鄭思思

摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量也在大幅度地增加，其中中小型企業(yè)數(shù)量的增長速度是最快的。但在中小企業(yè)不斷增長的過程中，其自身所存在的勞動爭議相關(guān)問題也逐漸顯露出來，然而勞動關(guān)系爭議申訴機制始終對中小企業(yè)運行情況產(chǎn)生有利影響，因此需要對中小型企業(yè)在勞動爭議申訴機制中所存在的問題進行深入的探討，并在具體實踐的過程中，對中小企業(yè)勞動爭議的相關(guān)對策加以分析，進而穩(wěn)定維護中小企業(yè)勞動和諧關(guān)系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；勞動爭議；申訴機制的構(gòu)建；相關(guān)問題的處理策略

中小企業(yè)勞動爭議申訴機制在進行具體研究的時候，由于對企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)整方法的研究不夠深入，也缺少企業(yè)勞動爭議申訴處理方法的實踐經(jīng)驗，因此無法為企業(yè)的發(fā)展提供調(diào)節(jié)勞動爭議的相關(guān)措施和建議，這將不利于有效化解企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議。中小企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的內(nèi)部實際情況出發(fā)，明確企業(yè)勞動爭議申訴的相關(guān)內(nèi)涵和價值，找出企業(yè)內(nèi)部勞動爭議弱化的原因，有效地分析處理，這也為當前我國中小企業(yè)構(gòu)建勞動爭議申訴處理機制提出了必要的建議。

一、員工提出勞動爭議申訴的背景

（一）環(huán)境沖突

環(huán)境沖突產(chǎn)生的原因較為多樣，其中比較顯著的原因包含有工作報酬，以及員工自身的技能等內(nèi)容，員工提出勞動爭議申訴的時候，這些因素相互之間具有比較高的符合程度。

（二）社會實體性沖突

社會實體沖突情況出現(xiàn)的主要原因是企業(yè)員工對不公平情況較為敏感。企業(yè)員工在工作的過程中，存在著對企業(yè)的管理方式及管理目標等方面的認同感較弱現(xiàn)象，此時就會出現(xiàn)社會實體沖突情況。

（三）社會人際關(guān)系沖突

社會人際關(guān)系間存在的沖突是個體和群體之間的關(guān)系，包含著個性等方面所具有的較為明顯的沖突和問題。社會人際關(guān)系沖突中的相關(guān)內(nèi)容始終是造成員工申訴的重要因素。具體而言，勞動爭議事件的發(fā)生主要是由于企業(yè)出現(xiàn)違反勞動法律法規(guī)和勞動合同的相關(guān)條款等情況所造成的，這對員工合法的勞動權(quán)益產(chǎn)生了侵犯。通常情況下，員工并不愿意將自身的不滿進行直接升級為申訴處理，而是通過其他非正式途徑表現(xiàn)出來。因此，如果員工選擇留在企業(yè)并提出申訴，企業(yè)需要認真對待，這是企業(yè)的責任和義務(wù)。

二、中小型企業(yè)建立勞動爭議申訴制度的重要性

（一）能夠提高員工的工作熱情

員工是企業(yè)的重要資源，中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，通常會對企業(yè)員工實施相關(guān)的人力資本投資。員工在對企業(yè)表達出嚴重的不滿情緒時，就會離職。此時，企業(yè)需對員工加以關(guān)注和重視，加強管理，避免人力資本投資無法回收的情況出現(xiàn)，以及更加嚴重的不利影響產(chǎn)生。勞動爭議申訴制度則是一種員工對自身不滿情緒發(fā)泄和解決的重要途徑和手段。員工和企業(yè)在發(fā)生勞動爭議時，合理利用勞動爭議申訴制度，可在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)中解決矛盾，這將提升員工的滿意程度，也會提高員工的工作績效。

在勞動爭議申訴處理的具體應(yīng)用過程中，應(yīng)注意管理人員在晉升、解雇和懲罰等方面做出的相關(guān)決策，企業(yè)的管理決策應(yīng)做到科學(xué)公正，這將降低員工對申訴結(jié)果的不滿而罷工，甚至離職的概率，進而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）可以有效避免仲裁和司法訴訟

企業(yè)勞動爭議申訴處理機制在有效應(yīng)用的時候，其主要是非訴訟爭議解決過程中的內(nèi)容，企業(yè)處理的時候，具有時間短和成本低等優(yōu)點。企業(yè)解決勞動爭議問題，能夠避免企業(yè)外部的仲裁和司法訴訟，這將降低企業(yè)的司法成本以及社會成本，有效地維護勞動關(guān)系雙方當事人之間的合作。

