較為豐富。從管理者權(quán)力角度來看，高文亮等（2011）提出管理層權(quán)力型企業(yè)的高管薪酬顯著高于非管理層權(quán)力型企業(yè)，并更具有薪酬粘性。具體而言，管理層權(quán)力可以用兩職兼任、獨立董事和高管任職期限來衡量。若高管長期在位并能夠連任，說明管理層權(quán)力較大，高管薪酬粘性也越大。董事長和總經(jīng)理兩職分離會使管理層權(quán)力下降，能夠有效降低高管薪酬粘性。方軍雄（2009）認(rèn)為董事會獨立性的增強尤其是外部獨立董事比重的增加有助于緩解高管薪酬粘性。徐霞（2016）則提出第一大股東持股比例越高，越容易與高管勾結(jié)，這會縱容高管薪酬粘性的滋生；而股權(quán)制衡程度越高，高管的操縱空間就越小，高管薪酬粘性也會越小。

從內(nèi)部控制角度來看，羅莉等（2015）選取我國2009—2011年度上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本公司對薪酬粘性的抑制作用更好，說明內(nèi)部控制可以實質(zhì)性抑制高管薪酬粘性，增強業(yè)績敏感性。

從薪酬差距的角度來看，方軍雄（2011）提出我國企業(yè)存在嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)，當(dāng)業(yè)績上升時，高管將取得比普通員工更大的薪酬增幅，而在業(yè)績下滑時，高管薪酬的減幅并沒有顯著低于普通員工，高管薪酬存在顯著的粘性特征，但普通員工的薪酬并不存在粘性特征。雷宇等（2017）認(rèn)為高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性是一種分配的不公平，這種不公平會降低員工的工作效率，也會削弱薪酬差距對員工的激勵效應(yīng)，不利于企業(yè)發(fā)展。

四、高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀評價及未來展望

（一）高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀評價。雖然我國對高管薪酬粘性的研究起步較晚，但也取得了一定的研究成果。第一，我國學(xué)者以理論結(jié)合實踐，采用實證的方式，用經(jīng)驗數(shù)據(jù)證明了高管薪酬粘性在上市公司中廣泛存在，證實了高管薪酬粘性存在的真實性。第二，我國學(xué)者在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情，對高管薪酬粘性進(jìn)行了多角度、多方位、多層次的分析。但是從目前的研究方向來看，大多數(shù)研究仍存在研究水平不高、研究主題內(nèi)容相似、研究成果質(zhì)量較低等問題，研究多集中在高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理層權(quán)力等方面，對外部治理機制、管理層其他特質(zhì)等研究涉及較少。因此我國學(xué)者應(yīng)不斷拓展研究視角，將理論研究與實踐相結(jié)合，逐漸提升研究水平。

（二）高管薪酬粘性研究的未來展望。

1.繼續(xù)深入對高管薪酬粘性和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的研究。目前，我國學(xué)者大多選擇在主板、新三板上市的企業(yè)作為研究對象，而對在創(chuàng)業(yè)板、中小板上市的企業(yè)研究較少，且選取的企業(yè)多為非金融企業(yè)。因此在未來的研究中可以選取創(chuàng)業(yè)板或中小板上市企業(yè)以及金融企業(yè)作為研究對象進(jìn)行專題研究。另外，在對上市企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化分析時，可以將國有企業(yè)劃分為政府持股和國有公司持股兩類，不一定局限于中央持股和地方政府持股這種傳統(tǒng)的劃分方式。

2.進(jìn)一步研究管理層特質(zhì)對薪酬粘性的影響。現(xiàn)有研究多集中在管理層權(quán)力這一方面，僅有少數(shù)文獻(xiàn)從管理層政治關(guān)聯(lián)特質(zhì)出發(fā)研究其對薪酬粘性產(chǎn)生的影響。未來可以從管理層資歷、學(xué)歷、性別、是否為黨員身份等其他特質(zhì)出發(fā)進(jìn)行考察。

3.采用多樣化標(biāo)準(zhǔn)衡量企業(yè)績效。目前的文獻(xiàn)對企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)過于單一，大多采用ROA、ROE或凈利潤來衡量，然而傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能全面衡量企業(yè)績效的變化。為了使實證檢驗的結(jié)果更精確，可以采用平衡計分卡或Tobin Q值對企業(yè)績效進(jìn)行全面的評估和衡量。

4.引入外部治理機制。目前，在高管薪酬粘性與公司治理的關(guān)系研究中，研究的大多是內(nèi)部治理機制產(chǎn)生的影響，較少涉及外部治理機制。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國相繼出臺了各種薪酬管理條例，這些外部宏觀政策因素也會影響企業(yè)的行為。因此，可以考慮引入政府宏觀調(diào)控政策等外部治理機制，觀察相關(guān)政策的頒布對高管薪酬粘性產(chǎn)生的影響。