（三）促進產(chǎn)業(yè)和社會勞動關(guān)系的和諧

企業(yè)管理人員具備較高的權(quán)威，在日常工作中，員工只能被動接受管理人員的指揮。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通和交流比較少，容易造成企業(yè)管理集權(quán)，這對員工是否能夠民主參與權(quán)利實現(xiàn)具有重要影響。企業(yè)勞動爭議申訴機制能解決勞資雙方存在的問題，減少矛盾的出現(xiàn)概率，保證產(chǎn)業(yè)和社會勞動關(guān)系的和諧關(guān)系，進而提升社會經(jīng)濟效率。

三、中小型企業(yè)勞動爭議申訴機制構(gòu)建的建議

（一）推動企業(yè)勞動爭議申訴處理制度立法

政府需要推動中小型企業(yè)勞動爭議申訴處理制度立法，并且對《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)的條款內(nèi)容有效修改和處理，促使企業(yè)勞動爭議申訴處理制度逐漸成為集體合同中的必要條件。企業(yè)需要在承擔起勞動爭議申訴處理釋明義務(wù)的同時，承擔相應(yīng)的溝通義務(wù)。各個中小企業(yè)對勞動者爭議申訴處理制度做出解釋，并且在制定企業(yè)勞動爭議申訴處理制度的時候，需要聽取員工的意見和建議。

企業(yè)勞動爭議申訴機制的確立，需要制定有效的契約，建設(shè)和完善職業(yè)化的人力資源結(jié)構(gòu)。設(shè)立“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員”相關(guān)職業(yè)，重視勞動關(guān)系協(xié)調(diào)人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，促使企業(yè)勞動關(guān)系更加和諧。

（二）改革企業(yè)工會運作機制

工會的職責，主要是對員工的合法勞動權(quán)益有效地加以維護。由于員工在啟動勞動爭議申訴程序時，其勞動權(quán)益會受到影響。因此各級工會在開展工作的同時，主要幫助員工減少申訴實施的步驟，促使申訴實施效率的提高。我國企業(yè)工會具有較為凸顯的獨特性特點，因此基層工會的工作機制需要加以完善，以普及企業(yè)員工缺乏的維權(quán)意識，并協(xié)助企業(yè)員工提高對自身勞動權(quán)益的關(guān)注度?；鶎庸茌爡^(qū)域進行有效設(shè)置和實行，企業(yè)和企業(yè)員工以及工會會員之間的聯(lián)系將會逐漸緊密。由于駐企工會代表和企業(yè)的經(jīng)濟利益分離程度比較高，這就需要有效解決工會獨立性的問題，并在引入企業(yè)外部工會力量的基礎(chǔ)上，促使企業(yè)內(nèi)部員工的話語權(quán)不斷得以增強。

（三）創(chuàng)新企業(yè)勞動爭議申訴處理組織機構(gòu)

中小型企業(yè)在出現(xiàn)勞動爭議申訴的時候，申訴的提出者是企業(yè)員工，員工往往受到管理人員的制約和控制。勞動關(guān)系理論要求企業(yè)為勞動者提供保護以及人文關(guān)懷，這就需要使效率和公平之間能夠保持相對的平衡：效率在進行人力資源和物力資源等分配處理時，不斷提升中小型企業(yè)的經(jīng)營效益。公平標準與員工的勞動報酬和勞動安全待遇具有緊密聯(lián)系，企業(yè)需尊重員工的尊嚴和自由。

1.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，企業(yè)需設(shè)定勞動爭議調(diào)解委員會，委員會成員主要由職工代表和企業(yè)代表等組成。相關(guān)人員在處理企業(yè)重大勞動爭議申訴的時候，需認真負責地工作。

2.由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在我國企業(yè)中的作用并不顯著，為了有效地體現(xiàn)公平調(diào)節(jié)的原則，企業(yè)可設(shè)置同事評審委員會，這在解決企業(yè)內(nèi)部勞動爭議申訴的時候，可以有效地避免企業(yè)管理層對勞動申訴的干預(yù)實施，促使其在申訴問題的解決中保持中立。

3.人力資源管理部門作為勞動爭議申訴處理的重要部門，應(yīng)積極協(xié)調(diào)企業(yè)各級別相關(guān)工作人員開展申訴的具體工作，并對申訴處理結(jié)果的實施總結(jié)性處理。

4.中小型企業(yè)可設(shè)立勞動關(guān)系專員職位，該專員直接對企業(yè)總經(jīng)理負責，具有提供勞動爭議咨詢、參與勞動爭議仲裁、和處理勞動爭議的權(quán)利，以協(xié)調(diào)和管理企業(yè)各個部門的工作得以正常開展。

（四）健全企業(yè)勞動爭議申訴處理程序

1.企業(yè)勞動爭議申訴處理機制在具體實施時，需要企業(yè)能夠?qū)⑾嗷バ湃蔚暮献鲃趧雨P(guān)系作為主要前提，并在較為良好的勞動關(guān)系氛圍中，使勞動關(guān)系雙方之間的矛盾得以控制。在解決勞動爭議問題時，需要做到積極主動，并將科學(xué)的勞動爭議申訴程序作為改善勞動關(guān)系氛圍的重要手段。

2.人力資源部門是企業(yè)勞動爭議申訴處理的主要機構(gòu)，在受理員工申訴時，要加強對相關(guān)材料的整理和調(diào)查，并且明確參與勞動爭議申訴調(diào)解會議的相關(guān)人員和具體時間。

在進行勞資雙方矛盾調(diào)節(jié)時，人力資源部門提出相關(guān)的申訴解決方案，如果雙方當事人沒有達到一致的調(diào)節(jié)協(xié)議，人力資源部門宣布暫時休會，并在繼續(xù)收集處理證據(jù)，提出新的調(diào)節(jié)處理方案，直至調(diào)解成功為止。在這一過程中，人力資源部門將勞動爭議調(diào)節(jié)的方案通知到各個部門，促使其提升工作效率。企業(yè)人力資源部門在進行勞動爭議方案的設(shè)置和處理時，對企業(yè)相關(guān)部門工作人員進行有效的回訪，搜集和整理其反饋的意見和建議。如果員工對申訴處理的結(jié)果不滿意，人力資源部門及時將這一情況上報給企業(yè)高層管理人員，及時有效地處理員工的問題，并將勞動爭議申訴處理進展情況通知予申訴人。

3.如若負責受理申訴的企業(yè)人力資源管理部門不能有效處理，則需要企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會介入。企業(yè)的各相關(guān)部門應(yīng)積極配合有效整理相關(guān)申訴材料，準備完畢后，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織召開申訴調(diào)解會議。申訴員工可以請求代理人員參加會議，代理人員作為第三方應(yīng)積極主動參與到勞動爭議申訴調(diào)解會議中，幫助申訴員工在會議中闡述其不滿情緒以及產(chǎn)生勞動爭議的具體原因，對上一級申訴處理結(jié)果不滿意的原因加以說明，最后表達自己想要獲得的期望結(jié)果。

（五）建立禁止管理層報復(fù)的管理制度

中小企業(yè)勞動爭議申訴屬于企業(yè)員工和企業(yè)管理人員之間存在的矛盾糾紛，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工需在工作中加強合作和交流。為了防止管理人員由于勞動爭議矛盾對員工實施一系列的報復(fù)行為，企業(yè)必須有效規(guī)定和明文禁止管理層的報復(fù)行為，制定制度處理勞動爭議，加強管理，加深勞動關(guān)系的雙方彼此間的信任，有效維護企業(yè)權(quán)益。只有確立了人性化的勞動關(guān)系管理制度，不斷完善中小型企業(yè)勞動爭議申訴處理機制，營造良好的勞動關(guān)系氛圍，中小型企業(yè)將會在和諧的公司環(huán)境中快速發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟價值。

四、中小企業(yè)在解決勞動爭議相關(guān)問題中的處理策略

（一）加強對危機處置的方法

危機中止是在危機沒有曝光以及影響不嚴重的之前對危機加以處理。危機隔離主要包含以下兩種情形：首先是危害隔離，也就是對危機使用物理隔離的方式，對危機可能會造成的財產(chǎn)損失情況進行控制，使得其能夠控制在一定的范圍內(nèi)。其次是人員隔離，危機發(fā)生之后，實施人員隔離處理，由危機管理小組成員專門負責危機處理工作，其他人員從事企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，防止危機對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生不利影響。最后是危機消除，需要對危機所造成的各種負面影響有效消除，對人們的態(tài)度以及看法等加以轉(zhuǎn)變。危機利用：危機在對組織造成不利影響的時候，其在妥當處理的時候，也能夠?qū)ξC解決之后，促使其轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織發(fā)展的機會。

（二）建立突發(fā)事件和用人單位勞動關(guān)系預(yù)警機制

中小企業(yè)在解決勞動爭議相關(guān)問題處理的時候，主要是進行突發(fā)性事件預(yù)警應(yīng)急企業(yè)預(yù)警機制構(gòu)建，促使緊急信息內(nèi)容的傳遞更加流暢，并且設(shè)計對突發(fā)事件應(yīng)對的相關(guān)措施，首先進行風險分析和風險評估機制構(gòu)建處理，其次是建立企業(yè)應(yīng)急預(yù)警信息系統(tǒng)。建立企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警始終是促使企業(yè)勞動爭議申訴問題處理過程中的重要內(nèi)容，其能夠有效實現(xiàn)更加穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是通過建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，培養(yǎng)發(fā)展目標和企業(yè)目標高度一致的人員。

（三）勞動爭議和勞動關(guān)系沖突預(yù)防措施

首先是政府，政府始終是社會公眾利益以及社會公眾的重要代表，需要采取強制性的措施，對勞動者的合法權(quán)益有效維護，并且加速完善勞作法律法規(guī)，使法律法規(guī)教育工作效果更加突出，樹立相關(guān)的勞作督查系統(tǒng)，對三方洽談機制在勞作聯(lián)系協(xié)諧和處理中的效果充分發(fā)揮出來，對團體勞作聯(lián)系抵觸現(xiàn)象有效處理和改善。其次是用人單位，公司根據(jù)具體的發(fā)展情況，完善公司規(guī)章制度，并且明確企業(yè)勞作合同的辦理規(guī)范化發(fā)展，改進勞作條件和工作環(huán)境。最后是勞作者，勞作者需要對自身的法律意識強化。勞作聯(lián)系抵觸的預(yù)防對企業(yè)的正常運營以及公司經(jīng)濟效益的進步等方面具有重要影響，使得企業(yè)得到健康發(fā)展，對企業(yè)員工合法權(quán)益的維護具有有利影響，使得職工的福利更高，企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員的關(guān)系也就更加融洽。

（四）修正仲裁與訴訟銜接關(guān)系

中小企業(yè)在解決勞動爭議相關(guān)問題的時候，其往往會出現(xiàn)由于仲裁程序與訴訟程序相互捆綁而形成的勞動爭議程序設(shè)置重疊的現(xiàn)象，這就對于仲裁制度作用的發(fā)揮會造成不利影響，也容易促使企業(yè)勞動爭議處理成本提升，造成勞動糾紛解決的時間得以延長。勞動爭議處理的程序主要有上訴審程序以及初審程序和仲裁程序等內(nèi)容，其每個程序都具有獨立性的特點，并且需要一定的處理時間，容易使得勞動爭議案件的處理的時間拉長?！耙徊枚彙蹦Ｊ降膶嵤┐嬖诘囊欢▎栴}，需要對這一問題有效解決，其主要是提升勞動爭議仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及資格準入的要求，促使其職業(yè)道德教育得以強化，組織勞動爭議仲裁員觀看警示教育片等，明確反面案例；舉辦專家會談等活動對勞動爭議仲裁員進行法律知識的講解，避免出現(xiàn)徇私舞弊的情況出現(xiàn)。在具體勞動爭議申訴處理的時候，也需要加強對當事人自由選擇的權(quán)利予以尊重，實現(xiàn)訴訟與仲裁分離等措施，能夠有效對當前的中小企業(yè)在解決勞動爭議相關(guān)問題處理可信度提升，使得勞動爭議仲裁的處理結(jié)果能夠為雙方所接受，提高勞動爭議仲裁的質(zhì)量。

五、結(jié)束語

根據(jù)當前我國中小型企業(yè)發(fā)展運行的具體情況，對當前中小型企業(yè)勞動爭議處理的間題以及其構(gòu)建勞動爭議申訴機制中存在的問題等加以明確，采取必要的措施有效解決。中小型企業(yè)本身屬于我國經(jīng)濟社會中較為重要的部分，其健康發(fā)展對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展具有直接影響，勞動爭議處理始終是中小型企業(yè)發(fā)展中需要關(guān)注的重要環(huán)節(jié)，需要企業(yè)能夠結(jié)合自身的情況以及國家相關(guān)法律內(nèi)容等，對當前我國中小型企業(yè)勞動爭議申訴機制加以完善，使得中小型企業(yè)得到快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊麗麗.中小企業(yè)下的勞資糾紛及破解途徑[J].勞動保障世界，2018（09）：10.

[2]孫朝輝，劉德東.中小企業(yè)用工管理與風險防范研究——基于內(nèi)部管理的視角I耳內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2018，20（01）：42-48.

[3]胡爭光，高艷艷.中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018（02）：33-34.

[4]徐興強.中小企業(yè)勞動爭議處理環(huán)節(jié)中存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（12）：104-105.

[5]劉洋.勞動爭議案件企業(yè)敗訴近七成[N].工人日報，2017-08-26（005）.

[6]王珍寶，呂明霞.推進非公中小企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制建設(shè)的思考——對改善非公中小企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的對策建議[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2017，31（03）：13-17.

[7]陸磊華.中小企業(yè)實施勞動合同法的效果評價與修法建議[D].南京工業(yè)大學(xué)，2017.

[8]高粉紅.化解中小企業(yè)勞資糾紛的對策研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2016.